教练式辅导-领导力发展的最佳途径-乔学臣
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3. 跟进机制的欠缺
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跟进机制的必要性
�
卓越不是单一的举动，而是习惯 成人95%的行为都是习惯性的。 习惯决定着你是否成功 2个月以上的间隔重复才会形成稳定 的习惯 有效的跟进机制可以打破旧习惯、 建立新习惯
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Value Shift 价值观转变
Acceptance 接受 Understanding 理解
“知行合一” 的障碍
1.
信息/知识超载 负面的有色眼镜 缺乏有效的跟进机制
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pyright © LMI-China
大量的信息/知识来源
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LMI at a Glance LMI 概要
Over 40 years of research and implementation experience in organizations of every kind and scale. 领导力发展领域40年的研究和应用经验； Providing service for over 60 countries in 23 languages. 用25种语言为全球65个国家提供领导力发展服务； Coaching annually over 50,000 executives worldwide . 通过教练方式每年为全球5万名以上的高层领导人提供服务。
Launched LMI programs servicing China in 1998. Currently has over 30 full time dedicated coaches. 98年开始在中国提供服务，现有超过30名专职教练；
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LMI 的附加价值
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“有色眼镜” = 态度的形成
� � � � �
家庭的影响 学校教育的影响 朋友的影响 职场环境的影响 成功与失败的体验
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负面态度的影响结果
接触到的新理念
� � � �
恐惧 主观臆断 质疑 论断+排斥
思维或行为模式的改变
为企业 提供一批更好的领导者 为领导者 提供一个更好的自己
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组织对 领导力发展的需求
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你的组织在未来2年最需要提升何种能力？
（对企业CEO的调查结果）
领导力 65%
业绩管理/人员管理
55%
战略思考 沟通与人际关系
51%
教练式辅导：
领导力发展的最佳途径
2011.4.20 LMI-China 喬学臣
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Leadership Management International (LMI)
Developing leaders and organizations to their full potential 激发组织和领导者的最佳潜能
投资 回报 可衡量 的结果
有效的 行为改变
保留知识
应用于工作
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®
LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
投资 回报 可衡量 的结果
有效的 行为改变
应用与行动
保留知识
逐步成长
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• 做了那么多培训，都有什么结果？ • 培训投了那么多钱，怎么衡量投资回报？ • 领导力是后天可以培养的吗？我给他们讲了那 么多，怎么没见有效？ • 现在这几位已经很难改变了，看后边几位成长 的如何吧。
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领导力培训的现状 其三
培训经理、HR经理：
我们公司已经尝试了各种不同的培训，这些 内容他们都知道 • 领导力培训我们已经做过很多了，经理们对 培训过敏，工作又忙，很难说服他们再花那么 多时间在管理培训上； • 向领导和业务部门推荐新的培训很难，因为他 们要问效果 •
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�
�
�
有效跟进机制的挑战
1.
对培训师而言：不是我的责任范围 与知识/理念的传授相比，有效的跟进需 要花掉培训师10倍的时间，以达成学员 行为习惯的改变。 对企业而言：优先顺序不高 业务目标的优先顺序通常高于人才发展 的需求，高层主管没有将自己的时间资 源投入到人才培养当中。
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36%
0
15
30
45
60
75
Source: 2010 Learning and Talent Development Survey - CIPD
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多数企业欠缺人才发展的能力
（对企业CEO的调查结果）
能够招募到高质量人才 23%
可以明确界定组织中的优劣 人才所在 能够留住优秀的人才
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领导力培训效果的评估
投资回报率 组织结果 行为改变 学习到的知识和内容 学员反应和感受
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对领导力培训结果的关注
学员 主管 ●● ●● ●●●● ●●●●● ● ●● ●●● 总经理 /CEO HR/ 培训部门 ●●●●● ●●● ●●
领导力绝不是偶然的，永远是经过对卓越的 追求，有智慧的计划并全力以赴所得到的结果
Paul J. Mayer
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Developing Leaders and Organizations To Their Full Potential
激发组织和领导者的最佳潜能
Charles.qiao @
16%
10%
能够有效快速地发展出优秀 的人才 0
3%
5
10
15
20
25
Source: McKinsey War for Talent
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企业内领导力培训的相关角色
/CEO 总经理 总经理/CEO 培训部门 HR/ HR/培训部门
主管 学员
……
主管 学员
不同的角色 = 不同的理解
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领导力培训的现状 其四
培训提供商和讲师：
学员知道的越来越多 要讲出让他们的满意的内容很不容易，需要靠 讲课技巧和幽默来取悦学员； • 流行的变化和趋势 讲师疲于学习新的知识、理念、模型、案例（ 为此，很多讲师拥有大量的认证资格） • 学员知道很多，但是他们很少应用学到的东西 •
2.
有效的跟进机制
设定目标、 制定计划 坚定信心、 间隔重复 回顾反馈、 修正行为
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领导力“知行合一”的障碍
�
信息/知识超载 负面的态度 缺乏有效的跟进机制
�
�
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领导力培训的各种途径
• • • • • • • •
传统课堂授课 Online Learning Workshop ：分享与讨论 Workshop：分享与讨论 EMBA/EDP 商学院 商学院EMBA/EDP 行动学习 企业教练 Mentor ） 内部大师（ 内部大师（Mentor Mentor） 组织内部导师机制
各种新书籍 各种演讲、Seminar 各种培训课程
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知识超载的危害
只能记住听到或读到信息的一少部分 知道的范围很广，但是深度都很浅 沉浸于获取新知识新理念的乐趣，而忽略 将获取的知识理念应用于行动
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2. 负面的有色眼镜
®
LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
投资 回报 可衡量 的结果 有效的 行为改变
应用于与行动
保留知识
逐步成长
人生/事业平衡
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®
LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
LMI Leadership Development Process ® 领导力发展流程 LMI LMI®
投资 回报 可衡量 的结果
®
有效的 行为改变
保留知识
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®
LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
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领导力培训的最大挑战
知行合一
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从认知到自我发展的步骤
改变行为习惯 改变态度 吸收知识
Awareness认知
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Behavior 行为习惯 Application 重复应用
Belief 信念
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领导力培训的现状 其一
学员=被培训的经理层：
• 这些内容我都能讲，还要参加吗？ • 这个讲师讲的还不如我讲的呢，水平太低。 • 培训就是放松一下神经，现在业务太忙，没时 间参加培训；
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领导力培训的现状 其二
主管或企业领导：
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克服“知行合一”的障碍 --- 教练式辅导--LMI Coaching Process
•通过 间隔重复 获取并保留知识 •通过 个人目标和一对一辅导 改变态度 •通过 行动计划、小组辅导及三角式沟通 跟踪行为习惯的改变
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学员反馈和感受 学到知识和理念 达成态度和行为改变 对组织结果的影响 R OI
●●●●● ●●●● ●● ●●●●
●●●●● ●
不同的角色关注点完全不同
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评价领导力培训的4个角度
� � � �
培训经理、HR部门 学员 总经理/CEO/学员主管 培训提供商和讲师
投资 回报 可衡量 的结果 有效的 行为改变
人生/ 事业平衡
应用与行动
保留知识
逐步成长
/反馈 三方沟通 三方沟通/ 个人教练 小组辅导
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Leadership is never an accident.It is always the result of a commitment to excellence,intelligent planning,and focused effort.
3. 跟进机制的欠缺
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跟进机制的必要性
�
卓越不是单一的举动，而是习惯 成人95%的行为都是习惯性的。 习惯决定着你是否成功 2个月以上的间隔重复才会形成稳定 的习惯 有效的跟进机制可以打破旧习惯、 建立新习惯
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Value Shift 价值观转变
Acceptance 接受 Understanding 理解
“知行合一” 的障碍
1.
信息/知识超载 负面的有色眼镜 缺乏有效的跟进机制
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pyright © LMI-China
大量的信息/知识来源
Copyright © LMI-China
LMI at a Glance LMI 概要
Over 40 years of research and implementation experience in organizations of every kind and scale. 领导力发展领域40年的研究和应用经验； Providing service for over 60 countries in 23 languages. 用25种语言为全球65个国家提供领导力发展服务； Coaching annually over 50,000 executives worldwide . 通过教练方式每年为全球5万名以上的高层领导人提供服务。
Launched LMI programs servicing China in 1998. Currently has over 30 full time dedicated coaches. 98年开始在中国提供服务，现有超过30名专职教练；
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LMI 的附加价值
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“有色眼镜” = 态度的形成
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家庭的影响 学校教育的影响 朋友的影响 职场环境的影响 成功与失败的体验
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负面态度的影响结果
接触到的新理念
� � � �
恐惧 主观臆断 质疑 论断+排斥
思维或行为模式的改变
为企业 提供一批更好的领导者 为领导者 提供一个更好的自己
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组织对 领导力发展的需求
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你的组织在未来2年最需要提升何种能力？
（对企业CEO的调查结果）
领导力 65%
业绩管理/人员管理
55%
战略思考 沟通与人际关系
51%
教练式辅导：
领导力发展的最佳途径
2011.4.20 LMI-China 喬学臣
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Leadership Management International (LMI)
Developing leaders and organizations to their full potential 激发组织和领导者的最佳潜能
投资 回报 可衡量 的结果
有效的 行为改变
保留知识
应用于工作
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®
LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
投资 回报 可衡量 的结果
有效的 行为改变
应用与行动
保留知识
逐步成长
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• 做了那么多培训，都有什么结果？ • 培训投了那么多钱，怎么衡量投资回报？ • 领导力是后天可以培养的吗？我给他们讲了那 么多，怎么没见有效？ • 现在这几位已经很难改变了，看后边几位成长 的如何吧。
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领导力培训的现状 其三
培训经理、HR经理：
我们公司已经尝试了各种不同的培训，这些 内容他们都知道 • 领导力培训我们已经做过很多了，经理们对 培训过敏，工作又忙，很难说服他们再花那么 多时间在管理培训上； • 向领导和业务部门推荐新的培训很难，因为他 们要问效果 •
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有效跟进机制的挑战
1.
对培训师而言：不是我的责任范围 与知识/理念的传授相比，有效的跟进需 要花掉培训师10倍的时间，以达成学员 行为习惯的改变。 对企业而言：优先顺序不高 业务目标的优先顺序通常高于人才发展 的需求，高层主管没有将自己的时间资 源投入到人才培养当中。
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36%
0
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Source: 2010 Learning and Talent Development Survey - CIPD
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多数企业欠缺人才发展的能力
（对企业CEO的调查结果）
能够招募到高质量人才 23%
可以明确界定组织中的优劣 人才所在 能够留住优秀的人才
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领导力培训效果的评估
投资回报率 组织结果 行为改变 学习到的知识和内容 学员反应和感受
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对领导力培训结果的关注
学员 主管 ●● ●● ●●●● ●●●●● ● ●● ●●● 总经理 /CEO HR/ 培训部门 ●●●●● ●●● ●●
领导力绝不是偶然的，永远是经过对卓越的 追求，有智慧的计划并全力以赴所得到的结果
Paul J. Mayer
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Developing Leaders and Organizations To Their Full Potential
激发组织和领导者的最佳潜能
Charles.qiao @
16%
10%
能够有效快速地发展出优秀 的人才 0
3%
5
10
15
20
25
Source: McKinsey War for Talent
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企业内领导力培训的相关角色
/CEO 总经理 总经理/CEO 培训部门 HR/ HR/培训部门
主管 学员
……
主管 学员
不同的角色 = 不同的理解
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领导力培训的现状 其四
培训提供商和讲师：
学员知道的越来越多 要讲出让他们的满意的内容很不容易，需要靠 讲课技巧和幽默来取悦学员； • 流行的变化和趋势 讲师疲于学习新的知识、理念、模型、案例（ 为此，很多讲师拥有大量的认证资格） • 学员知道很多，但是他们很少应用学到的东西 •
2.
有效的跟进机制
设定目标、 制定计划 坚定信心、 间隔重复 回顾反馈、 修正行为
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领导力“知行合一”的障碍
�
信息/知识超载 负面的态度 缺乏有效的跟进机制
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领导力培训的各种途径
• • • • • • • •
传统课堂授课 Online Learning Workshop ：分享与讨论 Workshop：分享与讨论 EMBA/EDP 商学院 商学院EMBA/EDP 行动学习 企业教练 Mentor ） 内部大师（ 内部大师（Mentor Mentor） 组织内部导师机制
各种新书籍 各种演讲、Seminar 各种培训课程
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知识超载的危害
只能记住听到或读到信息的一少部分 知道的范围很广，但是深度都很浅 沉浸于获取新知识新理念的乐趣，而忽略 将获取的知识理念应用于行动
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2. 负面的有色眼镜
®
LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
投资 回报 可衡量 的结果 有效的 行为改变
应用于与行动
保留知识
逐步成长
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LMI Leadership Development Process ® 领导力发展流程 LMI LMI®
投资 回报 可衡量 的结果
®
有效的 行为改变
保留知识
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LMI Leadership Development Process ® 领导力流程 LMI LMI®
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领导力培训的最大挑战
知行合一
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从认知到自我发展的步骤
改变行为习惯 改变态度 吸收知识
Awareness认知
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Behavior 行为习惯 Application 重复应用
Belief 信念
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领导力培训的现状 其一
学员=被培训的经理层：
• 这些内容我都能讲，还要参加吗？ • 这个讲师讲的还不如我讲的呢，水平太低。 • 培训就是放松一下神经，现在业务太忙，没时 间参加培训；
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领导力培训的现状 其二
主管或企业领导：
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克服“知行合一”的障碍 --- 教练式辅导--LMI Coaching Process
•通过 间隔重复 获取并保留知识 •通过 个人目标和一对一辅导 改变态度 •通过 行动计划、小组辅导及三角式沟通 跟踪行为习惯的改变
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学员反馈和感受 学到知识和理念 达成态度和行为改变 对组织结果的影响 R OI
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不同的角色关注点完全不同
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评价领导力培训的4个角度
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培训经理、HR部门 学员 总经理/CEO/学员主管 培训提供商和讲师
投资 回报 可衡量 的结果 有效的 行为改变
人生/ 事业平衡
应用与行动
保留知识
逐步成长
/反馈 三方沟通 三方沟通/ 个人教练 小组辅导
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Leadership is never an accident.It is always the result of a commitment to excellence,intelligent planning,and focused effort.