【管理制度)拉美养老金制度改革监管体制的建立与完善

【管理制度)拉美养老金制度改革监管体制的建立与完善
【管理制度)拉美养老金制度改革监管体制的建立与完善

(管理制度)拉美养老金制度改革监管体制的建立与

完善

拉美养老金制度改革:监管体制的建立和完善

刘纪新

自1981年智利率先进行养老金制度改革以来,拉美已有近10个国家采取智利改革的基本模式,从现收现付制转向基金制(完全或部分)养老金制度,建立起三大支柱(政府的基本养老保险计划、私营养老保险计划和个人自愿储蓄性养老保险计划)的养老保险体系。于不同的国家,三个支柱的构成和比重各不相同,但第二支柱即私营养老保险计划占有重要地位,是职工退休后的主要收入来源。私营养老保险计划采取个人账户资本化模式,投保人将个人缴费存入个人账户,由自己选择的管理公司负责管理和进行投资。随着时间的推移,个人账户中的积累逐步增加,养老基金数额会像滚雪球壹样越滚越大,因此,如何进行科学管理,使之保值增值是每壹个进行养老金制度改革的国家均必须认真解决的课题。拉美国家,特别是新养老金制度已经运行逾20年的智利,于养老基金的管理、运营和监管等方面进行了有益的尝试,积累了丰富的经验和教训。

(壹)建立以市场化管理和运营为基础的组织管理体制。

拉美国家的传统养老金制度壹般均采取现收现付制,虽然管理体系各有特点,但基本上均采用行政管理的体制模式,也就是以国家和政府的信用为基础,由政府的劳动部、社会保障部、社会福利部等行政部门直接管理,进行养老金的征缴、管理、使用和支付。通过向雇员和雇主征收社会保险费的方法筹集资金,存入专门设立的社会保险账户,由政府有关部门统壹管理。退休人员的养老金由国家财政统筹拨款,经银行系统发放到个人。养老金缴费不足以支付退休人员的养老金时,由政府财政收入予以弥补。于这种组织管理体制中,政府承担着政策法规的制定和实施、缴费

征收、基金管理、投资运用、养老金发放、监督检查、处理争端等多项职能。实际上,政府既是立法者,也是执行者和监督者,既负责养老金计划的行政管理,又要承担养老金体系的财务管理,仍要为所有养老金领取者提供多种社会服务,如兴办为老年人和残疾人服务的社区服务体系。由于传统的养老金制度基本上没有基金积累,甚至已经到了入不敷出的境地,成为政府财政的沉重负担,因而也就谈不上进行投资增值。自20世纪80年代初以来,拉美近10个国家的养老金制度相继进行结构性改革,从现收现付制转向完全基金制或部分基金制。养老金制度改革首先要解决的就是组织管理体制问题,为此,和基金制相适应的市场化管理模式应运而生,拉美国家出现了壹种全新的组织管理体制。这种新体制和传统组织管理体制的根本区别于于养老基金不再由政府部门直接管理,而由私营管理公司投入市场运营,于规范的法律体系保障下,严格遵循"安全性、流动性和收益性"相统壹的原则,实现养老基金的保值增值。

当前,拉美实行基金制养老保险体系的国家,组织管理体制应该说是各具特色,但基本结构大体相同,均是由以下经济共同体组成的:(1)政府职能部门,负责制定政策和法规,如社会保障和劳动部、财政部;(2)监管部门,负责制定监管政策和实施监管措施;(3)养老基金管理和运营机构,负责养老基金的管理和运营;(4)提供各类服务的中介机构,如会计、审计;(5)基金受益人。这种管理体制最重要的特点是实行职能分离,以受益人、承办人和监督人为组织管理关系的主线,由承办人选择营运增值的方式,监督人由政府部门或其他独立机构承担。承办人――养老基金管理公司壹般是私营非金融机构,有的国家也允许国营企业和集体性质的组织(如工会)承办养老基金管理。于多数拉美国家,养老基金管理公司是专门建立的目标单壹的机构,采取"壹人壹账户"、"壹公司壹基金"的模式。管理主体的专业化能够最

大限度地增加基金的使用效率,对专业公司而言,保值增值是惟壹目标。保险公司壹般不能直接从事养老基金的管理业务,和养老基金的关系,是通过养老基金管理公司为参加本公司的投保人购买伤残保险和死亡保险,以及职工退休后用个人账户的积累购买人寿年金的方式建立的。基金管理公司管理的养老基金资产和公司本身的资产是分离的,这样,壹方面能够方便对基金进行监管,防止基金营运过程中的风险扩散;另壹方面能够增加整个管理体制的透明度。不允许现行的金融机构管理养老基金的目的也于于增加透明度,因为发展中国家的金融部门往往由少数金融集团、家族或大企业集团控制。于这种组织管理体制中,政府成为"游戏规则"的制定者和整个体系的监管者。投保人-受益人能够自由选择个人账户的管理公司,当对基金管理不满意时,能够将账户转移到另壹家公司。各基金管理公司之间的竞争能够促进承办人提高服务质量和管理运营效益。监督人由独立的政府机构承担,但于壹些国家,如哥伦比亚、玻利维亚和乌拉圭,为了降低建立新机构的成本,监管职责是由现行金融监管机构承担的(见表1)。

表1拉美国家的养老基金运营监管体制

虽然拉美国家新建立的养老基金管理和监管体制源自发达国家私营养老计划的市场化管理模式,可是和欧美发达国家又存于不同之处。欧美国家的私营养老计划壹般是以企业为基础建立的,多以信托基金或基金会的形式存于。企业代表、雇员(工会代表)和其他人员组成基金理事会承担受托人的角色,负责处理基金的行政事务,但壹般不直接进行投资管理,而是委托专业资产管理公司管理。发达国家的监管体制是随着私营养老计划的发展逐步建立起来的,监管体制不是统壹的而是比较分散的,不同类型的养老金计划由不同的机构规范和监管,如于美国,劳工局负责实施和监督雇员退休收入保障工程(ERISA),而该工程负责监管私营养老金,同时私营养老金收益又是由养老金担保公司(PBGC)提供担保的,养老金缴费和基金的纳税问题由税务部门管理。有的国家的监督职责不是由政府部门承担,而是由其他社会组织承担,如法国由企业代表和工会联合承担。

(二)采用适合本国国情的监管模式。

于现收现付制度下,退休者的养老金是由正于工作着的壹代人的缴费支付的,基本上没有基金积累。转向基金制后,退休者的养老金收入不再来源于下壹代人的缴费,

而是自己为养老提前进行储蓄,养老金的多少是由个人账户中的积累决定的。随着时间的推移,个人账户的基金积累数额逐年增加,养老基金的资产规模迅速膨胀起来,于国内生产总值(GDP)中所占比重也越来越大。巨额基金积累产生了基金的管理、运用、运营和保值增值问题,进而关系到未来养老金发放的安全。将养老基金投资资本市场,是解决保值增值问题的最重要的手段,但同时也面临着如何规避投资风险的问题。从保值增值的内于要求上见,养老基金和其他类型的基金是相同的,而作为承担"社会稳定器"职能为宗旨的特殊类型基金,养老基金又不同于其他类似的投资基金。因此,加强对养老基金管理、运用和运营的监管,就成为已建基金制养老金体系的拉美国家面临的共同任务。对养老基金的监管主要涉及俩个方面,壹是如何规范管理公司的行为;二是如何规范市场的竞争环境。

欧美发达国家对养老基金进行监管的模式被称作"审慎性监管"。这种模式强调基金管理者对基金持有人的诚信义务和基金管理的透明度,限制基金管理者进行自营业务,鼓励竞争,防止基金管理者操纵市场。于这种监管模式下,对基金的管理不通过许可证的方式进行,监管机构壹般不介入基金的日常活动,只有于当事人提出要求或者基金出了问题的时候才进行干预。监管机构主要依靠独立审计、精算师等中介组织对基金的运营进行监督。拉美国家的资本市场不发达,独立审计、精算师等各类市场中介机构也不发达,投资工具少,投资风险大,证券运营机构缺乏有效的内部制约机制,容易发生内幕交易和操纵市场等违法违规行为,法律制度不够完善,金融监管机制也比较簿弱。于这种情况下,拉美国家对社会保障制度进行结构性改革,从政府对养老基金实行直接的行政管理转向市场化管理模式,就没有采用欧美发达国家现有的监管模式,而是根据本国的国情采用壹种新的监管体制――"严格的限量监管"。当下,"严格的限量监管"已被公认为世界上俩种基本的养老基金监管模式之壹。

智利是最早采用这种监管模式的国家,仿照智利模式进行养老金制度改革的拉美国家和匈牙利、波兰、哈萨克斯坦等国也采取了这种监管模式。

于严格的限量监管模式下,监管机构独立性强,权力大。智利、秘鲁、阿根廷、墨西哥、萨尔瓦多等国的养老基金监管机构,均是于新养老金体系建立后专门成立的壹个独立的高度专业化的政府机构,职责是:(1)审批基金管理公司的建立,通过颁发许可证的方式控制基金管理公司的数量和质量,制定关联规章制度;(2)基金管理公司建立后要确保其保持最低资产和现金储备要求;(3)对各管理公司的财务、管理和运营进行全面监督,以督促管理公司依法行事,按章运营;(4)于法律规定的框架内和中央银行壹起制定投资法规,确保管理公司的投资依法进行;(5)必要时可制定和实施新规定;(6)当基金管理公司和投保人之间出现纠纷时,提供仲裁服务。监管机构根据有关法律法规,通过现场或非现场监管的方式密切监控基金的日常运营,壹旦出现问题马上采取行动。这种统壹的高度专业化的监管体制有利于对私营养老基金实行严格、有效的监管。

拉美国家对养老基金的监管措施大体分为俩类,壹是严格规范养老基金管理公司及其管理和行政行为;二是严格规范和限制养老基金管理公司的投资行为和市场的竞争环境。

第壹类监管措施主要有:(1)养老基金管理机构必须是专门的基金管理公司,目的只能是"管理养老基金且提供管理法律规定的服务和养老金"。银行、保险公司和各类金融机构及国家养老金管理局,均无权拥有养老基金管理公司,但能够向基金管理公司投资。(2)基金管理公司必须保持最低资产和现金储备要求。最低资产要求是监管机构对养老基金公司进行监管的重要手段。申请从事基金管理业务的公司必须

具备最低资产要求,于获准进入运营后必须保持资产不低于这壹要求。此外,监管机构仍能够通过制定不同的最低资产要求,对养老基金管理市场进行管理:制定较高的最低资产要求,能够严格限制进入养老基金管理市场的公司数量,允许质量高的公司从事这壹业务,防止养老基金市场过于分散化;而制定较低的最低资产要求,能够使更多的新公司加入基金管理业务,以促进市场竞争。现金储蓄要求主要是为了保证基金持有人的利益,当某个基金管理公司的年回报率低于法律规定的最低回报率时,要由现金储蓄弥补不足部分。(3)养老基金的资产必须和基金管理公司的资产相分离,以便从根本上杜绝"基金管理者挪用养老金以购买运营资本或者满足当前的消费而为自己牟利","保证缴费者的资金全部用于养老金的发放"。(4)要求基金管理公司必须向监管机构和缴费者披露关于资产定价、公司财务情况等信息,定期向缴费者提交其个人账户缴费额、投资回报、积累金额的方案,以便增加基金管理的透明度,对基金管理公司进行更有效的监督。于缴费者享有选择权、能够转换公司的国家,监管规定对信息披露的要求更为严格。每个拉美国家的养老基金监管机构均建立了自己的网站,提供新资料,使缴费者能够及时了解资产评估的原则、资产评估的频率等信息,随时查询个人账户的变动情况。

第二类监管措施涉及对基金管理公司的资产结构、运作情况、投资组合、投资回报等具体方面的各种限制性规定。

(1)投资限制。于新制度运行初期,拉美各国对基金管理公司能够投资的金融工具、每种工具的投资限额和对壹个企业或证券的投资比例均规定了严格的限制,其目的是遵循"安全性、收益性和流动性"的原则,通过多样化投资分散风险,使基金投资能获得最佳的风险-收益率。为了确保基金投资是按照这些原则进行的,各国的法律

均规定了最高投资限额,每个基金管理公司均必须遵循这些限制,同时有权自由选择它认为最有利于受益者的方式达到这些规定。例如,智利最初的规定很严格,不允许投资公司股权和国外债券,同时,对可投资的金融工具设定的最高限为100%国家债券、80%抵押债券、70%银行债券、60%公司债券或20%养老基金份额。为了确保基金投资的安全性,有的国家仍对养老基金制定了特别的投资方向,如墨西哥规定每个基金管理公司至少有51%的基金用于购买和通货膨胀挂钩的证券。可是有的国家为了政府实现某种政策目标,也要求养老基金必须投资某个特殊项目,如玻利维亚要求有壹定比例的基金投资专门用于为转轨筹资的政府债券。经过多年实践,拉美国家的养老基金投资限制程度不同地经历了壹个从严格到逐步放松的过程,投资多样化的程度于提高(见表2)。智利1985年才允许投资股票,但规定投资股票的最高限额为基金资产的30%,对单壹公司的投资不能超过基金资产的5%,也不能超过公司股权的5%。

表2拉美7国养老金的投资构成(%)

*上述7国再加上哥斯达黎加。

资料来源:BoletinEstadisticoAIOS,No.4,Diciebre2000.

(2)风险评级。智利于新制度建立之初且没有建立风险评估机制。1983年发生的经济危机中,许多银行受到重创,许多公司受金融危机的影响而破产,很多共同基金不得不由政府接管和宣布破产清算。养老基金虽幸免于难,但政府也认识到"需要建立壹个精确的程序来衡量养老基金可投资的投资工具发行者的偿债能力"。对证券发行者和投资工具进行投资限制的措施,于保证养老金制度的安全方面有作用,但且不能提供充分的安全保证。随着养老基金资产迅速积累,只依靠这壹措施是不够的,需要对银行发行的金融工具进行风险评级,设立关联程序和机构。从1985年起,智利开始实行风险评级,将债券的风险分为A、B、C、D、E五个等级,表示债券不

同的按时偿付能力;对股票风险等级的确定也是通过评估发行者的偿债能力做出的,即通过分析现存公司股票的优先权和保障措施以及市场上该类公司股票的流动性和市场表现来评估发行者的偿债能力。根据规定,养老基金只能投资于蓝筹股。实施之初,风险评级主要是由金融部门成立的专门的风险评级小组进行,小组主要由于金融部门工作多年且主要负责监管工作的专家组成,对金融工具进行等级评定以确定其是否适于投资,而后由风险评级委员会根据评级结果审查养老基金投资是否合乎规定。1989年以后,越来越多的私营风险评级机构参和这项工作,政府的风险评级委员会也由以政府部门人员为主变为私营部门的代表占多数,且且成为独立于养老基金监管总局的技术部门。90年代以来,建立基金制养老金体系的拉美国家吸收了智利的经验,于新体系启动时就建立了风险评级机构,对投资工具的风险等级做出评估。

(3)最低回报率和收益担保。多数拉美国家对养老基金管理公司规定了必须达到的最低投资回报率。壹般是由监管机构每年对基金管理公司12个月的运营情况进行壹次评估,当某个养老基金管理公司的回报率未能达到法律规定的最低回报率时(智利和秘鲁比所有管理公司的平均回报率低2个百分点或低于平均回报率的50%;阿根廷为70%;哥伦比亚比较复杂,以3年运营为基础,依据整个业界的平均情况和监管机构的设定,综合有关保险业务量进行;乌拉圭的最低回报率不是采用相对值形式;墨西哥则不提供最低回报担保,主要原因是认为这壹规定会影响基金管理公司的投资行为),政府将对该公司进行清算且负责弥补,保证缴费者的利益。和此关联的规定是,每个公司至少要有相当于其管理下的基金的1%的资产作为"储备金"。当其回报率低于最低回报率时,要由此储备金弥补。另壹方面,当某个公司的年回报率高于最低回报率时,超出部分要存入"赢利浮动储备",以便于回报率低于最低

回报率时,给予弥补。如果该储备不足以弥补,则?quot;储备金"弥补。储备金仍不足以弥补时,由国家财政弥补,同时对这个公司进行清算。智利80年代初曾出现过管理公司被政府清算的情况,当时,有4家基金管理公司于金融危机中破产,由政府清算后股份被出售给其他公司。其他建立基金制养老金制度的国家至今仍没有出现过壹例这种情况。

对养老基金管理公司进行监管的目的是保证养老基金的安全性和收益性,以便最大限度地降低社会成员未来生活的不确定性风险。作为承担着"社会稳定器"功能的特殊类型的基金,养老基金带有很强的社会公益性,直接关系到缴费者退休后的生活和社会的稳定。因此,大多数拉美国家的政府于加强对基金管理公司监管的同时,也给予多种政策支持,其中主要是税收优惠和最低养老金的担保和保险。税收优惠主要是个人所得税方面的,即用于缴费的工资收入和养老金能够免征个人所得税(如智利、玻利维亚、萨尔瓦多、哥伦比亚);雇主缴费税前列支,养老金利息收入中来自免税证券(如政府债券)的收入免税,养老金收入于壹定界限内免税(如墨西哥)。实行最低养老金担保的国家有智利、哥伦比亚、阿根廷、乌拉圭、墨西哥和萨尔瓦多。例如,智利法律规定,对于达到法定退休年龄,但由于种种原因(如工资收入过低、工伤事故、死亡等)而造成退休后个人账户中的基金积蓄不能达到领取最低养老金应存数额时,国家补足不足部分。由国家保证的最低养老金有俩种,壹种是老年养老金,壹种是残疾人和遗属养老金。另外,当养老基金管理公司破产后,政府会对基金管理公司进行清算且对缴费者的收益提供担保。

(三)适时调整监管力度,不断完善监管体制。

拉美养老基金管理之所以实行严格的限量监管模式是由本国的市场条件决定的。拉美国家于改革之初均面对国内资本市场不发达和金融监管不到位的现实,由于资本市场缺乏品种齐全、数量充足的投资工具来吸收养老基金,而且资本市场运作不规范,风险大,大量养老基金进入资本市场不但难以保证其自身的保值增值,而且会对资本市场产生巨大冲击。1981年新养老金制度开始运作时,智利的金融市场吸收资金的能力非常有限,固定收入的市场每年大约只有13亿美元的交易额,其中94%是定期存款,只有6%是固定收入的投资工具,而且大部分是抵押贷款,几乎没有发行公司债券,交易所的股票交易额每年只有3亿美元。对此,新养老金制度的设计者有清醒的认识,他们认为,没有成熟的机构投资者是金融市场不能充分发展的重要因素之壹,而养老基金的成长会促使金融市场尽快发展起来,可是,要使"机构投资者和市场同时健康地发展起来,他们必须受到严格的和长期的监督。"严格的限量监管模式就是于这种背景下产生的。从拉美国家实行严格限量监管的结果来见,养老基金和资本市场均得到了发展,特别是体制运行已超过20年的智利,养老基金的积累和资本市场的发展均取得较好的成果。自养老基金被允许投资股票市场后,于不到10年时间内,智利股票交易的净值就增长了18倍。目前,智利的养老基金资产已超过国内生产总值的50%(2000年接近60%,2001年为55%),成为资本市场上举足轻重的机构投资者。

随着养老基金本身的成长和国内资本市场的发展,对养老基金的监管也需要进行相应的调整。严格的监管是为了保证养老基金的安全性,以实现最佳风险-收益率,可是对基金投资工具的限制会阻碍养老基金资产的多样化,从而加大系统性风险;对基金投资组合的限制会影响资产的合理配置,从而降低基金的投资收益。人们的共识是新建立的市场应该实行较严格的规范,随着市场的发展可逐步放松控制。智

利的实践也反映了这壹论点。改革之初,为了保证养老基金的安全性,法律对用于投资政府债券规定的高限可达100%,这表明,基金管理公司能够将资产全部用于投资政府债券。后来逐步降低,1990年曾规定为45%,目前为50%。此外,1981年新制度刚运行时,养老基金只能用于投资定息投资工具(如政府债券、银行定期存款、抵押债券和公司债券等),直到1985年才允许用于股票投资,但最高限度规定于30%,1995年增加到37%。对向国外投资的规定是逐步提高的,1992年为3%,1995年提高到9%,目前为12%。随着基金和资本市场的成熟,逐步放宽限制的关键于于时机的选择。放宽限制且不意味着壹定会取得好的成效,需要于养老基金投资的安全性和收益性上寻找最佳结合点,需要对本国资本市场成熟程度的分析和把握。于养老基金和投资市场的发展中,监管和竞争是俩个必不可少的因素。拉美国家加强对养老基金监管的目的就是为了规范养老基金管理者的行为,规范市场的竞争环境,使养老基金和投资市场形成良性互动,共同发展。可是,过于广泛和严厉的监管或者监管措施不当均会限制市场竞争,导致基金管理成本过高,运营效率低下。造成基金管理成本过高的原因主要有俩方面,壹是专门建立的基金管理公司需要投入很大的组建成本,高昂的启动资金需要于长期内分摊。据测算,1982~1995年智利养老基金的年平均回报率为12.7%,其中前5年的平均回报率高达15.9%,但如果减去基金持有人所缴纳的佣金后,基金的内部净回报率于新制度启动后的前4年均是负值,第5~6年也仅为0.3%和0.5%。这表明于养老基金运行的相当长壹段时期内,基金持有者实际上是得不到回报的。二是鼓励基金持有者自由转换基金管理公司的竞争,造成管理公司大量的营销和广告开支。许多学者的研究显示,放宽转换管理公司次数的规定和管理公司营销人员队伍扩大及营销开支增加之间有正关联关系。为了解决这壹问题,许多学者提出了不少建议,如允许银行、保险公司

和共同基金从事养老基金管理;允许壹家公司为缴费者提供多个有不同风险率的基金、取消最低回报、允许基金持有者个人管理自己的养老基金账户等。

实际上,许多监管措施具有双重性,于发挥积极作用的同时也带有某种负面影响,或者说是有利有弊的,上述建立专门基金管理公司引起的高运营成本和基金持有人自由转换公司造成的营销开支增加即是俩例。此外,要求基金管理公司达到壹个规定的最低回报率,能够于壹定程度上保证基金持有者的利益,但也有不利的壹面,即基金管理公司为达到最低回报率而采取保守的投资战略,造成相似的投资选择和投资组合,从而影响基金公司间的竞争和整个产业收益的提高。这些问题是于新体制运行过程中出现的,拉美国家正于积极探索解决办法,进壹步改进和完善养老基金的监管体制。

(四)几点启示。

(1)基金制(完全或部分)养老金制度要求和之相适应的组织管理体制,从行政干预式管理到市场化管理转变的实质,是重新认识和定义基金受益人、基金委托管理人和政府之间的关系,重新确立政府于其中的职能。每个国家均应根据本国的具体情况建立分工明确、相互制衡的组织管理体制。

(2)基金管理模式由行政干预转向市场化管理后,基金的管理就更需要法律的保护。基金监管是以法律法规为基础的,于法制不健全的国家,基金管理很容易受到政府的干预。拉美国家的经验表明,于建立基金监管时法律必须先行,法律法规壹经确立就必须得到严格执行。智利从1980年至1995年相继颁布了20多个重要法规,内容涉及银行和金融机构管理、证券和保险管理局、股票市场和证券代理机构、股

票和证券风险分类、养老基金投资业务、改革金融市场、创立新的养老基金投资工具、增加市场透明度和提高效益等各个方面。养老基金监管从实施到改进、完善的每壹步均是于法律的保障下进行的。

(3)监管本身不是目的,而是手段,其目的于于促进作为机构投资者的养老基金和资本市场的发展。于资本市场不发达、监管水平低的国家,基金制养老金制度运行的开始阶段,采取严格的监管模式,对基金管理者、投资工具和投资工具的发行人进行限制是必要的,但随着养老基金本身的成长和资本市场的成熟,应该及时进行调整,放松限制,发挥市场本身的调节和制约作用,于资本市场和养老基金之间形成良性互动。

浅谈企业全面预算管理-论文

浅谈企业集团全面预算管理 题目:企业集团财务管理第二次作业院系:管理科学院 专业:财务管理 姓名:叶树源 学号:1212000642

2014年12月

浅谈企业集团全面预算管理 摘要 本文以我国企业预算管理过程中存在的问题为切入点,就如何实施构建全面预算管理进行了初探。文章首先对全面预算管理的基本概念进行阐述,扫除人们对全面预算管理认识上的误区。同时阐述了全面预算管理在当今企业的重要性和必要性,并通过对我国企业全面预算管理存在的问题进行简单分析,提出应如何实施全面预算管理,进而全面提升企业预算管理水平。 关键词:全面预算预算管理全面预算管理预算实施

目录 一、全面预算管理概述 (2) 二、我国企业全面预算管理现状与问题 (2) (一)我国全面预算管理现状 (2) (二)我国企业全面管理存在的问题 (2) (三)预算编制过程不合理 (2) 三、企业如何实施全面预算管理 (3) (一)设置完善的全面预算管理机构 (3) (二)构建完善的全面预算管理流程 (4) (三)建立完善的预算考核指标体系和实行合理的预算激励方式 (4) (四)根据企业生命周期选择预算管理模式 (4) (五)全面预算需要全员参与 (5) (六)创造有利于预算全面实施的企业环境 (5)

一、全面预算管理概述 随着时代的发展,企业预算管理在西方国家已得到不断地丰富与完善,很多跨国公司都以预算作为企业管理控制的工具和业绩评价的依据。我国对全面预算管理的研究和实践只是近些年才开始。虽然有不少企业推行了预算管理制度,取得了一定的成效,但是有相当一部分企业实施效果不理想,主要原因是企业在推行全面预算管理时还存在很多问题。如何更好的发挥预算管理的作用,成为理论与实际工作者急待解决的课题。全面预算管理,是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制,以便有效地组织和协调企业的生产经营活动,完成既定的经营目标。MBA、EMBA等各类商管教育均将全面预算管理作为一项重要的组织规划工具涵括在内。 二、我国企业全面预算管理现状与问题 (一)我国全面预算管理现状 全面预算的概念和理论是从20世纪80年代改革开放后进入我国的,近20年的时间里,全面预算管理在我国大多数企业中并没有得到真正的推广,而且由于对全面预算管理理解的片面性和缺乏处理实务的经验,即使在实行全面预算管理的企业中,也未能取得预期的效果。 (二)我国企业全面管理存在的问题 1.预算组织机构体系不健全。预算组织机构不健全导致全面预算管理的各项

建立完善企业管理制度的重要性与措施

建立完善企业管理制度的重要性与措施 一、企业管理制度的涵义 企业的管理制度一般是指企业内部的管理形式管理思想等,是随着市场经济的发展而形成,也随着市场的发展而不断完善的组织形式,是以科学管理、政企分开、产权清晰为主要条件的企业制度。 广义的企业管理制度包括了企业的领导和激励制度、企业的战略思想、组织机构形式、企业文化等。狭义的企业管理制度具体指企业的各项管理条例、规章制度、标准等,是企业领导层为了实现标准化的生产运营而规定的各种办法、规则、标准和程度,主要有生产管理、人事管理、供应管理等部门制度。 企业管理制度对于企业的员工和企业的各项活动都有着一定的约束性,是在不断的企业发展中形成并完善的制度。企业要得到健康长远的发展,必须要建立健全系统化、科学化的管理制度,并且要求企业和员工都能严格遵守。如果没有完善的管理制度,企业在计划、决策、领导、控制、组织和协调相关生产活动时会遇到各种困难和矛盾,难以实现企

业的生存和发展。 二、企业管理制度对企业发展的重要性 1.企业管理制度有利于提高企业员工的素质企业的管理制度一定程度上有利于员工整体素质的提高,更加有利于企业的长远发展。在企业中如果没有管理制度的严格规定,对于员工的工作态度、工作方法做出一定的约束,那么员工在上班时必然会自有散漫,严重的影响到工作效果。企业的管理制度要建立在企业实际情况的基础上,在符合企业发展要求的同时也培养了员工的职业素质。另外企业管理制度的规定也要符合以人为本的原则,充分考虑企业员工的利益,尊重每位职工。这样员工在遵守制度工作的同时也会投入更多的精力,端正工作态度,提高工作效率,从而促进了企业的发展。 2.企业管理制度有利于提高企业的生产效率科学有效的企业管理制度有利于提高企业的生产效率,一定程度上推动了企业的健康发展。通过研究调查表明,企业在进行运营过程中,例如处理公司文件时只需要几分钟的时间,而如果没有明确的管理规章制度来规定流程,审批文件需要经过不同

当前干部人事制度改革的若干特点及思考16

当前干部人事制度改革的若干特点及思考 创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。全党要紧跟时代发展潮流,积极 推进理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。干部人事制度改革要深入,必须坚持创新 精神。中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》(以下简称纲要),就是一个创新的 产物,其中既有思想观念和理论上的创新,也有管理体制、用人机制和工作方法上的创新。 它在总结20多年干部人事制度改革成功经验的基础上,坚持党的十六大、十七大确定的改 革方向,进一步明确了改革的目标、任务和措施,拓宽和加大了改革的广度、深度和力度, 在许多方面体现出新的特点。 一、进一步明确了干部人事制度改革的基本目标和工作思路 《纲要》对今后10年,尤其是“十五”期间深化干部人事制度改革的基本目标,讲了五条, 概括起来,可以说是要“建立一个机制”,即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;“完善两个体系”,即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系,努力实现干部人事工作的依法管理,有效遏制用人上的不正之风和腐败现象;“形成一套制度”,即形成符合党政机关、国有企业 和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度;“创造一个环境”,即创造尊重知识、尊重人才,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境,实现人才资源的整体开发与合 理配置。其中,建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用 人机制,是其核心内容。 实现这一目标,必须以观念更新为基本前提,进一步解放思想;以扩大民主为改革方向,进 一步提高干部工作的公开程度和透明度;以解决干部“能下”为突破口,进一步加大改革攻关 力度;以完善考核为关键环节,进一步健全择优汰劣的选人机制;以推进交流为重要措施, 进一步增强干部队伍活力;以加强监督为根本保证,进一步完善制约制度和措施。这几条, 是我们推进干部人事制度改革总的工作思路。 那么,我们要建立的选人用人机制有哪些特征呢? (一)它是一种以民主为基本趋向的机制。没有民主就没有社会主义,就没有社会主义的现代化。扩大民主是干部人事制度改革的基本方向。过去选拔干部大多采取组织任命的形式,推 荐和考察环节不规范,缺少一种群众参与机制。突出的问题是,“少数人选人”和“在少数人中 选人”,视野比较狭窄,这显然与社会主义市场经济公开、平等、竞争的原则和社会主义民主政治的要求是不相适应的。必须在坚持党管干部原则的前提下,不断改进党管干部的方法。 改革干部选拔任用制度,首先就是要扩大民主。继健全选举制度,实行民主推荐、民主评议 和民意测验制度后,这些年,扩大干部选拔任用工作中的民主又向前迈进了一步,如公开选 拔领导干部、党政机关竞争上岗、领导干部任前公示制、考察预告制等。这些改革措施进一 步扩大了干部群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权,体现了人民群众选 择“人民公仆”、“人民公仆”必须向人民负责的社会主义原则。党内民主也日益扩大,一些地 方党委在讨论决定干部任免时,按照民主集中制原则和集体领导、民主集中、个别酝酿、会 议决定的方针,实行党委常委无记名投票表决制度;地(市)县(市)党政正职拟任人选,由上一 级党委全会审议表决制度等,效果很好。 (二)它是一种以公开为基本前提的机制。所谓公开,就是扩大人民群众的知情权。公开 是民主的前提和条件,没有适度的公开,扩大民主就会成为空话。干部工作只有坚持公开的 原则,才能平等竞争,使大批优秀人才脱颖而出。干部工作搞得很神秘,容易出现“暗箱操作”,助长用人上的不正之风和腐败现象。现在,从民主推荐和署名推荐制、考察预告制,到任前公示制,干部选拔任用的各个环节,都在一定的范围内公开,人们可以较大程度地参与 对干部的选拔任用。这是选人用人观念和机制上的一个具有重要意义的变化。 二、进一步明确了干部人事制度改革的着力点和突破口

(整理)干部人事档案管理制度

干部人事档案管理制度 一、干部档案查借阅制度 1、查借阅单位应填写《查借阅干部档案审批表》,派2名中共党员按照查借阅干部档案的规定办理审批手续;不得越级查借阅干部档案。 2、《查阅干部档案审批表》由查阅单位填写,由单位负责人签署意见,并加盖公章。干部档案管理部门根据干部管理权限审核批准。 3、干部档案管理部门对提供查阅的档案要进行登记,并有查阅人签名。 4、查阅人要爱护干部档案,不得在档案材料上划圈、批注、涂改、折叠,不得抽换,拆散档案材料。 5、未经主管部门同意不得复制档案材料,不得把档案内容抄在笔记本上。摘录的材料要仔细核对,经主管部门签署意见加盖公章后方可使用。 6、干部档案一般不借出。因特殊需要须按查阅干部的审批手续办理并填写借条。借出的档案要妥善保管,不得交无关人员翻阅,不得复制,用后按期归还,借阅时间不超过15天。 二、干部档案材料收集补充制度 1、所收集的材料内容必须完整,手续必须完备,外在形式必 须规范。

2、收集的材料必须是组织上形成的,或者是组织上审定认可 的材料。未经组织审查核实、个人提供的材料不得收集。 3、积极疏通与干部材料形成部门或单位之间的渠道,努力使 收集工作经常化。 4、掌握干部档案材料形成的规律和特点,有针对性的、有重 点的主动收集。 5、把好干部人事档案材料“入口关”。防止不符合归档要求 的材料进入档案,对伪造、涂改档案内容的当事人员要严肃查处。 三、干部档案转递制度 1、转递干部档案或干部档案材料必须做到及时、准确、安全。 2、县以上各级组织、人事部门可以直接相互转递干部档案。 3、干部档案转递应通过机要交通转递或派专人送取,不准邮 件寄出或交干部本人自带。 4、转递档案必须填写“干部档案转递通知单”,办理登记手 续。 5、收到档案的单位应认真核对档案,在回执上签名盖章立即 退回;凡转出档案1个月后未收到回执的,应向接受单位催问,以防丢失。 6、部档案应随着干部的调动或职务的变动及时转递,其档案 在15天内转出,避免人档分离。

关于公司发展和管理体制改革的建议

关于公司发展和管理体制改革的建议 公司自2013年正式开业以来,已经走过四年的历史。四年来,公司在企业发展、以及市场运营、客户服务等环节出现了许多问题,发生这些问题的原因目前还尚未得到根本的解决。我感觉,这些问题如果得不到彻底的解决,公司将无法在市场立足,无法继续生存下去。我认为公司目前主要存在以下几个问题: 第一领导的观念存在一定的偏差。迁就心理、凑合心理在每个人心中都不同程度的存在,主要体现在以下几个方面: 一是李总主要精力都用在处理具体的、事务性的工作,考虑公司的发展建设少,考虑宏观控制少; 二是在用人上没有把聚集一流人才作为公司发展的首要任务,作为企业发展的基础工作去做,仅靠以干代训去培养人才显然是不能获得高素质人才的; 三是在客户服务上追求合格多,追求优质少,服务不到位、标准不高。 第二,公司的内部管理体制上还存在着吃大锅饭的现象。在工资的管理上还比较粗放,不和完成任务的标准联系,要求还比较低,没有对每个人的工作情况进行具体的考核,除大的失误造成经济损失处罚外,根本体现不出效益工资对员工工作积极性的调动作用。 第三,管理人员、技术人员力量薄弱。管理人员只能勉强完成值班期间的生产任务,很少有精力去抓公司的日常管理,公司的管理制度和各个岗位的操作规程得不到有效的落实,造成公司的正常运转不

够严谨,有令不行有禁不止和随心所欲现象时有发生,领导及管理人员和员工的交流几乎没有,更谈不上对员工的教育,人性化管理还做得不够;正常的月、季、半年的检查、考核、评比、讲评都得不到落实;公司在组织管理等方面的服务保障工作也未能及时到位,与公司的正规化建设差距较大。技术人员除完成正常的工作外,很少有时间去学习专业知识,更何况无人组织,无人督促、无竞争机制。 第四,应有的机制或有效的工作秩序不完善。一是例会制度执行不严。公司召开例会,研究、安排部署当前工作,查找工作中存在的不足,而不是出问题才开会“补窟窿”,但目前我们基本上是这样,没有严格执行例会制度,没有形成这样一种习惯,靠临时面对面的交代解决问题,显然是不够的,只能是看到什么抓什么,想到什么抓什么,什么着急抓什么,严重缺乏对工作的研究、分析、预判,更无法集中多数人的智慧;二是信息通报制度没有建立起来。如未来一周销售、生产信息无通报,公司建设信息通报等等,各部门只能被动地应付工作,而做不到主动地去迎接工作,工作中没有主动权;三是竞争机制还没有建立起来。考评、奖罚的力度还不够大,还不够及时,使员工的主动性和干好工作的热情受到了打击;四是培训教育的力度不大,时间很短,内容不够系统,尤其是对新员工的培训还落实不到位,上岗考核不严格。 根据以上存在问题,有以下几点建议供参考: 一:要彻底转变思维方式,干部、股东要进一步解放思想,团结协调、奋进,紧拧一股绳,切实把公司的发展建设放在第一位,切实

实施全面预算管理特点及问题初探

新设寿险企业实施全面预算管理特点及问题初探 我国改革开放以来,保险业作为发展最快的行业之一,取得了举世瞩目的成就。保险市场不断扩大,2008年,全国保险业实现原保险保费收入9784.1亿元,比上年增长39.1%,是1980年的2100多倍。保险市场主体不断增加,2008年末,保险市场主体已达130家,我国已初步建成多种组织形式和所有制形式并存的保险市场体系。 作为服务民生、改善民生、保障民生的寿险企业,企业风险管理极其重要。全面预算管理作为企业风险管理的重要工具,在寿险企业管理工作中,占据重要位置。几乎所有寿险企业均将全面预算管理作为企业的核心工作之一,新设寿险企业亦是如此。与成熟同业相比,新设寿险企业有其自身特点,在实施全面预算管理时面临的问题也有所不同。笔者就新设寿险企业实施全面预算管理的特点、容易出现的几个问题及解决方法进行初探。 全面预算管理定义:企业对未来的内外部环境进行综合分析,全面预测后,整合各方面信息,对企业各项资源进行有效配置与企业行为规划,并各项对制定、执行、结束全过程过程进行全方位监督,不断修正。以最大程度的实现企业战略目标。 一、与成熟同业相比,新设寿险企业实施全面预算管理的特点。 (一)新设寿险企业往往公司战略目标变化频繁、不明确。 目前我国新设寿险企业较多采用股份制、中外合资等形式,股东背景较复杂,对寿险企业管理理解不尽一致,容易出现:大股东间权力争夺,导致董事会要求频繁修改;高级管理层内部整合时间过长,高层变化频繁;公司发展与股东当初设想差异较大,而股东准备不足,企业被迫转型等情况。另外,国家监管机构为引导和规范市场不断修订相关监管政策,有些政策对新设寿险企业会造成重大影响。 上述情况的出现,往往会对新设寿险企业的战略目标产生重大影响,导致企业战略目标频繁变更或无法明确。

建立完善规章制度

建立完善规章制度 建立完善规章制度(共9篇) 篇一:建立健全公司规章制度的必要性建立健全公司各项管理规章制度必要性总则:随着我国市场经济体制的逐步推行和完善,随着经济全球化,企业间的竞争不可避免,竞争已不在局限于国内企业之间,国内外企业之间、同行业企业之间、同地域企业之间的竞争日趋激烈,在激烈的市场竞争中,立足自生、快速发展、在未来竞争中面对严峻的挑战、击败强大的竞争对手而实现企业的持续发展和成长,建立健全符合我国国情和企业自身特点的的现代化公司管理规章制度是最重要的基础和根本所在。一、企业规章制度的定义企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。二、企业规章制度的效力《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。三、企业规章制度的重要性建立健全规章制度,有助于企业实现科学管理,提高劳动生产率和经济效益,确保企业生产经营活动的正常顺利进行,是加强企业管理,推动企业顺利发展的可靠保证。四、企业规章制度的作用企业的规章制度对于规范企业和员工的行为,树立企业的形象,实现企业的正常运营,促进企业的长远发展具有重大的作用。主要体现在以下几个方面:1、规章制度首先是应用于标准化管理制度可以规范员工的行为,规范企业管理,实现制度面前人人平等。企业如果建立了全面、完善的规章制度,公司内部员工的工作积极性可以得到广泛调动,企业的各项工作就能够顺利开展,工作效率就会极大提高,企业的总体效益就会不断得到提高,企业的战略方针目标就能得到顺利实现。2、完善的规章制度可以得到合作者和社会的广泛信任,更易赢得商业机会和发展机会。13、企业规章制度具有法律的补充作用企业的规章制度不仅是公司规范化、制度化管理的基础和重要手段,同时也是预防和解决劳动争议和合作纠纷的重要依据。由于国家法律法规对企业管理的有关事项一般缺乏十分详尽的规定,事实上企业依法制定的规章制度在管理中可以起到类似于法律的效力,可以作为人民法院审理有关争议案件的依据。因而企业合法完善的规章制度起到了补充法律规定的作用,有利于保护企业的正常运行和发展。4、规章制度还有一个很重要的作用,就是政策应对企业在发展过程中接受政府有关部门法

干部人事制度改革的重大举措心得体会.doc

化。但也应看到,由于公务员制度未以法律的形式出现,导致公务员管理权威性不够、执法检查机制不健全、强制力不够等问题比较突出。近年来,随着依法治国方略的深入实施,随着完善公务员制度的条件更加成熟,制定一部具有中国特色的公务员法,非常必要,也十分迫切。 制定公务员法,是贯彻依法治国方略,加强对党政机关干部的依法管理的必然要求;是深化干部人事制度改革,建设一支善于治国理政的高素质干部队伍的迫切需要。公务员法充分总结了新的经验,吸收了新的改革成果,借鉴了国外公务员制度的成功经验,将长期形成的干部人事管理的有效做法和改革的新鲜经验上升为法律,进一步丰富和完善了公务员管理的内容。公务员法充分体现了党的干部路线、方针和政策,并使之法制化。它坚持从中国国情出发,在价值取向、制度设计、政策选择等方面,着力解决公务员制度和队伍建设的主要问题;它保持公务员制度的连续性,以《国家公务员暂行条例》的基本框架和基本制度为基础,在继承中发展;它涵义确切,内容实在,实体和程序相结合,符合实际,操作性强。 实践证明,公务员法是我国干部管理体制的重大突破,是对公务员实行法制化、规范化管理的一项基础性建设,对于改革和完善党的领导方式和执政方式,加强党的执政能力建设,提高治

国理政水平,发展社会主义民主政治,建设社会主义政治文明,都具有重要而长远的意义。 当前,摆在我们面前的一个重要任务,就是学习贯彻公务员法,不断把干部人事制度改革引向深入。首先要认真学习、深刻领会。各地各部门应当通过举办培训班等多种形式,深入抓好学习工作。要把学习公务员法与树立和落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的要求结合起来,与加强公务员队伍建设,提高公务员队伍素质,促进勤政、廉政,提高工作效率结合起来。同时,要认真做好宣传解释工作,使广大公务员与人民群众了解颁布实施公务员法的重大意义,把握其精神,把培养和增强广大公务员的知法懂法、依法办事的观念与树立正确的权力观、地位观、利益观结合起来。各地各部门要以求真务实的作风,严格执行公务员法,确保法律规定的各项条款落到实处。各级公务员管理机关也要加强对贯彻执行公务员法的监督检查,坚决纠正贯彻执行公务员法不准确、不适当、不到位的现象,切实维护法律的严肃性和权威性。

构建完善的安全管理规定体系

构建完善的安全管理规 定体系 集团企业公司编码:(LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

构建完善的安全管理制度体系安全文化体系在理念体系形成后,需要完善的安全管理制度体系支持才能将理念变为系统的行为要求。通过安全责任制的建立,及精细管理、技术支持、监督检查、绩效考核等环节的配合,在制度层面实现安全工作闭环管理,将安全理念变成一系列可执行的办事规程和行为准则。 安全文化不只是观念文化还是行为文化;对应到企业管理活动中,安全理念体系也不能只停留在理念表述阶段,成为口号和标语挂在墙上、喊在嘴上。要安全文化在企业中真正起到作用,需要将安全理念内化于心、外化于行、固化于制。由此企业管理的制度层必须与安全理念相结合,将安全理念的指导思想、目标和行为要求用制度的形式进行规定和固化,以便于将安全理念贯彻于生产经营的全过程,彰显其核心作用。 一、安全管理制度的作用 安全管理制度是将安全文化从观念文化向行为文化转化的保障。安全管理制度定义了在安全理念的要求下需要遵守的一系列办事规程和行动准则。

安全管理制度要实现良好的效果,不仅制度本身要逻辑严谨、权责清晰、符合企业实际,更是要一系列管理安全活动的制度相互配合、形成闭环,构成制度体系。 安全生产活动是一个系统工程,要用系统工程的思想和方法将安全理念具体化,对安全工作进行总体研究和分析,在整体上把握和认识安全工作的本质和内部规律,从安全目标的需要出发,结合实际情况,不断分析解决各种具体问题,提高安全管理工作的质量和效能,使安全管理工作走向规范化、系统化、程序化。 要用系统工程的思想建立安全管理制度体系,就必须抛弃那种头痛医头、脚痛医脚的管理思想,把安全管理以树叉的形式层层分解,纳入生产流程,分解到每一个岗位,落实到每一项工作中去,成为一个动态的有机体。 二、安全管理制度体系 安全管理制度以安全责任制为中心,并以精细的管理,生产技术更新,安全监察和安全绩效考核的方式,来促进安全责任制度的落实。安全管理制度体系的实施和运行是为了实现安全工作的总体目标。依照企业总体工作目标,根据管理体系和工作特点的不同,将安全工作纳入整

干部人事档案工作计划【最新版】

【仅供参考】 干部人事档案工作计划 部门:_________ 姓名:_________ ____年___月___日 (此文内容仅供参考,可自行修改) 第1 页共5 页

干部人事档案工作计划 我局人事劳动工作总的要求是:以xx大精神和科学发展观为指导,紧紧围绕人事劳动工作服务水利事业发展第一要务,按照加强党的执政能力建设和先进性建设的总要求,突出抓好干部队伍建设、人才队伍建设、事业单位改革和自身素质建设,进一步加大思想解放的力度,坚持以人为本,强化服务意识,创新工作思路,为我局水利工程管理和水利经济建设提供坚强的组织保证和人才支撑。 一、以科学发展观为指导,进一步加大思想解放和改革创新的力度 1、继续深入开展学习贯彻科学发展观活动。通过深入开展 学习实践活动,保持政治上的坚定和头脑上的清醒,切实在转变观念、开拓创新上动脑筋,在改进作风、求真务实上下功夫,在联系实际、学以致用上见成效。 2、加大改革创新步伐,力争突破工作难点。按照厅人劳处的要求,选择群众最关心最需要解决的难点问题进行专题调研,在干部选拨、评价、培训、交流及单位内部改革等方面争取有新突破。 二、以落实干部人事制度为重点,不断加强干部队伍建设 3、按照我局科室(单位)目标管理办法的要求,完成各科室(单位)年度目标责任书的签订工作,认真做好干部的平时考核和年终考核工作,探索我局中层干部目标责任管理的机制和办法,积极推行干部管理从以职务管理为主向以职责管理为中心的转变。 4、以提高干部素质为目的,积极选送干部到省委党校、行政院校等各级学校进行培训,认真做好参训干部服务、管理及考核工作,使干部培训工作收到实效。 第 2 页共 5 页

公司营销管理体制改革方案

公司营销管理体制改革方案(初稿) 公司成立以来,已经走过4个年头的历史。几年来,经过公司领导的不懈努力,公司的业务发展已经形成规模。尤其是面临着多条班列的开通,公司经营规模持续扩大公司营销管理体系日益复杂,对公司管理层日常经营管理方式、方法提出了更高的要求。若公司管理层、公司组织结构体系未能及时地适应业务发展需求,必将会对公司持续、稳定、健康的发展造成一定的影响。 一、公司目前管理情况 首先,公司的营销管理体制没有得到更好的创新,部份还保留在原来管理体制下,没有形成规范的、统一的、分工明确的管理模式,责权不是很清晰。管理上责权有时候太过于统一,各公司的负责人在管理面前疲于奔命,业绩管理、内部操作、铁路关系等大凡小事全是一个人兼办。造成的后果一是管理精力缺失,无法指导,监督不力;二是长期下来下属不具备责任担当能力,缺乏晋升空间,员工会安逸度日。 其次,业务营销和营运操作上这应该是两个不同性质的部门,从工作的内容上区分,其实是有矛盾冲突的,是相互监督和相互促进的,运作体系应该是为营销提供服务与质量保障的部门,不应该是放在同一平台来进行管理,这样会过于笼统。 在面对当今日趋激烈的市场竞争,为了更好的适应企业发展、适应新形势下的发展要求,全面发挥、挖掘公司现有潜在客户资源、技术资源、人力资源,使公司在新时期下快速发展壮大,公司必须要进行管理

体系全面转型升级,创新公司经营管理模式,释放以人为本的价值要素,本着“结构合理、分工明确、实时绩效、开放经营”的原则进行“组织结构、管理体制、经营体制、核算分配体制、激励机制、企业文化(培训机制),团队建设”方面的整体体系建设。全面提高公司经济效益、生存能力、工作效率、服务质量、团队素质,打造我们自己的核心竞争力。 二、管理目标与管理思路 1、公司管理体系改革的主要目标: 建设组织机构科学、业务范围明确、岗位分工清晰、业务逻辑合理、分配体制完善,具有统一发展战略、独立经营核算的整体解决方案运营中心管理体系。 建立营销管理制度和运营操作管理制度,使用公司的营销制度化,程序化,规范化,加强员工培训,培养并要求人人都有“团队意识、效率意识、服务意识、学习意识”,在运营操作中把质量管理和服务管理上实现“标准化、效率化、人性化”。 本着“产值和效率”两个要素进行部门、人员的全面绩效考核,鼓励“经营、技术、模式”的创新,打造优质的营销团队,适应复杂的市场环境。 2、公司管理体系改革的思路: A、部门设立 (1)总部撤消业务部,建立营运中心,设立运作管理部和市场营销部,属营运中心管理; (2)各公司设操作部,负责公司操作管理:包括车辆、计划、装运、

(管理知识)企业推行全面预算管理初探

企业推行全面预算管理初探 企业预算是一个企业对未来某一特定期间如何取得资源和使用资源的一种详细计划,预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排,是一项重要的管理工具,能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。作为一种重要的管理工具,它能够帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩考评。凡事“预则立,不预则废”,作为企业日常运营的重要工具,全面预算管理在企业资源整合和战略管理中充当着重要的角色。推行全面预算管理是发达国家成功企业多年积累的经验之一,对企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强未来竞争力有着十分重要的意义。 一、预算管理在现代企业管理中的作用 1、促进企业经营决策的科学化,提高企业综合盈利能力,有利于提高企业的综合管理水平 在传统的计划经济体制下,国家是企业的唯一投资者。由于利润上缴国家,亏损由国家补偿,维持简单再生产或扩大再生产所需的资金由国家拨给,因此,所有者关注的中心当然是经营成果??产品和利润。随着经济体制改革的不断深入,企业的产权结构逐渐多元化,投资人手中的企业股权的价值,不仅取决于企业当前实现的利润,而且取决于企业未来的盈利能力和发展潜力。这样,管理者对企业的控制和规划,自然要从经营结果扩大到对经营过程和经营质量的关注。实施预算管理,能够帮助企业健全内部控制体系,达到控制和改善企业物流和资金流,最终提高经营质量的目的。一个企业所拥有的资源总是有限的,对有限的资源在各种不同用途方面的配置预先做出合理的规划,把涉及企业目标利润的经济活动连接在一起,使影响目标利润实现的各因素都发挥出最大潜能,避免因出现"瓶颈"现象而影响企业的整体运营效率,是企业管理者所必须考虑的。这就要求企业管理者在确定目标利润时,必须把握市场动向,着眼企业全局,科学地进行预测,将有关企业过去浪费或低效率的部分剔除,使现有的资源在各种不同的

企业建立完善管理制度的目的

企业建立完善管理制度的目的 企业的规章制度对于规范企业和员工的行为,树立企业的形象,实现企业的正常运营,促进企业的长远发展具有重大的作用。企业建立完善管理制度的主要目体现在以下几个方面: 1、规章制度首先是应用于标准化管理 制度可以规范员工的行为,规范企业管理,实现制度面前人人平等。企业如果建立了全面、完善的规章制度,公司内部员工的工作积极性可以得到广泛调动,企业的各项工作就能够顺利开展,工作效率就会极大提高,企业的总体效益就会不断得到提高,企业的战略方针目标就能得到顺利实现。 2、完善的规章制度可以得到合作者和社会的广泛信任,更易赢得商业机会和发展机会。 3、企业规章制度具有法律的补充作用 企业的规章制度不仅是公司规范化、制度化管理的基础和重要手段,同时也是预防和解决劳动争议和合作纠纷的重要依据。由于国家法律法规对企业管理的有关事项一般缺乏十分详尽的规定,事实上企业依法制定的规章制度在管理中可以起到类似于法律的效力,可以作为人民法院审理有关争议案件的依据。因而企业合法完善的规章制度起到了补充法律规定的作用,有利于保护企业的正常运行和发展。 4、规章制度还有一个很重要的作用,就是政策应对 企业在发展过程中接受政府有关部门法律法规的指导和管理,受到现行政策的约束和支持。比如项目基金的申报,在发改委要求的项目基金的申报材料中,有一项就是公司政策及管理制度,必须有着非常完善的企业规章制度才可能申请到国家的项目基金支持。同理,许多项目竞标也都需企业提供本公司的规章制度,并将其作为考核企业是否合格的标准之一。 因此,建立健全行之有效的各项管理规章制度是竞争的需要,也是道山集团自身发展的需要。完备而有效的管理规章制度是建立现代化公司的前提和必要条件,是挖掘公司的潜力、发挥公司的效能、激发员工工作积极性、增强公司凝聚力、树立公司良好形象、全面强化竞争力的根本保证。

深化干部人事制度改革调研报告

深化干部人事制度改革调研报告 甘州区委组织部 2001年以来,甘州区委坚持把深化干部人事制度改革作为实施三大战略、推动全区经济及社会各项事业发展的重要工作来抓,坚持以机制创新为目标,以扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督为重点,认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》,积极稳妥地推进干部人事制度改革和干部工作的科学化、民主化和制度化进程,干部人事制度改革呈现出良好的发展态势。 一、以扩大民主为重点,在改革干部选拔任用机制上进行了新的探索 扩大干部工作中的民主,落实群众对干部选拔任用工作的知情权、选择权、监督权和参与权,是深化干部人事制度改革的重点。三年来,区委坚持把发扬民主贯穿于干部选拔任用的各个环节,围绕扩大民主改革干部选拔任用机制,促进了“四权”的落实。一是扩大干部推荐工作中的民主。坚持把民主推荐作为选任干部的必经程序和基础性环节,先后制定下发了《民主推荐领导干部制度(试行)》和《关于进一步规范民主推荐干部工作的通知》,对民主推荐的原则、方式、程序等作出了具体的规定,提出了具体的要求,对各乡镇、各单位民主推荐的干部,经审查后列入后备干部队伍,进行动态管理,条

件成熟时考察使用,凡没有经过民主推荐的干部,不予考察和研究。真正把举荐权交给了群众。三年来,全区各乡镇、各部门(单位)共召开民主推荐会310次,推荐后备干部939名,有1万多名基层干部群众参加了民主推荐。对一些重要部门

“一把手”人选,还在全区干部中进行了民主推荐。2001年以来提拔使用的363名干部,全部是经过民主推荐的后备干部。二是扩大干部考察工作中的民主。先后建立和实行了干部考察预告制和考察结果会审制,探索实行了差额考察制。考察干部前,将考察时间、考察对象的基本情况、考察人及联系电话,提前告知考察对象所在单位的干部群众,让群众有充足的时间和机会向组织反映情况,扩大了干部考察工作的民主、公开程度。经考察后的干部,在提交区委常委会议讨论前,采取下发会审通知或召开纪检监察、检察、审计等部门及相关单位负责同志参加的联席会议的形式,对考察结果及拟提任干部在遵守党纪政纪、廉洁自律等方面的情况进行审查,对不符合任用条件或群众意见较大的,不予提交常委会议讨论。对公开选拔、竞争上岗初步人选及部分空缺职位拟任人选,实行差额考察,通过多层面对比提出最佳人选。三年来,先后对300名考察对象进行了考察预告和会审,对70个职位、211名拟任人选进行了差额考察。三是扩大干部讨论决定中的民主。先后制定和实行了区委常委会、组织部部务会研究干部票决制和任前公示制,区委常委会、组织部部务会讨论研究干部,进行无记名投票表决,对拟提拔干部的基本情况和拟任职务,在全区范围内进行公示,广泛听取群众意见,让群众监督把关。三年来,共运用票决方式决定干部任免363人次,对279名拟提拔干部进行了任前公示,对5名公示期间群众有反映的干部进行了认

干部人事档案工作管理制度范本

内部管理制度系列 干部人事档案工作管理制 度 (标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-25831干部人事档案工作管理制度 Management System of Cadre Personnel Files 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 国家干部或企业的干部岗位,对于其人事档案管理如何制定相关的制度。制度中包括哪些详细的档案管理内容呢以下是干部人事档案管理制度的相关资料,可供参考。 一、干部人事档案查(借)阅制度 1、查(借)阅人员必须是2名中共党员,持有《查阅干部档案审批表》和《查阅干部档案介绍信》,不得凭借“调查证明材料介绍信”和其它联系工作介绍信查阅干部人事档案。 2、干部人事档案管理部门,应根据规定,确定是否提供和提借什么材料,并对提供查阅的档案进行登记。 3、任何人不得查阅或借阅本人及其直系亲属的干部人事档案。 4、查阅人员必须严格遵守保密制度,不得泄密或擅自向外公布档案内容。

5、查阅人员要爱护干部人事档案,严禁在档案材料上圈画、批注、涂改、折叠,不得抽换、拆散档案材料。 6、未经档案主管部门同意不得复制干部人事档案材料,不允许把档案内容抄在笔记本上。摘录的材料要细致核对,经档案主管部门签署意见盖公章后,方可使用。 7、干部人事档案一般不借出。因特殊需要(干部死亡、办理退休允许借一次)须按查(借)阅干部人事档案的审批手续办理(必须是正科级单位政工人员),并填写借出登记。借出的档案要妥善保管,不得交无关人员翻阅,不得转借,不得复制,限期归还。(最多不超过15天) 二、干部人事档案计算机管理制度 1、爱护机器设备,熟悉机器性能,按程序规范操作。 2、充分发挥《干部人事档案管理信息系统》的功能,建立完整的档案信息数据库,利用该系统完成档案查借阅、转递、目录及零散材料的管理和“四统一”管理。 3、以干部人事档案和干部人事工作中形成的正式文件为依据采集信息并及时维护,确保信息内容的准确、完整和新鲜。

企业内部深化内部三项制度改革方案

郑煤集团公司深化内部三项制度改革实施意见 (征求意见稿) 为认真贯彻落实省委、省政府深化国有企业改革的各项决策部署,进一步推进集团公司人事、劳动和分配制度(以下简称“三项制度”)改革,根据《郑煤集团公司全面深化改革工作总体方案》,制定本意见。 一、基本思路 紧紧围绕郑煤集团公司战略定位,按照产权制度改革和完善法人治理结构要求,全面深化内部“三项制度”改革,消除行政化管理,优化人力资源配置,引入竞争激励机制,推动集团公司改革解困,促进集团公司及所属企业持续健康发展。 二、改革目标 (一)人事制度改革。通过优化组织架构,推行岗位竞聘,完善选任机制等,到2016年底,集团公司管理人员比例控制在4%-6%。 (二)用工制度改革。通过用工机制改革,变革岗位设置,建立岗位合同管理制度等,到2016年底,集团公司在岗职工总人数控制在2.3万人以内。 (三)分配制度改革。通过强化人工成本管理,落实企业自主分配权,建立市场化工资分配和长效激励约束机制,进一步理顺内部收入分配关系。 三、改革内容 (一)优化组织架构,严格编制管理。

1.科学界定集团公司与出资企业功能定位,优化集团公司与出资企业组织架构,集团公司管理层级压缩到三级以内,实现扁平化管理。精减各级各类职能部门,减少管理层级,控制管理幅度,实现职能部门“大部制”。 2.集团公司按照总量控制、放权管理的原则,加强各级机构设置、编制定员宏观管理。集团公司全资子公司、分公司、控股子公司按照精干高效的原则,从生产经营实际出发,科学设置机构编制,负责具体实施。 3.凡涉及增加机构数量和编制定员事宜,各全资子公司、分公司报集团公司审批,控股子公司报集团公司备案,参股子公司由本公司董事会决定。集团公司根据生产经营工作需要,对不适应生产经营活动的机构和编制定员提出改变和撤销意见。 (二)改革人事制度,实现管理人员能上能下。 1.建立分类分层管理制度。坚持党管干部原则与完善公司法人治理结构相结合、组织选拔与市场化选聘相结合、依法管理与充分放权相结合,根据集团公司不同层级,实行选任制、委任制、聘任制不同选任方式。 (1)集团公司重点管理总部机关职能部门正职,全资子公司、分公司党政正职,控股子公司董事会、党委会、监事会成员和财务总监,委派到参股公司的股权代表、董事、监事,郑州煤电公司所属生产经营单位主要负责人。指导监督控股子公司党委会、董事会市场化选聘经理层成员。 (2)集团公司授权全资子公司、分公司管理本公司其他班子成员及内设机构中层及以下管理人员。 集团公司控股子公司重点管理本公司经理层成员、内设机构中层及以下管理人员。指导监督其所属控股子公司(三级)党委会、董事会市场化选聘经理层成员。 (3)集团公司全资子公司、分公司、控股子公司所属

干部人事档案管理制度

附件5: 华电内蒙古能源有限公司机关本部 干部人事档案管理制度 一、干部人事档案查(借)阅制度 1、查阅干部人事档案者,必须是二名以上中共党员干部,并持有手续完备的《查阅干部人事档案审批表》方可查阅。其他如持"调查证明材料介绍信"或"行政介绍信"要求查阅干部人事档案的,一律不予提供查阅。 2、查阅干部人事档案,应在阅档室内或指定地点查阅。阅档人必须严格遵守安全保密制度和阅档规定,严禁抽取和撤换档案材料;严禁折叠、批注、拆卸、涂改、圈划;严禁边喝水边阅档;严禁在档案室内吸烟。违者一律追究责任,严肃处理。 3、不得擅自拍摄、复制档案内容,对于确因工作需要利用档案材料取证的,必须经过主管领导审批后方可复制提供。 4、干部人事档案原则上不外借,确因工作需要必须借出使用时须申报理由,经主管领导审批同意后,方可借阅。借用部门要指定专人专柜保管,不得擅自转借他人。借阅期限最长为二周,如需延长,必须办理延期借阅手续。档案送还后,要认真核对并登记,发现问题,及时报告,提出处理

意见。 5、外单位欲查阅干部人事档案,应事先联系,征得同意后,按干部人事档案管理权限,凭《查阅干部人事档案审批表》前来查阅。 6、公安、安全、检察部门、公证处等需查阅干部人事档案,也应持《查阅干部人事档案审批表》。因需要而摘录档案内容的,须征得档案管理人员同意。对其摘录部分,由档案管理人员与原文核对无误后,写明材料出处及日期,加盖部门公章。对摘录复制的材料除必须留作证据外,一律由查阅单位负责销毁。 7、任何个人不得查阅或借阅本人及其亲属的干部人事档案。 二、干部人事档案鉴别归档制度 1、按照中组部《干部人事档案材料收集归档规定》等文件要求,注意跟踪形成干部人事档案材料的信息,及时将反映干部的德、能、勤、绩、谦等方面的正式材料收集归档,不断充实档案内容。 2、归档的材料必须是正式材料。材料应完整、齐全、真实、文字清楚、对象明确,有承办单位(部门)或个人署名,有形成材料的日期。 3、归档的材料,凡规定由组织审查盖章的,须有组织盖章,规定要同本人见面的材料(如审查结论、复查结论、处

公司分配制度改革方案格式

XX传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计:专家组 XX企业管理有限公司 2001年12月20日 目录 第一部分: 改革的基本原则.............................................

为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司(以下简称“公司”)根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革,重新设计分配制度改革方案,实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。 第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系,统一分配机制,简化工资结构,工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式:经营管理者实行年薪制,效益分成,风险经营;基本员工实行岗位工资制度,工资设在岗位上,岗变薪变;营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制,取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权,在超额完成目标利润的前提下,经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金,对下属进行模糊化分配。 四、取消职务工资,推行职务资格双轨制,撤消职务副职(除所有者派出的代表外),实行职务单职制,设立职务资格工资。 五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖,将其纳入岗位工资中,提高岗位工资,增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合,加大对知识型、智能型人才的激励,充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级,按实际工作能力定级(包括项目开发人员岗位系列)。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工,凡适用于公司确定的岗位人员,设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列,采用精干主体,实现经营管理者全员“白领化”,建立社会协作体系,采用临时用工度,降低用工成本。

某寿险企业实施全面预算管理初探(doc 6页)

某寿险企业实施全面预算管理初探(doc 6页)

新设寿险企业实施全面预算管理特点及问题初探我国改革开放以来,保险业作为发展最快的行业之一,取得了举世瞩目的成就。保险市场不断扩大,2008年,全国保险业实现原保险保费收入9784.1亿元,比上年增长39.1%,是1980年的2100多倍。保险市场主体不断增加,2008年末,保险市场主体已达130家,我国已初步建成多种组织形式和所有制形式并存的保险市场体系。 作为服务民生、改善民生、保障民生的寿险企业,企业风险管理极其重要。全面预算管理作为企业风险管理的重要工具,在寿险企业管理工作中,占据重要位置。几乎所有寿险企业均将全面预算管理作为企业的核心工作之一,新设寿险企业亦是如此。与成熟同业相比,新设寿险企业有其自身特点,在实施全面预算管理时面临的问题也有所不同。笔者就新设寿险企业实施全面预算管理的特点、容易出现的几个问题及解决方法进行初探。 全面预算管理定义:企业对未来的内外部环境进行综合分析,全面预测后,整合各方面信息,对企业各项资源进行有效配置与企业行为规划,并各项对制定、执行、结束全过程过程进行全方位监督,不断修正。以最大程度的实现企业战略目标。 一、与成熟同业相比,新设寿险企业实施全面预算管理的特点。 (一)新设寿险企业往往公司战略目标变化频繁、不明确。 目前我国新设寿险企业较多采用股份制、中外合资等形式,股东背景较复杂,对寿险企业管理理解不尽一致,容易出现:大股东间权力争夺,导致董事会要

目前寿险行业人才仍属于短缺状态,新设寿险企业为在短期内打开市场,较多倾向同业引进。新设寿险企业自身企业文化尚未形成,员工与企业、员工与员工尚在磨合适应,后备力量正在培养、培训。在充满诱惑的市场上,企业为降低员工流动、留住优秀人才方面,耗费了大量预算资源。 二、新设寿险企业上述特点容易引发的几个问题及解决方案。 (一)明确企业发展和经营战略,采取相应全面预算管理政策。 明确公司经营战略。各方股东在设立寿险企业前,必须对保险行业进行深入调研,对拟任的高级管理人员进行综合测评,各方意见进行充分沟通,对可能会出现的各种问题和困难做好充分的应对准备,避免因设立后企业出现内部问题,导致企业发展和经营战略不明确或变动频繁。高级管理层需在严峻、复杂的市场环境下,系统分析市场风险和监管风险,结合企业自身特点采取最有利的发展战略,如:“迅速布点,抢占先机,抢占市场”、“步步为营,稳扎稳打”等等。具体在各种经营战略上,也可采取各种不同的组合,如:差异化产品设计和功能、差异化营销手段和渠道、差异化服务、利用股东资源和品牌优势等等。企业发展和经营战略确定之后应避免频繁修改。 依据企业经营战略,拟定相应全面预算管理政策。目前,我国寿险产品费率还没有市场化,同类险种价格差别不大,产品同质化严重。大部分新设寿险企业,采用“差异化服务”作为自己经营战略。力争通过优质服务和高附加值服务,与同业相区别,通过树立服务品牌优势来赢得市场。遗憾的是这些企业中,有些并没有根据此经营战略制定正确的全面预算管理政策。“差异化服务”、“高附加值服务”停留在口头上,没有建立KPI标准,客户服务预算资源无法

相关文档
最新文档