个人PBC指标设定培训材料

完成质量
于执行 （2）85分：部分制度流程内容不够完整但形式美观，部分条款表述不清晰，总体易 上级及流程用户评价 于理解并易于执行
15%
（3）70：较多制度流程内容不完整、形式不统一，较多条款表述粗略、重点不明，
不易于理解和执行，但仍能维持正常管理
（4）以5的整数倍评价最终得分，但低于第（3）项标准的得分为“0”
业务目标设定思考方式
每个业务目标用一到两句话来表述。用简单的 2 步写出你的业务目标:
• 步骤 1: 识别重要的理想业务目标 • 步骤 2: 设置一个靶子或方法以测量这些目标
样例：
业务目标
关键绩效指标
销售目标完成率
提高所负责产品的销售额 和利润，成为行业中的市
场领先者
回款计划完成率
目标值 1000万
结构中游刃有余 培养团队氛围，发扬公司的企业文化和核心价值观 鼓励员工勇于创新，支持可付诸实践的员工想法
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如何设定员工管理目标（仅针对具有管理职 责的人员）
采用两步骤法来设定人员管理目标：
步骤1：确定重要的人员管理行为（从中选择2－4个最为重要且具体化的）
样例：步骤2：设定衡量这些行为的方法
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练习：制定自己2013年度的个人发展目标
编号
个人发展目标
1
设定2-4项支持业务 目标的需要提高的 2 个人能力，“个人 发展目标”应该支 持个人发展计划和 3 其它学习计划、职
业发展计划等
衡量标准
权重
目标期望标准与评估 标准，定性指标写详 细描述，定量指标写
公式
总权重100%，
单项指标权 重建议在20 －50%之间
25%之间
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业务目标
Business Goals
员工管理目标
Management Goals
个人发展目标
Development Goals
如何设定员工管理目标？
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设置员工管理目标可以从4个方面来进行思考
识别重要的行为－什么是你团队管理工作的重点：（What）
设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）
包括关键绩效指标KPI和关键工作任务，通过公司、部门指标的分解，结合职 责和重点任务制定，突出业务重点
要求指标总数7－10个为宜
反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛 围的目标
只针对管理人员设置，引导管理人员关注团队建设、下属培育， 培养管理人员的领导能力
指标总数2－4个为宜
增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其 他发展要求的目标
1 业务目标对组织建设
、员工管理的要求
2 年度工作计划中的人
员管理
3 领导力素质模型
在1年内本部门组 织管理的重点和难 点
设定人员管理目标 和具体的衡量标准
（What&How）
4 经理岗位要求
（层级、角色、经验）
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可参考：优秀经理应该具备的7个管理行为
确保员工理解自己的工作，以更好的实现公司的战略目标和部门的目标 身体力行，建立清晰的绩效标准，积极管理低绩效者 认可员工或团队做出的卓越贡献 确保积极的绩效氛围；倾听员工诉说并找出问题，帮助员工在公司的管理
每一位员工在管理人员的协助下设置个人的发展目标，引导员工不断提高自身能 力，从而推动个人和组织绩效的提高
指标总数2－4个为宜
年度PBC模板
2013年度个人绩效承诺（PBC）
姓名
岗位名称
岗位层级
所属部门
直接上级
填表日期
1. 业务目标设定：本人的业务目标应承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致，指标总数在7个左右为宜，不超过10个。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权 重总值为100%。
PBC目标设定检查表
是
否
目标是否反映了要完成的至关重要的结果？
目标是否具有合适的难度？
目标与员工的级别是否相称？
目标是否反映了东方园林的价值？
目标是否能提升员工行为，从而超越客户期望？
目标是否能促进创新？
目标是否有助于建立基于信任和尊重的关系？
目标是否明确？
目标是否详述了如何衡量结果？
目标与东方园林的战略目标及部门目标是否一致？
员工管理目标
衡量标准
权重
定期与下属回顾业绩，讨论个人目标是否与部门目标保 持一致，鼓励并辅导改进措施，绩效回顾与辅导计划达 成率100%
计算公式=实际进行绩效回顾与辅导的次数/计划次数*100% 可依据相关绩效辅导或回顾的记录
25%
计算公式=关键岗位储备人员数/人员规划中关键岗位储备人员数*100%
编号
业务目标
关键绩效指标
目标值
衡量标准
数据来源
权重
评估
单项得分
加权分数
编号
业务目标
关键任务
目标值
衡量标准
数据来源
权重
单项得分
加权分数
2. 员工管理目标设定：设定2-4项支持组织绩效提高、有关本部门内部人员管理的指标，包括人才管理、下属发展和团队建设等内容。权重设定由管理人员和直接上级协商决定，每一部分权重总值为 100%。
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管理目标期望标准与 评估标准，定性指标 写详细描述，定量指
标写公式
总权重100%，
单项指标权 重建议在20 －50%之间
业务目标
Business Goals
员工管理目标
Management Goals
个人发展目标
Development Goals
如何设定个人发展目标？
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如何设定个人发展目标
衡量标准
权重
单项得分
加权分数
IBM Confidential
个人发展目标加权总分 2013年度绩效总得分
业务目标
Business Goals
如何设定业务目标？
来自百度文库
员工管理目标
Management Goals
个人发展目标
Development Goals
4
可以思考如下问题来帮助自己定位业务目标
领导期望我做什 么？我需要和同 事有哪些配合？ 我要向客户传递 什么价值？
6-来自上级、同 事和客户的信息
我的部门今年需 要做好哪几件重 点工作？
（年度工作计划 中的业务管理、 管理体系优化与 建设）
5
5-部门阶段性重 点工作
今年东方园林的总体 业务目标是什么？
1-东方园林公司 战略发展思路
业务目标 信息来源
4-岗位职责
我的岗位价值是 什么？我的日常 工作是什么？
什么是公司鼓励 提倡的？什么是 应该避免的？
目标是否是结果导向的？
目标完成是否确定了时间节点？
是否和经理讨论并一致通过了这些目标设定？
加总员工的目标是否能实现部门的目标？
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•与公司、部门目标相关联 •被考核者可控的目标
•使用时间单位 •关注效率
错误做法
•抽象的 •未经细化 •复制其他情境中的指标 •主观判断
•数据或信息无从获得 •过高或过低的目标 •期间过长 •个人主观认为的或兴趣的目标 •被考核者不可控的目标 •不考虑时效性 •模糊的时间概念
设置完业务目标、人员管理目标、个人发展目标后，可以用“PBC目标设定检查表” 进行检查
东方园林管理咨询项目 个人绩效承诺（PBC）介绍与指标设定
IBM全球企业咨询服务部 2012年10月
© 2010 IBM Corporation
个人绩效承诺PBC分为三类
业务目标
Business Goals
员工管理目标
Management Goals
个人发展目标
Development Goals
符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经营业务类 目标
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运用“Smart原则”来设定指标
原则 具体的 （Specific)
可度量的 (Measurable)
可实现的 (Attainable)
相关的 (Relevant) 时效性的 (Time-related)
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正确做法
•切中目标 •适度细化 •随情境变化 •数量化的 •客观的 •数据或信息可得 •在付出努力的情况下可以实现 •在适度的时限内实现
2-东方园林公司 的价值观
3-部门职责与部 门绩效指标
我部门的职责是什 么？年度考核的指 标是什么，哪些是 需要我承担的？
设定业务目标的注意事项
员工应当在经理的指导下设定一系列符合自己岗位、职级和责任的业务目标 在实现目标过程中应当描述达成关键目标的最重要的执行方式 每个业务目标用一两句话描述即可，可采用两步法来设定业务目标
数据来源 财务部
权重 25%
财务部
15%
由流程使用用户进行定性评价，可依据对营销管理制度和流程提出的建设性优化建
议的数量，在100分基础上 以5的整数倍加分，最高140分
（1）100分：各类制度流程内容完整、形式美观，表述准确、清晰，易于理解并易
逐步建立规范化管理，推 建设营销活动管理制 完成时间
动营销平台建设 度和流程
1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分；
25%
3）比目标值每降低 %；减 分；
4）介于其中按线性关系计算
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练习：制定2013年度的员工管理目标
员工管理目标
衡量标准
权重
设定2-4项支持组织 绩效提高、有关本 部门内部人员管理 的指标，包括人才 管理、下属发展和
团队建设等内容
80%
衡量标准 计算公式=（实际销售额-目标销售额）/目标销售额*100% 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 计算公式=实际回款额/（期初+当期）到期应收款 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算
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业务目标分为关键指标KPI和关键任务衡量指 标
常 规 性
关键指标 （KPI）
指
标
动
态 性
关键任务衡量指标
指
标
关键指标主要包括财务、客户/市场层面的指标， 主要根据部门定位来进行分别设置，具体包括： 收入、利润、费用、客户满意度等指标，主要 来源于结果性指标的分解 关键任务衡量指标用于支撑各部门关键任务的 达成，其衡量指标是对关键指标（KPI）的补充 和完善；通过两者的结合保证部门整体业务目 标的达成
8
练习：制定2013年度的业务目标
编号
业务目标
关键绩效指标
目标值
衡量标准
数据来源 权重
明确方向和 目的
员工的关键 业务指标， 一共不超过
10项
关键指标或任 务的期望标准
关键绩效指标或关键 任务的评估标准，定 性指标写详细描述，
定量指标写公式
指标评估数 据的来源部
分/渠道
总权重100%，
单项指标权 重建议在5－
评价方法：
通过重点培养，帮助员工晋升，确保关键岗位的人才梯 1）=目标值,得100分
队建设。骨干员工培养计划达成100%
2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分；
50%
3）比目标值每降低 %；减 分；
4）介于其中按线性关系计算
计算公式=(实际招聘人数/当期计划招聘总人数)*100%
评价方法：
推动关键人才的招聘，关键人才招聘计划完成率90%
编号
员工管理目标
衡量标准
权重
业务目标加权总分 评估
单项得分
加权分数
员工管理目标加权总分
3. 个人发展目标设定：设定2~4个支持业务目标的需要提高的个人能力，“个人发展目标”应该支持个人发展计划和其它学习计划、职业发展计划等。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权 重总值为100%。
评估
编号
个人发展目标
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下级应当在上级的指导下设定个人发展目标
采用两步骤法来设定发展目标： 步骤1： 回顾业务目标（经理还需考虑人员管理目标），确定发展需求 步骤2： 设定2或4个优先发展的目标
例子： 1. 深入学习随需应变策略，为客户提供更多更有效的解决方案 2. 培养大型项目管理技巧，在本年度第三季度管理ABC大型项目
为了确保职业发展与目标设定相关联，每个员工都要设定1－3个发展 目标来提高自己的能力，从而更好地实现业务目标和人员管理目标
设定发展目标之前，思考为了实现业务目标和人员管理目标，自己需 要提高哪些方面的能力。设定发展目标时可以考虑以下方面：
扩展知识面，深入研究某领域的知识 获取新的专业技术 巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质 增加经验值