在中国人力资源管理的发展

在中国人力资源管理的发展

在中国人力资源管理的发展

彼得·J·道林

在第21世纪的到来，人力资源管理作为一个相对较新的管理问题，在当今的经济活动中越来越重要的作用。本文主要讨论了当今人力资源管理的3个问题。第一部分讨论的是员工和公司的关系3个方面的人力资源管理职能的变化，人力资源开发和人力资源策略模型。第二部分介绍了中国人力资源管理探索阶段。系统的建立，招聘和动机三个方面支持的意见。第三部分讨论中国人力资源管理人员可能面临的新的挑战。在这一部分中，从不断变化的商业时代的挑战，人力资源经理来处理不确定性和模糊和孤立的集体活动的能力进行了讨论。

人力资源管理，为迅速发展的主题，毫无疑问，已经改变了许多，它的功能在许多领域。这一部分将主要讨论HRM的改变在员工关系方面的扩展，人力资源开发和人力资源战略模型如下：在工作人员与公司关系方面，改变功能将从3个方面论述了其动力因素，员工的激励方法。首先，对功率因素方面，10年前，员工和公司之间的关系被视为劳动与企业，而现在越来越多的企业

包支出，预计将增加13%以上，平均在2005和2009之间，每年（比约克曼我路1997）。大多数人力资源战略已经在过去的十年。百分之十二十的受访者明确表示。

薪酬的实质，功能和目的。薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，其中包括绩效，努力，时间，学识，技能，经验与创造所付出的回报与答谢。从本质上讲，它是一种公平的交易和交换。按贡献本身就隐含着等价交换的意义。反映了劳动市场的价值规律。

薪酬的整体功能和人力资源管理，奖励是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学的角度说，薪酬有3大功能─保障功能，激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。

一个人力资源战略已经代替了他们的机构在不到三年的时间里，60%报告说在过去的三到七年的人力资源开发战略和20%表明该策略是十岁或以上。这些数据强化的概念，人力资源管理已经有了更多的战略作用在过去十年。在招聘和保留人力资源战略可以在长期目标的讨论以及短

期操作程序。从招聘和保留一些机构主要关注短期目标。例如，一个加拿大的受访者说，他们的人力资源战略涉及的年度招聘和保留计划管理学术人员招聘和留用下列学年（Boisot M，1987）。其他的反应突出的长远目标和更广泛的问题涉及员工的发展和性能以及对未来制度的发展政策和战略规划。例如，一个澳大利亚的机构指出，他们的人力资源战略是关于人力规划，年龄谱，吸引和保留的问题，和招聘流程的再造。这一战略的重点是一般连续几代的战略规划。随着中国加入WTO，现代企业管理理念已逐渐接受了中国企业，人力资源管理已开发和推广在大多数企业。然而，作为一种管理技能获得不到30年的中国，面临着文化冲突，在中国人力资源管理仍然停留在探索阶段。在制度建设方面，中国的人力资源管理制度是不完善的。根据人力资源在中国最近的报告，超过百分之四十的企业建立了结合人力资源管理系统的业务发展战略。此外，只有12.9%的人能真正实施这一战略。更甚的是，员工的职业发展规划，工作人员表示系统，和工作人员的合理化建议的3种策略都没有完成。只有9%的研究企业建立和实施员工职业

生涯发展规划（borgonjon J Vanhonacker W R，2005）。在招聘方面，我国企业招聘的形式不够多元化。虽然现代企业可以招募越来越多的渠道如网络，一家猎头公司，招聘会，校园招聘，广告媒体等多种方式，可以提供人力资源信息的公司，大多数的公司仍然选择形式的招聘会。然而，根据“2007的人力资源报告，接受调查的公司已尝试通过网络招聘的比例是35%，高于去年的12%的2006。其次，招聘，公司利用仍然处于发展阶段的技术。只有一半的企业计划使用专业的测试工具来找到合适的员工。方法知识测试，心理测试和演示介绍了最近在中国受到欢迎。

中国的动机是处于一个发展的阶段。大多数中国公司都有激励策略。他们中的很多人宁愿选择短期和直接的激励策略等支付。目前，中国有70%中不同类型的人员按照企业设定不同的薪级表（布里斯林J W，2007）。支付是一种常用的经济动机类型。支付管理人员奖励直接显示在他们的收入稳步增长的工资，这是非常直观的。然而，随着人员的社会地位和综合能力的提高，物质和金钱不再是关键的动机。从中国数据库的研究，其中最权威的数据库，显示，19.6%的受

访企业利用公司虚拟股权作为长期激励的方法和18.9%的人使用给股票期权作为长期激励形式，而78.2%的企业没有实施长期激励。作为一种长期激励员工的方法，还包括为员工创造一个能吸引员工，因为他们可以充分发挥自己的能力的平台。

薪酬管理的功能和人力资源管理的功能总体来说是一致的, 从经济学讲人力资源也就是能吸引和激励企业需要的人力资源，它拥有三大功能：保障功能，激励功能和调节功能。从人力资源角度来看，薪酬主要体现在激励功能。建立合理的薪酬管理制度是每一个企业需要解决的问题。近年来，近年来，随着企业经营机制的转变，并逐步建立现代企业制度的需要，对企业逐渐由政府行为转变为企业的自身内部的工资分配制度。因此，如何适应市场的需要，建立与现代企业制度相匹配的，适合企业自身发展的薪酬制度与分配的方案，最大限度的开发企业的人力潜能。成为当前中国企业的重要课题。

建立以按劳分配为主体。根据生产报酬分配结构建立按劳分配与生产分布的组合，按要素分配得到的薪酬分配制度的薪酬，是社会主义市场经

济发展的必然要求，因此，现代企业薪酬分配结构应以按劳分配为主体，按劳分配与生产的基本格局分布按因子。一部分是在成本中的行的收入分配制度的程度，部分是税收小时的排在利润分配体系要素的程度，使薪酬分配方案设计技术，员工的劳动收入和员工知识资本收益相适应。

引入市场分配机制，使市场和劳动力价格与劳动力市场价格是市场的劳动率，通过市场竞争形成的，是由劳动力的供求关系决定。因此，在设计薪酬分配方案时，要考虑劳动力市场价格，建立不同岗位的劳动力价格体系，邮政企业和相关企业，把它作为企业内部基本的薪酬叁照标准，以充分体现劳动力价值，引导合理流动和劳动力优化配置。

作为人力资源的功能有第二十一个世纪以来的变化，面临的挑战是要在中国的人力资源经理。中国仍处于探索阶段，在问题2中提到的，面临的挑战要比那些发达国家人力资源管理。在信息时代，经济时代和知识，是中国人力资源管理面临的挑战主要来自这三个领域。

人力资源管理的第一个挑战是从工业时代到信息时代完成角色的转变。通过工厂的机器进行的