如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
子公司人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范子公司人员薪酬管理，保障员工合法权益，激发员工积极性，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条子公司薪酬管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。
第二章薪酬结构第四条子公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇四部分。
第五条基本工资：根据国家规定和地区平均水平，结合公司实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工岗位性质、职责、技能要求等因素，设定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，给予一定比例的绩效工资。
第八条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪酬确定与调整第九条薪酬确定：（一）新员工入职后，根据公司薪酬体系，结合其岗位、技能、经验等因素，确定其薪酬待遇。
（二）现有员工薪酬调整，根据公司薪酬体系、员工绩效考核结果、市场薪酬水平等因素进行。
第十条薪酬调整：（一）年度调整：根据公司经营状况、员工绩效表现，每年进行一次薪酬调整。
（二）岗位调整：员工岗位发生变化时，根据新岗位薪酬标准进行调整。
（三）绩效考核调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
第四章薪酬支付与发放第十一条薪酬支付：（一）公司按月支付员工薪酬。
（二）员工薪酬应包含基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇。
第十二条薪酬发放：（一）公司应在每月规定的时间内，将员工薪酬发放到员工个人账户。
（二）公司应保证薪酬发放的及时性和准确性。
第五章薪酬管理与监督第十三条子公司应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理职责，加强薪酬管理。
第十四条子公司应定期对薪酬制度进行评估，根据公司发展需要和市场薪酬水平，适时调整薪酬体系。
第十五条子公司应加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度的有效执行。
第六章附则第十六条本制度由子公司人力资源部负责解释。
集团对子公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范集团对子公司的薪酬管理，优化资源配置，提高员工积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及集团发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所有子公司，各子公司应严格按照本制度执行。
第三条集团对子公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则，充分调动员工积极性；2. 公平、公正、透明原则，确保薪酬体系合理、合法；3. 业绩导向原则，将薪酬与业绩挂钩；4. 市场竞争原则，确保薪酬水平具有竞争力；5. 发展共享原则，实现企业与员工的共同成长。
第二章薪酬结构第四条子公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据子公司所在地区、行业、岗位等因素确定；2. 基本工资按照国家及地方规定执行，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位职责、工作业绩和公司经营状况确定；2. 绩效工资与公司业绩挂钩，体现多劳多得原则。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、季度奖、单项奖等；2. 奖金根据员工贡献和公司业绩情况确定。
第八条津贴：1. 津贴包括岗位津贴、加班津贴、通讯津贴等；2. 津贴根据员工岗位职责和实际需求确定。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等；2. 福利按照国家及地方规定执行，确保员工福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十一条年度调整：1. 年度调整根据公司经营状况、员工绩效和行业薪酬水平等因素确定；2. 年度调整每年进行一次，具体调整方案由集团人力资源部制定。
第十二条临时调整：1. 临时调整包括岗位调整、职务晋升、特殊贡献等；2. 临时调整由子公司根据实际情况提出申请，经集团人力资源部审批后执行。
第四章薪酬管理第十三条子公司应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整机制和支付方式。
第十四条子公司应定期对薪酬制度进行评估，确保薪酬体系合理、有效。
第十五条子公司应加强薪酬保密工作，确保员工薪酬信息安全。
子公司薪酬的管理制度（通用6篇）
子公司薪酬的管理制度子公司薪酬的管理制度（通用6篇）随着社会不断地进步，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的子公司薪酬的管理制度（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
子公司薪酬的管理制度1第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的'休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
集团子公司企业负责人薪酬管理办法
集团子公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，建立集团子公司企业负责人激励与约束机制，促进集团的全面改革、创新与发展，实现集团发展规划，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《省国资委监管企业负责人薪酬管理办法》，结合集团实际，制定本办法。
第二条本办法所称集团子公司是指集团履行出资人职责或通过其全资及控股子公司履行出资人职责的具有实际控制力的全资、控股、参股企业及承包、租赁经营企业（以下简称子公司），本办法所称集团子公司企业负责人（以下简称企业负责人）是指子公司中由集团委派或推荐的董事长、总经理。
第三条企业负责人薪酬管理必须符合国家工资宏观调控政策并遵循下列原则：（一）激励与约束相统一，权、责、利相统一；（二）效率优先与公平、公正、公开相结合，短期激励与中长期激励相结合；（三）薪酬制度改革与集团发展战略规划配套进行，与集团管控模式改革配套进行；（四）企业负责人薪酬增长与经营业绩考核挂钩，与社会资源节约、环境友好挂钩，与职工素质提高、薪酬增长挂钩；（五）充分考虑集团各子公司所属行业、地区、建设起点的不同，鼓励创新与发展，薪酬确定实行与行业对接，与企业创新对接，与企业基础对接。
第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬实行年薪制，实行年薪制的企业负责人须签约上岗，实行风险抵押，风险抵押金的管理见《集团子公司经营者风险抵押金管理暂行办法》，年薪发放实行先审计后兑现。
第五条薪酬由年度薪酬、专项奖励、中长期激励三部分构成。
其中年度薪酬由基本年薪（以下简称“基薪”）和效益年薪构成。
中长期激励办法待省国资委出台相关政策后，另行制定。
第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据子公司上年度净资产规模与主营业务收入，结合企业负责人任职年限，采取“就高不就低”的原则确定。
新建企业、亏损企业及当年度未签订目标责任书的负责人的基薪，由集团公司经营联席会参照同等规模企业负责人基薪标准及所在企业经营情况另行确定。
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度制定子公司核心人员薪酬管理制度，需要全面考虑公司的战略目标、经济状况、市场竞争情况以及员工激励等因素。
以下是一个关于如何制定子公司核心人员薪酬管理制度的参考方案：一、明确薪酬管理的目标和原则1.目标：根据公司战略目标和核心业务需求，制定合理的薪酬管理目标，既能有效激励核心人员，又符合公司可持续发展的需要。
2.原则：a.公平公正：薪酬应该公平公正，遵循同工同酬的原则，不因族群、性别等因素而产生差异。
b.绩效导向：薪酬应该与员工的绩效紧密挂钩，激励员工积极工作并为公司创造价值。
c.灵活合理：薪酬管理制度要具有一定的灵活性，能够因公司和员工需求的变化而调整。
二、确定薪酬管理的内容和指标1.内容：a.基本薪资：确定合理的基本薪资水平，考虑行业平均水平、员工职位、工作经验等因素。
b.绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果进行奖励，更好地激励和激发员工的工作积极性。
c.长期激励：为核心人员设计长期激励计划，例如股权激励、期权计划等，以吸引和留住优秀人才。
d.福利待遇：除了薪资外，还要考虑提供丰富的福利待遇，例如五险一金、补充医疗保险、带薪休假等，提高员工的福利水平和工作满意度。
2.指标：a.绩效评价：建立科学的绩效评价机制，基于员工的工作目标和绩效指标进行评估，确定绩效奖金的发放。
b.市场调研：定期进行市场调研，了解同行业、同职位人员的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
c.内部公平：保持内部公平，避免薪酬差距过大，遵循按能力、按贡献、按业务需求的原则。
三、建立薪酬管理决策机制1.建立薪酬管理委员会：成立薪酬管理委员会，由公司高层管理人员和相关部门负责人组成，负责制定薪酬管理制度和决策重要事项，确保薪酬管理的科学性和有效性。
2.决策程序：明确薪酬管理的决策程序，包括信息收集、分析、决策等环节，确保决策的科学性和公平性。
3.信息披露：建立透明的信息披露机制，将具体的薪酬政策、制度和标准向员工进行公示，增加员工的了解和信任度。
子公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范子公司薪酬管理，确保薪酬体系与公司战略目标相一致，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有子公司及其员工。
第三条子公司薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬体系应体现员工岗位、能力、绩效和贡献的差异，确保员工之间薪酬待遇的公平性。
2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
3. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平保持竞争力。
4. 法规政策原则：薪酬管理应遵守国家相关法律法规和政策。
第二章薪酬构成第四条子公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等部分组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、能力、经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工岗位、工作业绩、绩效考核结果等因素确定，体现员工的贡献。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人表现确定。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，按照国家规定和公司政策执行。
第三章薪酬调整第五条子公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：根据国家规定和公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据公司经营状况、市场变化、员工表现等因素，进行不定期薪酬调整。
第四章薪酬考核第六条子公司薪酬考核应遵循以下原则：1. 定量考核与定性评价相结合，突出业绩导向。
2. 考核指标应与公司战略目标和部门、岗位职责相一致。
3. 考核过程应公开、公平、公正。
第七条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：主要考核员工日常工作表现和完成情况。
2. 季度考核：主要考核员工部门、岗位职责完成情况。
3. 年度考核：主要考核员工全年工作业绩和公司整体业绩。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度组织机构的重要性已经不言而喻，其能够保证企业整体运营的发展方向，确保各个部门与职位之间的连接和连贯性，同时也能决定企业的薪酬管理策略。
子公司在整个组织体系中会承担一定的职责和责任，因此，如何制定子公司核心人员薪酬管理制度就显得非常重要。
本文将重点探讨制定子公司核心人员薪酬管理制度的方法和步骤。
一、薪酬管理概述首先需要梳理一下薪酬管理的基本要素。
薪酬管理是个涉及面广的概念，包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬实施及薪酬评估等；其中，薪酬设计是指制定薪酬政策和体系的过程，包括具体的薪酬结构和薪酬规定；薪酬测算是根据薪酬政策和体系的要求，计算员工应该得到的薪酬总额；薪酬实施是指通过各种方式发放薪酬的过程；薪酬评估是指根据一定标准对薪酬计划进行评价，以了解其效果。
在制定子公司核心人员薪酬管理制度之前，需要清楚地梳理以上要素，制定具体的薪酬管理流程。
二、薪酬设计步骤1、制定薪酬政策管理者应该制定符合员工能力、期望和价值的薪酬标准和计划。
具体包括：（1）制定工资水平和级别为了吸引和留住优秀员工，需要提供具有竞争力的薪酬待遇。
根据员工职位的不同，制定相应的工资水平和级别。
（2）确定薪酬结构制定薪酬结构，包括基本工资、绩效考核、奖金、津贴、福利等项，以方便区分员工的不同贡献和能力水平。
（3）制定薪酬政策制定薪酬政策，包括员工加薪、培训、晋升和分配方案，以鼓励员工不断进步和提升。
2、确定薪酬方案等级薪酬方案等级决定了员工职位和薪酬水平的确定。
在确定等级时，应考虑到员工能力、资历和工作经验等方面因素，制定对应的薪酬标准。
3、制定薪酬计划在制定薪酬计划时，应从实际业务需求、员工特点与岗位、总体预算等方面综合考虑，制定适合子公司的具体薪酬计划。
三、薪酬测算步骤1、考虑员工的工作绩效为了计算薪酬测算，需要根据员工的工作绩效确定其能力和表现水平。
在此基础上，针对性地进行薪酬测算。
2、根据计算公式制定薪酬标准在考虑员工的能力与业绩方面，需要结合公平公正，根据一定的计算公式和指引对薪酬进行制定。
子公司薪资管理制度
子公司薪资管理制度一、引言薪资管理是企业管理中至关重要的一环，对于子公司而言更是至关重要。
一个科学合理的薪资管理制度既能激发员工的工作热情和积极性，也能确保公司的长远发展。
因此，建立一套完善的薪资管理制度成为了子公司管理层亟待解决的问题。
二、薪资管理的基本原则1. 公平原则：薪酬应该以工作的贡献程度和绩效评价为基础，保证员工在类似岗位中具有相对对等的收入水平。
2. 激励原则：薪酬应该能够激励员工持续提升工作绩效和业绩表现，促进个人和企业共同发展。
3. 合理原则：薪酬应该以市场薪酬为参照，根据员工的实际情况、工作性质和职务等设定合理的薪资水平。
4. 透明原则：薪酬政策应该公开透明，员工应清楚自己的薪酬构成和薪资调整渠道。
5. 绩效导向原则：薪酬调整应该以员工的绩效表现为导向，绩效好的员工应得到相应的奖励和提升。
三、薪资管理的具体措施1. 岗位薪酬排定：针对不同岗位，子公司应该设定明确的薪酬水平范围，根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素进行排定，确保薪酬与岗位相适应。
2. 绩效考核与奖惩机制：建立科学合理的绩效考核体系，把员工的绩效表现作为薪酬调整的重要依据，奖励绩效好的员工，对绩效差的员工进行相应的惩罚。
3. 薪资福利制度体系：子公司应该建立完善的薪资福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、社会保险和其他补贴等内容，满足员工基本生活需求。
4. 薪资调整和晋升机制：定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和绩效评价进行相应的薪资调整，同时建立明确的晋升机制，鼓励员工不断提升自己的专业水平和技能。
5. 薪资沟通与反馈机制：建立薪酬沟通的渠道，定期向员工公布薪酬政策和结构，接受员工的意见和建议，及时解决员工在薪酬方面的问题和疑虑。
四、薪资管理制度的执行和监督1. 薪酬管理委员会：子公司应成立薪酬管理委员会，负责制定和审核薪酬政策，监督薪酬管理工作的执行情况，确保薪酬管理的公平公正。
2. 薪酬管理岗位设立：设立专职的薪酬管理岗位，负责薪酬管理相关工作，包括薪酬数据的收集、分析和处理，薪酬计算和发放等工作。
子公司薪酬管理制度
子公司薪酬管理制度一、总则二、薪酬体系1.薪酬体系的构建子公司将根据岗位的重要性、难度和市场供求情况，制定薪酬级别，明确各岗位的职责和权威，进而根据具体情况确定员工薪酬水平。
2.薪酬结构三、薪酬管理流程1.人事选拔子公司将根据岗位需求和员工素质要求，通过面试、考试、评估等方式选拔合适人选，并确定其薪酬水平。
2.薪酬调整薪酬调整可以按照以下情况进行：（1）员工岗位变动：根据岗位的重要性和薪酬水平，对员工岗位变动后的薪酬进行调整。
（2）员工绩效评估：定期对员工绩效进行评估，根据评估结果调整薪酬水平。
（3）市场情况变化：根据市场供求情况和行业平均水平，适时调整薪酬水平。
3.薪酬发放子公司将根据员工劳动合同和薪酬管理制度的规定，按时发放员工的薪酬，并记录在员工个人薪酬记录中。
四、绩效考核1.绩效目标设定子公司将根据公司目标和部门需求，制定员工的绩效目标，并明确完成时间和量化指标。
2.绩效考核方法子公司将采用定期考核、360度评价、项目评估等方法进行绩效考核，确保考核结果的公正和客观性。
3.绩效奖励根据员工的绩效评估结果，子公司将给予相应的绩效奖励，包括工资调整、奖金发放等。
五、其他规定1.福利待遇子公司将提供合法合规的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、补贴、节日福利等，具体福利待遇由公司根据实际情况和法律法规进行确定。
2.保密义务员工在享受公司薪酬待遇的同时，也需要遵守公司的保密义务，保护公司的商业机密和敏感信息。
3.纠纷处理对于薪酬管理方面的纠纷，子公司将建立健全的解决机制，根据员工和公司之间的协商，通过内部协调或者诉讼解决。
六、附则本制度为子公司薪酬管理的试行版，针对实际情况和公司发展需求，可以根据需要进行修订和调整，经公司批准后方可执行。
以上为子公司薪酬管理制度（试行版）的内容，为了确保员工的权益和公司的利益，子公司应严格执行，提高员工的工作积极性和满意度，推动公司的可持续发展。
集团子公司薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度薪酬管理制度目录第一章总则 ..................................................................... .................................... 1 第二章薪酬组织 ..................................................................... ............................. 1 第三章薪酬体系 ..................................................................... .. (2)薪酬结构 ..................................................................... ............................. 2 第四章第五章工资调整 ..................................................................... ............................. 4 第六章工资特区 ..................................................................... ............................. 5 第七章福利津贴 ..................................................................... ............................. 5 第八章其他 ..................................................................... .................................... 7 第九章附则 ..................................................................... (8)薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于天能国际,集团,有限公司,以下简称公司,全体员工。
集团子公司企业行政负责人薪酬管理办法
集团子公司企业行政负责人薪酬管理办法1. 目的本办法的目的是确保集团子公司企业行政负责人的薪酬合理、公平、透明，并有效激励其履行管理职责，推动企业发展。
2. 薪酬确定原则- 薪酬的确定应基于职位的要求、责任和贡献。
- 薪酬的确定应参考市场行情、企业绩效和个人能力。
3. 薪酬组成- 固定薪酬：根据行政负责人的职位级别和能力进行确定，具有稳定性且与职位相关。
- 绩效薪酬：根据行政负责人的绩效评估结果进行确定，以激励其良好的管理业绩。
- 长期激励：根据行政负责人的职位和业务发展需要，设置相应的长期激励机制，以推动企业长期发展。
4. 薪酬管理程序- 薪酬测定：由集团总部负责对集团子公司企业行政负责人的职位和能力进行评估和定位，并确定其相应的薪酬等级。
- 绩效评估：定期对行政负责人进行绩效评估，以确定其绩效薪酬的发放。
- 长期激励管理：根据行政负责人所参与的长期激励计划，管理其相关权益的发放和行使。
5. 公示透明- 薪酬管理应公开透明，确保员工对薪酬体系的理解和信任。
- 集团子公司应定期向行政负责人公示薪酬管理办法和标准，并解答相关问题。
6. 薪酬调整- 薪酬调整应根据市场行情、企业绩效和个人能力进行评估和决策。
- 薪酬调整应公平合理，符合法律法规和内部规定。
7. 监督与评估- 集团总部负责对各子公司薪酬管理情况进行监督和评估，确保薪酬管理的合规性和有效性。
- 监督部门应定期对薪酬管理办法和标准进行审核，提出改进意见和建议。
8. 生效日期本办法自发布之日起生效，并取代之前的任何相关规定和办法。
注意事项请依据公司具体情况对以上薪酬管理办法进行适当调整和完善，并在执行过程中确保合规性和公平性。
级子公司人员控制及薪酬管理办法
**##开发投资有限公司下属二级子公司人员控制及薪酬管理办法第一章总则第一条为完善**##开发投资有限公司（以下简称公司或总公司）人力资源管理体制，规范公司下属二级子公司劳动用工和薪酬核定，理顺相关工作流程，充分发掘二级子公司人力资源潜能，制订本办法。
第二条本办法适用于公司下属的所有全资和控股二级子公司，并且本办法规定的内容覆盖上述二级子公司所有在编人员。
第三条本办法制订的总体原则是：“抓大放小、管住核心、细末下沉、活而不乱”。
指导思想是：总公司通过管好人员编制总额、薪酬总额、经营业绩考核三个关键点，将具体人力资源管理工作权限下放到二级子公司，让二级子公司能在一个有边界的范围内释放自己的主观能动性。
第四条二级子公司人员控制和薪酬管理的最终归口管理部门是总公司人力资源管理部，一级子公司人力资源管理部门应发挥中间审核和过程指导的作用。
对于尚未健全人力资源管理职能的二级子公司，人员控制和薪酬管理工作可暂由一级子公司人力资源管理部门代理。
第二章人员控制第五条总公司通过人员编制总额对二级子公司实施人员控制。
二级子公司人员编制总额分两部分：领导班子编制和其他人员编制。
领导班子编制根据二级子公司章程配备，章程中未明确约定的，由一级子公司提出初步意见后，报总公司逐级审批。
二级子公司领导班子任免依据总公司《干部任免管理办法》执行。
其他人员编制依据二级子公司机构设置和定岗定编情况确定。
二级子公司在其他人员编制范围内，拥有自主用工权，但原则上不允许超出编制用工。
第六条二级子公司人员编制总额由二级子公司立足于现在（成熟期企业）或现在能够明确预见得到的未来发展状况（初创期企业）提出初步方案，向一级子公司、总公司逐级申报，一级子公司、总公司依据精简高效、从严控制的原则进行审核确定。
总公司审核二级子公司人员编制总额的流程如下：人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。
子公司薪酬个性化管理制度
第一章总则第一条为规范子公司薪酬管理，激发员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司全体员工，其他下属子、分公司参照执行。
第三条本制度遵循公平、激励、竞争、经济的原则，结合子公司实际情况，实施个性化薪酬管理。
第二章薪酬结构第四条子公司薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖金和福利四部分组成。
第五条基本薪酬：根据员工岗位、职责、技能和工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效薪酬：根据员工工作绩效、公司效益和部门目标完成情况确定，体现激励作用。
第七条奖金：根据员工年度考核结果、突出贡献和公司重大业绩确定，体现奖励机制。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬个性化管理第九条根据子公司业务特点、市场薪酬水平、员工个人能力和贡献，实施个性化薪酬管理。
第十条岗位薪酬差异化管理：根据岗位性质、职责、风险和贡献程度，设置不同的薪酬等级。
第十一条能力薪酬差异化：对具备特殊技能或高能力水平的员工，给予相应的薪酬补贴。
第十二条绩效薪酬差异化：根据员工绩效考核结果，设定不同的绩效薪酬比例。
第十三条年薪制：对高层管理人员、关键岗位人员实行年薪制，年薪包含基本薪酬、绩效薪酬和奖金。
第十四条奖金差异化：对在年度考核中表现突出的员工，给予额外奖金奖励。
第四章薪酬调整与考核第十五条薪酬调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工个人发展等因素，定期进行薪酬调整。
第十六条考核：建立科学合理的考核体系，对员工进行年度考核，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第五章附则第十七条本制度由子公司人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
通过实施子公司薪酬个性化管理制度，有利于激发员工积极性，提高员工满意度，增强公司凝聚力，促进公司持续健康发展。
子公司应根据本制度，结合实际情况，制定具体实施方案。
子公司薪酬的管理制度
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子公司薪酬监督管理制度
第一章总则第一条为规范子公司薪酬管理，确保薪酬制度的公平、合理、透明，提高公司整体薪酬管理水平，根据国家相关法律法规和公司薪酬管理制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司下属所有子公司及其员工。
第三条子公司薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬制度应确保内部公平，外部具有竞争力，激励员工积极性。
2. 效率优先：薪酬分配应与员工贡献相匹配，体现效率优先。
3. 法规遵从：严格遵守国家法律法规，确保薪酬管理合法合规。
4. 透明公开：薪酬制度、薪酬标准、薪酬发放等信息应公开透明。
第二章监督管理职责第四条公司人力资源部负责子公司薪酬监督管理工作的组织实施。
第五条子公司人力资源部负责本子公司薪酬管理的具体工作，包括：1. 负责制定、修订和完善子公司薪酬管理制度。
2. 负责组织子公司薪酬预算编制、审批和执行。
3. 负责组织子公司薪酬核算、发放和统计工作。
4. 负责组织子公司薪酬调查和分析，及时调整薪酬策略。
5. 负责监督检查子公司薪酬制度执行情况，确保薪酬制度的有效实施。
第三章监督管理内容第六条子公司薪酬监督管理主要包括以下内容：1. 薪酬制度：监督检查子公司薪酬制度是否符合国家法律法规和公司薪酬管理制度要求，是否公平公正、透明公开。
2. 薪酬预算：监督检查子公司薪酬预算编制、审批和执行情况，确保预算合理、合规。
3. 薪酬核算：监督检查子公司薪酬核算、发放和统计工作，确保数据准确、完整。
4. 薪酬调查：监督检查子公司薪酬调查和分析工作，确保薪酬水平具有竞争力。
5. 薪酬调整：监督检查子公司薪酬调整情况，确保调整合理、合规。
第四章监督管理方法第七条子公司薪酬监督管理采取以下方法：1. 定期检查：人力资源部定期对子公司薪酬管理进行检查，发现问题及时整改。
2. 不定期抽查：人力资源部对子公司薪酬管理进行不定期抽查，确保薪酬管理合规。
3. 考核评价：将子公司薪酬管理纳入公司绩效考核体系，对子公司薪酬管理工作进行考核评价。
子公司高管薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范子公司高级管理人员（以下简称“高管”）薪酬管理，建立科学合理的薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司全体高级管理人员，包括但不限于总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 市场化原则：薪酬水平与市场同类岗位薪酬水平保持一致，体现公平竞争；2. 绩效导向原则：薪酬与公司经营业绩、个人绩效挂钩，体现多劳多得；3. 激励与约束相结合原则：建立合理的薪酬激励机制，同时强化责任意识，约束高管行为；4. 透明化原则：薪酬制度公开、公平、公正，接受员工监督。
第二章薪酬构成第四条子公司高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第五条基本薪酬：1. 根据公司规模、行业水平、岗位性质等因素确定；2. 基本薪酬包括岗位工资、工龄工资等固定部分；3. 基本薪酬不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效薪酬：1. 根据公司年度经营业绩和年度绩效考核结果确定；2. 绩效薪酬分为基本绩效薪酬和超额绩效薪酬；3. 基本绩效薪酬按固定比例提取，超额绩效薪酬根据实际完成情况确定。
第七条中长期激励：1. 针对公司高级管理人员，设立股权激励、期权激励等中长期激励机制；2. 中长期激励方案由公司董事会根据公司实际情况制定，并报股东大会审议通过。
第八条福利待遇：1. 按照国家和地方相关政策规定，为高管提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险；2. 提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等福利待遇；3. 根据公司实际情况，提供带薪年假、病假等福利。
第三章薪酬管理第九条子公司薪酬管理制度由公司人力资源部负责制定，经公司董事会审议通过后实施。
第十条薪酬调整：1. 根据公司年度经营业绩、行业薪酬水平、市场变化等因素，定期对高管薪酬进行调整；2. 薪酬调整方案由公司人力资源部提出，经公司董事会审议通过后实施。
集团子公司薪酬管理制度
第二十四条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第二十五条 各岗位员工工资级别调整由公司薪酬与绩效管理小组审批〜审批
第五章 工资调整 第二十三条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
整体调整是调整所有人员的工资〜根据国家政策和物价水平等宏观因素，一，
的变化〜以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情 况而进行的调整〜包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅度由薪酬 与绩效管理小组根据具体情况确定〜原则上调整周期应在一年以上，工资增长率应 低于公司劳动生产率的增长。
,五,与岗位相关的固定工资制。
第十三条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。适用于集团公司总裁、子公司总经理。
第十四条 对于各子公司直接从事销售、营销的人员或团队实行销售提成工资 制。
第十五条 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、营销辅助人员、生产 管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结 构工资。
,二,确定岗位工资的原则
1.以岗定薪〜薪随岗变〜实现薪酬与岗位价值挂钩，
2.以岗位价值为主、技能因素为辅〜岗位与技能相结合，
3.针对不同的职系设置晋级通道〜鼓励不同专业人员专精所长。 第二十一条 绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和计时/计件工资两种形式。 一,季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生 产管理人员、生产技术人员等。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
子公司核心薪酬管理制度
第一章总则第一条为激励子公司核心员工，提高企业核心竞争力，实现企业发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司全体核心员工，包括经营层人员、技术、营销等核心业务人员。
第三条本制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，以市场为导向，结合企业实际，建立科学合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条子公司核心员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利等部分构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位价值、市场薪酬水平、员工个人能力等因素确定，体现公平性和外部竞争力。
2. 基本工资实行岗位等级制度，分为初级、中级、高级三个等级，每个等级内设置若干岗位。
3. 基本工资每年根据企业经济效益和员工个人表现进行适度调整。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、部门绩效和企业整体绩效确定，体现激励性和内部公平。
2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资占月工资的30%，年度绩效工资占月工资的20%。
3. 绩效工资每年根据企业经济效益和员工个人表现进行适度调整。
第七条奖金：1. 奖金包括全勤奖、年终奖、项目奖金等，体现激励性和奖励性。
2. 全勤奖：根据员工出勤情况发放，体现公平性。
3. 年终奖：根据企业经济效益和员工个人绩效确定，体现激励性。
4. 项目奖金：根据项目完成情况、贡献度等因素确定，体现奖励性。
第八条福利：1. 子公司为员工提供国家法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 子公司根据实际情况，为员工提供住房补贴、交通补贴、餐补等福利。
第三章薪酬调整与考核第九条薪酬调整：1. 基本工资每年根据企业经济效益和员工个人表现进行适度调整。
2. 绩效工资每年根据企业经济效益和员工个人绩效进行适度调整。
3. 奖金根据企业经济效益和员工个人绩效进行适度调整。
第十条考核：1. 子公司设立绩效考核委员会，负责制定、实施和监督绩效考核工作。
2. 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力，激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。
适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。
薪酬分配的主要依据是：企业分类等级、经营业绩、实际创造值。
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。
薪酬激励主要依据以下基本原则：（一）市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力；（二）动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理；（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向；（四）短期和长期结合原则：年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励；其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1；企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作。
一、基本年薪基本年薪是企业经营层成员的基本收入，基本年薪依据企业等级和任职时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数×任职时间系数×企业基本年薪基数。
企业等级系数任职时间系数任职时间系数=考核年度实际任职月数/12；其中，实际任职月数不足半月的按照半月计算；超过半月，不足一个月的，按照一个月计算；企业基本年薪基数企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平，根据公司效益由企业集团总经理办公会确定。
企业其他其他经营人员的基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、贡献确定，合理拉开差距，原则上控制在企业总经理基本年薪的60-90%以内。
企业专职党委书记的基本年薪按企业总经理的基本年薪的90%确定。
采用经审计并通过审核确认的企业上年度财务决算数据计算；企业经营人员的基本年薪每年核定一次；企业经营人员的基本年薪纳入企业工资统计，按月支付，实际支付额为本人基本年薪额的十二分之一。
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如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力，激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。
适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。
薪酬分配的主要依据是：企业分类等级、经营业绩、实际创造值。
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。
薪酬激励主要依据以下基本原则：
（一）市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力；
（二）动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理；
（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向；
（四）短期和长期结合原则：
年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励；其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1:1 ;企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作。
一、基本年薪
基本年薪是企业经营层成员的基本收入，基本年薪依据企业等级和任职时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数X任职时间系数X企业基本年薪基数。
企业等级系数
任职时间系数
任职时间系数=考核年度实际任职月数/12 ；其中，实际任职月数不足半月
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的按照半月计算；超过半月，不足一个月的，按照一个月计算;
企业基本年薪基数
企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平，根据公司效益由企业集团总经理办公会确定。
企业其他其他经营人员的基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、贡献确定，合理拉开差距，原则上控制在企业总经理基本年薪的60-90%以内。
企业专职党委书记的基本年薪按企业总经理的基本年薪的90%确定。
采用经审计并通过审核确认的企业上年度财务决算数据计算；企业经营人员的基本年薪每年核定一次；企业经营人员的基本年薪纳入企业工资统计，按月支付，实际支付额为本人基本年薪额的十二分之一。
二、绩效年薪
绩效年薪是根据企业经营者履行岗位职责，完成公司年薪经营目标责任制所确定的风险责任报酬。
企业经营者绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以绩效年薪基数为基础，根据企业经营人员的年度经营业绩考核结果确定。
企业经营人员的绩效年薪纳入企业工资统计，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
其中，绩效年薪的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30涎期兑现。
延期兑现收入与企业经营人员任期经营考核结果挂钩。
三、奖励年薪
企业集团根据各企业年度实际创造的经济增加值（EVA,分另提取一定比例用于经营者奖励年薪。
四、特别奖励
总经理奖励基金主要用于为企业做出特殊贡献的人员而设置的奖励基金。
由年度EVA提取一定比例构成，总部统一调配，即：总经理奖励基金年度提取数额二企业集团年度EVAK k%各年度提取比例具体值k%由总经理办公会确定；
为鼓励重大研发创新及重大工程建设，企业集团可以根据需要设置企业年度特别奖励。
年度特别奖励是在普通年薪之外单设的奖励，主要划分为重大研发创新项目奖励和重大建设项目奖励等。
具体奖励办法另行制定。
特别奖励实行一次性发放。
五、协议工资制
主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。
协议工资的适用需经人力资源部提出，并经总经理办公会批准。
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面
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协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
协议工资制员工的收入纳入企业工资统计。
六、薪酬的管理
企业经营人员的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。
企业经营人员的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税，由发出单位代扣代缴。
各企业应当逐步规范企业经营人员的职位消费，增加职位消费透明度，逐步将职位消费货币化。
对礼品费、招待费等公务消费，应当规范预算管理，加强财务监督、审核, 接受职工的民主监督。
对企业经营人员住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策。
实行公务车改革的企业，可合理确定企业经营人员交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。
采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基本年薪和绩效年薪外单列，按月发放。
企业经营人员因工作需求在一个会计年度内发生岗位变动的, 按照时间段计算当年年薪；企业经营人员在任期未满时，无正当理由辞职或调出公司系统的，其当年的绩效年薪不予兑现，只兑现应得的基本年薪。
企业经营人员在任期内，因经营不善造成企业亏损或效益大幅度下滑、或决策失误给企业造成重大损失，视情况相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效年薪和延期兑现收入；对弄虚作假套取年薪的，公司将按套取额的两倍, 从其延期兑现收入中扣除，不足部分由个人缴纳。
扣减的延期兑现收入纳入企业应付工资项下。
企业经营人员的基本年薪和绩效年薪、符合国家规定和经企业集团审核同意的其他货币性收入，由企业按照企业经营人员的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。
企业经营人员薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。
经营层人员的延期兑现收入由企业集团分别设立个人账户代为管理。
各企业应成立薪酬与绩效委员会等相应的机构对奖励年薪进行管理：制定奖励基金激励对象的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查长期激励对象薪酬政策与制度；制定奖励基金激励计划的具体条款，包括奖励基金规模、考核条件、具体授予对象、执行日的确定、执行方式和程序等；对未充分考虑到的情况进行修改和完善，在发生重大事件时可以提请变更或终止奖励基金激励计划；负责奖励基金激励计划的管理工作及相关信息披露工作。
对企业集团负责，所有提案须提交企业集团总经理办公会审查决定。
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