《劳动合同法》与薪酬管理PPT课件

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但计件工资制在实施中也出 现了抬高劳动定额变相加班、员 工过度超时劳动等问题。
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在计件工资制度中，劳动 定额具有重要作用。它是单位 制订生产计划的重要依据，也 是考核员工的重要指标。
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随着我国市场经济体制改革 的逐步推进，企业获得了越来越 多的生产经营自主权。市场需求 已经成为企业制订生产经营计划 的重要依据。
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2、计件工资的劳动定额 也不能由一方决定。
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许多用人单位为了提高员 工生产积极性，提高劳动生产 效率，实行计件工资制。
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计件工资制是预先规定计 件单价，按照工人完成一定劳 动定额来确定劳动报酬的一种 劳动形式。
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计件工资制作为一种按劳分 配、多劳多得的计酬模式，对打 破计划经济时期工资分配的平均 主义、等级工资制起到了重要作 用，在我国的工资体制改革中具 有重要意义。
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为此，各地区对标准如何 确定予以细化规定，主要包括 两类：
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其一，按国家标准确定劳动 定额。由于劳动部门制订了大量 劳动定额标准作为指导，部分地 区规定企业要按此制订劳动定额 标准。
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其二，企业按照科学、先 进、合理的原则制订劳动定额: 在正常生产Βιβλιοθήκη Baidu况下，经过一定 的努力，大多数工人按标准工 作时间劳动，能够完成定额。
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新法带来了如下变化：
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一、在薪酬制度设计上 对工资水平由原来的底线干 预转为全面介入。
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《劳动法》在薪酬管理上 只强调最低工资标准。将最 低工资标准作为底线进行强 制性规范。
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至于最低工资标准以上 的部分，归到单位的管理权 限，由单位自主决定。
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《劳动合同法》与薪酬管理
广东省总工会干校 李晓明
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一 《劳动合同法》 对薪酬管理的影响
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在人力资源管理中，薪酬 制度和用工制度、绩效制度是 三项最核心的基本制度。
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用工能进能出 岗位能上能下 工资能高能低 是市场经济劳动用工的 基本需求。
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《劳动合同法》出于稳定劳 动关系的目的，对企业用工制度、 绩效制度作了一定限制，薪酬制 度也相应受到影响。
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如果用工单位没有同类岗位 的其他劳动者，则派遣劳动者的 工资不能由劳动者与派遣机构、 用工单位自行约定，而是要参照 用工单位所在地相同或者相近岗 位劳动者的劳动报酬确定。
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这样，单位通过劳动力派遣 进行工资福利改革的做法将可能 成为违法行为。
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二、薪酬制度制定、劳动 定额管理由单方决定变为双方 协商共决。
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1、《劳动合同法》将薪资制 度由用人单位单方决定的机制改为 由工会或职工与单位共同决定。
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《劳动合同法》规定，劳动 报酬以及劳动定额管理等规章制 度和重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。
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这使用人单位单方自主 制订工资制度和劳动定额的 权利部分丧失。
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行政部门对企业的劳动 管理不再直接干预。反映在 劳动定额上，《劳动法》规 定由用人单位合理确定。
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对劳动定额的标准，规定要按 国家工时制度执行。即企业制订的 劳动定额标准可以让职工在每日工 作时间不超过八小时、平均每周工 作时间不超过四十小时情况下完成。
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由于员工的劳动技能各不 相同，同样的标准可能会出现 部分员工完成，部分员工无法 完成的情况。
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如广东规定劳动定额原则 上应当使本单位同岗位百分之 七十以上的劳动者在法定劳动 时间内能够完成。
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在劳动定额确定的程序 上，各地一般认为是企业的 自主权利，不加行政干预。
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企业怎么自主，各地有所不同：
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如山东规定，制订劳动定额 和计件单价，应征求企业工会或 者职工代表的意见。浙江规定， 劳动定额和计件单价应当通过工 资集体协商的方式进行。
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而《劳动合同法》对工资 水平由原来的底线干预转为全 面介入。具体表现为：
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1、试用期工资水平被规范
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《劳动合同法》规定，试用 期的工资不仅不得低于最低工资 标准，而且不得低于同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十。
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立法目的在于限制用人 单位随意压低试用期工资的 行为。
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2．派遣员工工资水平被规范
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由于自有员工用工风险大， 很多用人单位选择了劳动力派遣 这种形式来激活用工制度。派遣 员工和自有员工工资水平存在差 异，以此降低生产成本，应对市 场经济的激烈竞争。
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《劳动合同法》则规定 被派遣劳动者与直接招用的 员工同工同酬。
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当员工业绩不好时，薪资 制度可以与之相应配套，通过 薪资调整起到绩效改进作用。
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薪资调控是用人单位的一 种人力资源管理方式。设计薪 资制度，通过增强薪资调控能 力，从而降低用工管理难度。
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在新法环境下，薪资制度将 成为企业人力资源管理的基础。
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但是，《劳动合同法》对用 人单位的薪资制度在多个方面也 作出新的规定。一些原有的薪资 管理手段受到限制。
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当用工制度、绩效制度受到 限制的时候，薪酬制度的重要性 就大大增加。
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用工制度、绩效制度和薪酬 制度三者之间存在着内在的紧密 联系，薪酬制度可以为用工制度、 绩效制度的有效运行提供支持。
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如按照《劳动合同法》规 定，企业不能直接解雇表现不 好的员工。但企业可以根据薪 资制度调整其薪资水平。此时 薪资制度对解雇制度就起到支 持作用。
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劳动定额确定之后，用人 单位应当严格执行劳动定额标 准，不得变相强迫劳动者加班 加点。
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《劳动合同法》的关于协商共 决的规定，对劳动定额制订及与劳 动定额密切相关的计件工资制的加 班待遇问题产生了深远影响。
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《劳动合同法》规定劳动 定额管理属于涉及劳动者切身 利益的重大事项，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。