职业经理人如何有效激励员工

五：我的激励没问题
你会不会这样认为呢：
“我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问 题。”“我的部门业绩挺好，用不着激励。”“我在部门威信 高，他们都服我。”“我的下属好对付，给点小恩小惠就 行。”“谁不好好干我就开了他。” ……
这常常是职业经理的一厢情愿，你知道下属是如 何看待自己的上司的吗？
2、
法
向下属发放经过精心设计的问卷，通过问卷的统 计与分析，了解下属的需要。
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3、对抱怨的分析
积极的抱怨
消极的抱怨
积极的抱怨是指那些提及工作 执行障碍的抱怨。
例： 公司的宣传资料准备的不好 市场部给我们的市场信息太少 公司部门之间配合不够 不能及时供货 代理商没有实力
·公司统一规定是否改 善
·老总决定
·给员“工怎配么股样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定·、董都事是会老决总定或人
力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任 务。”——你是否也如此认为呢？
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二：重 不重激励
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四：激励主要是 的问题
下属跟我说这困难、那困难——要钱 下属要求涨工资——要钱 下属要求晋升——还是要加薪 下属辞职时——加钱就能解决问题 下属业绩突出点儿——奖金、提成 说来说去不就是一个“钱”字吗
请想一想：在你的工作过 程中，下属真的都是只要 钱就行了吗？你Байду номын сангаас下属的 激励只是用金钱就能见效 了吗？
职业经理人 如何有效激励员工
主讲嘉宾:曾 文
管理技能之如何激励员工
一、激励的误区 二、探索激励之源 三、激励的资源 四、激励的四个原则 五、激励的五个策略
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猎人与猎狗的故事
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A、需要层次及程度是有差异的
B、某一层次的需求满足以后，满 足下一层次的愿望油然而生
C、有些需要可能永远不会满足， 如荣誉、尊重、权力……
D、工作可以带来两个方面的满足—心 理上的和经济上的
自我实现 尊重需要
安定需要 生理需要
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二、探索激励之源
需要的探索：需要层次理论 了解下属需求的方法
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需要的探索：需求层次理论
1、需要层次理论：5个层次
2、需要满足的特性：
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3、层次理论的启示
对下属实施激励的前提就是： （1）针对不同的需要实施激励 （2）不能永远使用同一种激励方式
钻戒与馒头我都要
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了解下属需求的方法：
1、问题清单法
首先罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析和 排除，直至发现下属的需要顺序和层次
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一、激励的误区
企业为什么缺乏士气？
原因一:需求长期得不到满足
原因二: 原因三:目标问题（过高或过低） 原因四: 原因五:不公平
工作无精打采…… 经常迟到或早退…… 有时大发牢骚和抱怨……
完不成任务…… 经常拖延、推迟工作
工作被动……
这就是士气低落的表现
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三：激励=
奖励
激励
对员工或下属的工作给予 一定的表彰，或奖励一定 的金钱、奖品、礼物等， 是对结果加以表扬和鼓励 的行为。
从下属的内在动力出发， 使员工在开始工作时就充 满热情，发挥潜在的能量， 它是一种内在的、更深刻 的激励下属工作的方式。
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经理的做法：
“小王，这项工作要在元旦之 前完成，只能干好，我要的是 结果，我不管你怎么完成。做 完了，还有另外的事情要做。 你来这里就是要工作，不能讲 什么条件……”。
下属的想法：
“光知道催命地完成工作，许 多条件都不具备，时间又这么 紧，这么累也不让喘口气儿， 还不给加班费，谁愿意这么玩 命地工作，催、催、催，再催， 老子不干了……”。
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常见的激励误区
一：激励是公司的事情
请看下图：
激励方法
·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水 平
·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等
·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖
决定者
·老总制定
·老总与人力资源部规 定
·老总拍板
·定期改善工作环境并提高工作条件 ·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等
这类抱怨反映出好的工作动 机，因为他们表示下属努力地 想把工作做好，他们经常被一 些干扰因素所烦恼，想通过抱 怨提醒上司来解决。
消极的抱怨是指和工作没有直 接关系的抱怨。
例： 人际关系 薪酬 交通 招待费 福利 费用不够
这些抱怨有充分的理由，也 可能是一种有更深层次原因造 成的，如： 对管理制度不清楚或管理制 度不合理 经理处理问题不当
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用于激励的资源（制度层面）
设计未来奖励的方法 百分俱乐部
旅游 职业发展
加薪
特殊成就奖 福利 业绩奖 显示身份
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用于激励的资源（非制度层面）
随时随地、形式多样
如：一块吃饭，道贺，让他去风景好的业务点出 差，帮员工处理家庭难事，部门内“排行榜”， 一起健身，公开表扬、认可，偶尔替员工承担过 失……
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三、激励的资源
制度层面的激励资源（需高层决定）
非制度层面的激励资源（
决定）
作为职业经理人应该多思考利用 的激励资源来对员工进行激励。
层面
韩国某清洁工的故事
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