人力资源管理的系统平台建设(1)
人才战略平台建设方案
人才战略平台建设方案背景随着社会经济的快速发展，每个企业都在不断扩大规模、提高效益、增强竞争力，因此，企业的人才管理也逐渐受到重视。
在市场经济下的人才竞争中，仅有简单的人才招聘，无法解决企业人才管理和发展的问题。
人才管理应是一个系统的工程，需要借助先进的技术手段和管理理念。
建立人才战略平台是一种有效的人才管理模式，可以帮助企业进行人才收集、人才培养、人才评估、人才使用、人才留用、人才发展等方面的工作。
如何建立一个适合企业需求的人才战略平台，是每个企业人力资源管理者需要思考的问题。
目标企业的人才战略平台建设应该以企业战略发展为目标，以提升企业综合实力、提高员工工作质量、增强员工的忠诚度和满意度为导向，具有可持续的竞争力。
方案一、理念和目标在人才战略平台的建设中，企业需要优先制定理念和目标，以使企业的人力资源管理有明确的目的和方向。
1.人才理念围绕着“以人为本，注重人才培养、科技创新、团队合作，打造人才优化、职业发展和满意度的企业文化”。
2.人才目标•建立完整的人才梯队，保持人才流动、发展和留存的平衡；•加强人才储备，为企业长期发展提供合适的人才支持；•实现经营业绩和员工满意度“双赢”。
二、平台架构一个成熟的人才战略平台应该包括以下几个方面：1.招聘模块通过互联网平台招聘更为优秀的人才，还需要建立员工推荐制度，以提高招聘效率和效果。
2.培训模块培训模块应该提供多种培训方式，如培训课程、培训计划、培训考核等。
3.评估模块评估模块是对员工进行岗位能力、竞争力等方面的综合评价，通过评估的结果为人才的管理和培训提供数据支撑。
4.晋升模块通过制定更为公正的晋升标准，使得企业的发展与员工的个人发展形成良性互动。
5.绩效管理模块包括考核标准、奖惩制度和考核周期，为企业实现绩效管理提供必要的工具和手段。
三、系统支持人才战略平台建设需要技术和系统的支持，这里介绍两个系统：1.人才库管理系统人才库管理系统可以用于人才搜索、跟踪、筛选、评估等人才管理功能，可以记录员工信息、职位信息、教育背景、工作经历等。
企业人力资源管理的数字化平台建设
企业人力资源管理的数字化平台建设第一章数字化平台概述 (3)1.1 数字化平台的概念与意义 (3)1.1.1 数字化平台的概念 (3)1.1.2 数字化平台的意义 (3)1.2 企业人力资源管理与数字化平台的关系 (4)1.2.1 人力资源管理在数字化平台中的地位 (4)1.2.2 数字化平台在人力资源管理中的应用 (4)1.2.3 数字化平台对人力资源管理的价值 (4)第二章数字化平台建设规划 (4)2.1 建设目标与战略 (4)2.2 技术选型与平台架构 (5)2.3 投资预算与实施计划 (6)第三章人力资源信息系统建设 (6)3.1 人力资源信息系统设计 (6)3.2 系统功能模块划分 (7)3.3 系统集成与数据迁移 (7)第四章员工信息管理模块 (8)4.1 员工信息录入与维护 (8)4.1.1 信息录入 (8)4.1.2 信息维护 (8)4.2 员工档案管理与查询 (8)4.2.1 档案管理 (8)4.2.2 查询功能 (8)4.3 员工信息数据安全与隐私保护 (8)4.3.1 数据安全 (8)4.3.2 隐私保护 (9)第五章招聘与选拔模块 (9)5.1 招聘流程管理 (9)5.1.1 招聘流程概述 (9)5.1.2 招聘流程数字化管理 (9)5.2 人才库建设与维护 (9)5.2.1 人才库概述 (9)5.2.2 人才库数字化管理 (9)5.3 选拔与评估方法 (10)5.3.1 选拔与评估概述 (10)5.3.2 选拔与评估数字化管理 (10)第六章培训与发展模块 (10)6.1 培训计划与资源管理 (10)6.1.1 培训计划制定 (10)6.1.2 培训资源管理 (10)6.2 培训实施与跟踪 (11)6.2.2 培训跟踪 (11)6.3 员工能力评估与发展 (11)6.3.1 员工能力评估 (11)6.3.2 员工发展 (11)第七章薪酬福利管理模块 (11)7.1 薪酬体系设计 (11)7.1.1 概述 (11)7.1.2 设计原则 (12)7.1.3 设计流程 (12)7.2 福利政策制定与执行 (12)7.2.1 概述 (12)7.2.2 制定原则 (12)7.2.3 制定流程 (13)7.3 薪酬福利数据分析与优化 (13)7.3.1 数据分析 (13)7.3.2 优化措施 (13)第八章绩效管理模块 (13)8.1 绩效考核体系设计 (13)8.1.1 设计原则 (14)8.1.2 设计内容 (14)8.2 绩效评估与反馈 (14)8.2.1 评估方法 (14)8.2.2 反馈方式 (14)8.3 绩效改进与激励 (15)8.3.1 改进措施 (15)8.3.2 激励措施 (15)第九章人力资源报表与分析 (15)9.1 报表体系设计 (15)9.1.1 报表类型设计 (15)9.1.2 报表格式设计 (16)9.1.3 报表与发布 (16)9.2 数据挖掘与分析 (16)9.2.1 数据挖掘方法 (16)9.2.2 数据分析方法 (16)9.3 报表应用与决策支持 (17)9.3.1 人力资源规划 (17)9.3.2 人才选拔与培养 (17)9.3.3 绩效考核与激励 (17)9.3.4 人力资源成本控制 (17)9.3.5 人力资源政策制定与调整 (17)第十章数字化平台运维与优化 (17)10.1 平台运维管理 (17)10.1.1 运维团队建设 (17)10.1.3 运维工具与系统 (17)10.1.4 运维成本控制 (17)10.2 系统安全与防护 (18)10.2.1 安全策略制定 (18)10.2.2 安全防护措施 (18)10.2.3 安全审计与监测 (18)10.2.4 应急响应与恢复 (18)10.3 平台持续优化与升级 (18)10.3.1 需求分析与评估 (18)10.3.2 技术升级与迭代 (18)10.3.3 功能优化与拓展 (18)10.3.4 用户体验与满意度调查 (18)第一章数字化平台概述1.1 数字化平台的概念与意义1.1.1 数字化平台的概念数字化平台是指在信息技术和互联网技术支撑下，整合企业内外部资源，实现业务流程优化、信息共享、协同工作的一种新型信息化系统。
人力资源管理项目产品目录(一)2024
人力资源管理项目产品目录（一）引言概述：人力资源管理项目产品目录旨在为组织提供全面、高效、集中的人力资源管理解决方案。
本文档将详细介绍该目录的各个产品以及其功能和特点。
通过使用本目录中提供的产品，组织能够实现对人力资源相关流程的优化与管理，提升员工工作效率，加强员工与组织的沟通与协作。
大点1：员工招聘与入职管理- 简历筛选系统：提供智能筛选功能，快速找到合适的候选人- 面试安排管理系统：自动化面试日程管理，提高面试效率- 入职准备系统：协助新员工完成入职前准备工作，节省时间和成本- 新员工欢迎包管理系统：定制化欢迎包，提高新员工入职体验- 入职培训管理系统：规划和管理新员工的入职培训计划，加速融入组织大点2：员工信息管理- 个人信息管理系统：集中管理员工个人信息，方便查询和更新- 薪酬福利管理系统：计算和跟踪员工薪酬和福利，提高薪酬管理效率- 员工绩效评估系统：设定并跟踪员工绩效指标，提供绩效评估报告- 员工离职管理系统：管理员工离职手续和信息，确保离职流程的顺利进行- 员工自助查询系统：提供员工自助查询功能，方便员工查看和修改个人信息大点3：培训与发展管理- 培训需求分析系统：分析员工培训需求，制定培训计划- 培训资源管理系统：管理培训资源，包括培训材料、讲师、场地等- 培训课程管理系统：设计和管理各类培训课程，提供在线学习功能- 培训效果评估系统：评估培训的效果和效益，持续改进培训计划- 职业发展规划系统：为员工提供职业发展规划和晋升机会，增加员工留存率大点4：员工福利与离职管理- 假期管理系统：管理员工的各类假期，提供请假流程和统计功能- 健康管理系统：关注员工身心健康，提供健康咨询和健康管理计划- 员工反馈系统：收集员工反馈和意见，改善福利和工作环境- 离职调查系统：对离职员工进行调查，了解离职原因和改进机会- 离职管理系统：管理员工的离职流程和手续，确保离职顺利进行大点5：人力资源数据分析- 数据收集与分析系统：收集和整理各类人力资源数据，以支持决策和规划- 人力资源指标报表系统：生成各类人力资源指标报表，帮助评估人力资源状况- 数据可视化工具：通过图表和图形展示数据，便于理解和分析- 预测和趋势分析：基于历史数据进行趋势分析和预测，为人力资源决策提供参考- 绩效分析和奖励系统：根据数据分析结果，设定绩效评估标准和奖励方案总结：人力资源管理项目产品目录提供了多个功能强大的产品，涵盖了员工招聘与入职管理、员工信息管理、培训与发展管理、员工福利与离职管理以及人力资源数据分析等关键领域。
构建人力资源与社会保障公共服务平台.doc
构建人力资源与社会保障公共服务平台构建人力资源与社会保障基层公共服务平台要保证其实现开放性与透明性。
本篇文章通过对四个方面来分析对平台构建的探索，并提出了有效的构建对策。
一、公共服务平台的构建原则（一）开放共享服务平台的构建在构建人力资源与社会保障基层公共服务平台的时候就要考虑到平台的开放性，开放性的平台能够让不同的受众都能够及时地了解到这项服务项目。
第一，平台的构建要实现共享性。
开放共享性的平台可以使更多的人通过网络的渠道收集与整理所需要的信息，通过网络平台也可以更加快捷便利地进行沟通。
第二，构建线下共享平台。
因为有一些社会保障的参保人员年龄较大，对网络并不熟悉，可能会造成对信息的接收与发布不及时，这种情况下就需要保障线下共享平台的开放。
线下共享平台的开展可以通过传统的信息发布模式来进行，比如，利用黑板、传单的形式来进行信息发布，还可以通过将信息张贴到人员密集的地方吸引他们的注意，比如，市场、广场等地都是不错的选择。
通过这样的方式对不常上网的人也很好地开放了信息的共享平台。
（二）公平透明的服务平台的构建在构建人力资源与社会保障基层公共服务平台要保证平台是公平透明的，要想实现这一点就要对人员责任的制度进行完善，完善的内容定义为责任追踪制度，责任追踪制度是需要对参保人员可能要知晓的内容提前进行整理，并对责任的相关部门与负责人等的电话号码告知参保人员。
通过这样的方式就可以很清晰地看到每个人的责任义务，在服务的平台上也能够对服务的注意事项等内容公开展现。
实现工作过程的公开透明、并且可以追查的特性，对群众的知情权与监督权都有很好的保障作用。
（三）便民务实的服务平台构建人力资源与社会保障基层公共服务平台的主要作用是为了在以人为本的基础上实现便民务实的义务。
第一，在构建平台的时候对相关的责任部门尽可能的简化，群众可能出现的问题的解决部门尽量设立在独立的三个部门之内，并且这样的部门距离不能太远，这样做能够保证对服务流程的简化并且让群众在解决实际问题的同时，感受到优质化的服务。
人力资源管理(一)简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源管理体系建设方案(1)
员工绩 效
劳动力 市场
职务技 能高低
岗位
工龄企 业龄
工作环 境
薪酬的实质是企业对员工贡献 的一种补偿，因此，薪酬制定 要全面考虑员工对企业的各种 贡献，即包含两部分内容：员 工所处的岗位本身对企业的价 值和该员工在该岗位上为企业
创造的价值。
地区与 行业薪
酬
企业负 担能力
企业价 值观
内在因素 外在因素
计划管理、统计管理
工程师 会计师 经济师
助理工程师 助理会计师 助理经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
销售主管、销售策划、策划推广与 执行、技术支持、公共关系管理
职员级职位
后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管
D类
理、会计、出纳、司机、总经理秘书
技术员
业务主办
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司 聘任职称为准。 2020/10/25
依据考核结果发放 绩效工资
结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则
2020/10/25
考核体系设计的原则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推 业管理---售后服务
广----销售---物
部门设置遵循原则：
每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
人力资源管理(一)自考题-37
人力资源管理(一)自考题-37(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：30，分数：30.00)1.下列不属于人力资源管理发展新趋势的是______∙ A.直线管理部门承担人力资源管理工作∙ B.人才租赁、外包∙ C.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程∙ D.人力资源管理部门的招聘、培训活动（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：2.企业发展战略和企业的人力资源规划同时制定的形式被称为______∙ A.整体型∙ B.双向型∙ C.独立型∙ D.协调型（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源战略与企业发展战略之间的关系。
从总体上看，人力资源战略和企业发展战略是分开的，但是是同时制定的，这被称为双向型。
故正确答案为B。
3.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和______∙ A.根本∙ B.起点∙ C.过程∙ D.终点（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源管理所有活动的基础和起点。
在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
故正确答案为B。
4.职业规划是人力资源规划中的______∙ A.个人层次的职业规划∙ B.家庭层次的职业规划∙ C.组织层次的职业规划∙ D.国家层次的职业规划（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源规划中的职业规划的定义。
从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况。
故正确答案为C。
5.德尔菲法由______发明。
人力资源行业人才招聘与管理平台方案
人力资源行业人才招聘与管理平台方案第一章：概述 (3)1.1 行业背景分析 (3)1.2 平台建设目标 (3)1.3 平台功能架构 (4)第二章：招聘流程优化 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道拓展 (5)2.3 招聘流程标准化 (5)2.4 招聘效果评估 (5)第三章：人才库建设与管理 (6)3.1 人才库搭建 (6)3.2 人才库分类与维护 (6)3.3 人才库应用与推广 (6)3.4 人才库数据挖掘与分析 (7)第四章：人才测评与筛选 (7)4.1 测评体系构建 (7)4.2 测评工具选择与应用 (7)4.3 测评结果分析与应用 (8)4.4 筛选标准制定与优化 (8)第五章：薪酬福利管理 (8)5.1 薪酬体系设计 (8)5.1.1 薪酬体系设计原则 (8)5.1.2 薪酬体系构成 (9)5.2 福利制度完善 (9)5.2.1 福利制度设计原则 (9)5.2.2 福利制度构成 (9)5.3 薪酬福利政策执行 (9)5.3.1 薪酬福利政策制定 (9)5.3.2 薪酬福利政策宣传 (9)5.3.3 薪酬福利政策落实 (9)5.4 薪酬福利效果评估 (10)5.4.1 评估指标体系 (10)5.4.2 评估方法 (10)5.4.3 评估周期 (10)第六章：员工培训与发展 (10)6.1 培训需求分析 (10)6.1.1 确定培训目标 (10)6.1.2 分析培训需求 (10)6.1.3 制定培训需求调查表 (10)6.2 培训资源整合 (11)6.2.1 内部资源整合 (11)6.2.3 建立培训资源库 (11)6.3 培训计划实施 (11)6.3.1 制定培训计划 (11)6.3.2 培训组织与实施 (11)6.3.3 培训记录与反馈 (11)6.4 培训效果评估 (11)6.4.1 建立评估体系 (11)6.4.2 评估方法与工具 (11)6.4.3 评估结果分析 (11)6.4.4 培训成果转化 (12)第七章：员工关系管理 (12)7.1 员工沟通与反馈 (12)7.1.1 沟通渠道 (12)7.1.2 反馈机制 (12)7.2 员工满意度调查 (12)7.2.1 调查内容 (12)7.2.2 调查方法 (13)7.3 劳动纠纷处理 (13)7.3.1 纠纷处理流程 (13)7.3.2 纠纷处理原则 (13)7.4 员工关怀与激励 (13)7.4.1 生活关怀 (13)7.4.2 职业发展 (13)7.4.3 激励措施 (14)第八章：人力资源信息系统 (14)8.1 系统选型与搭建 (14)8.1.1 选型依据 (14)8.1.2 系统搭建 (14)8.2 系统功能与应用 (14)8.2.1 功能模块 (14)8.2.2 应用场景 (15)8.3 系统维护与升级 (15)8.3.1 系统维护 (15)8.3.2 系统升级 (15)8.4 系统安全与隐私保护 (15)8.4.1 安全策略 (15)8.4.2 隐私保护 (16)第九章：人力资源战略规划 (16)9.1 人力资源战略制定 (16)9.1.1 战略目标明确 (16)9.1.2 分析内外部环境 (16)9.1.3 人力资源战略内容 (16)9.2 人力资源规划实施 (17)9.2.2 实施计划与时间表 (17)9.2.3 资源配置与协调 (17)9.2.4 监控与反馈 (17)9.3 人力资源战略评估 (17)9.3.1 评估指标体系 (17)9.3.2 评估方法与工具 (17)9.3.3 评估周期与反馈 (17)9.4 人力资源战略调整 (17)9.4.1 分析评估结果 (17)9.4.2 制定调整方案 (17)9.4.3 实施调整措施 (18)第十章：项目实施与评估 (18)10.1 项目实施计划 (18)10.2 项目进度监控 (18)10.3 项目风险控制 (18)10.4 项目效果评估与总结 (19)第一章：概述1.1 行业背景分析我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，人力资源行业在国民经济中的地位越来越重要。
企业人力资源管理数字化平台建设方案
企业人力资源管理数字化平台建设方案第一章数字化平台概述 (3)1.1 数字化平台建设的背景与意义 (3)1.1.1 背景 (3)1.1.2 意义 (4)1.2 数字化平台建设的目标与原则 (4)1.2.1 目标 (4)1.2.2 原则 (4)第二章需求分析与规划 (5)2.1 人力资源管理系统需求分析 (5)2.1.1 系统功能需求 (5)2.1.2 系统功能需求 (5)2.2 数字化平台建设规划 (6)2.2.1 技术选型 (6)2.2.2 平台架构设计 (6)2.2.3 系统开发与实施 (6)2.3 建设目标与实施步骤 (6)2.3.1 建设目标 (6)2.3.2 实施步骤 (6)第三章技术选型与架构设计 (6)3.1 技术选型原则 (6)3.1.1 符合业务需求 (7)3.1.2 兼容性与扩展性 (7)3.1.3 安全性 (7)3.1.4 成本效益 (7)3.2 系统架构设计 (7)3.2.1 整体架构 (7)3.2.2 数据层 (7)3.2.3 服务层 (7)3.2.4 应用层 (7)3.2.5 展示层 (7)3.3 技术栈选择 (8)3.3.1 后端技术栈 (8)3.3.2 前端技术栈 (8)3.3.3 系统集成技术 (8)第四章数据管理与分析 (8)4.1 数据治理 (8)4.1.1 数据治理策略 (8)4.1.2 数据治理方法 (9)4.2 数据采集与清洗 (9)4.2.1 数据采集 (9)4.2.2 数据清洗 (9)4.3.1 描述性分析 (9)4.3.2 关联性分析 (9)4.3.3 聚类分析 (9)4.3.4 预测分析 (9)4.3.5 优化分析 (10)第五章员工信息管理 (10)5.1 员工信息录入与维护 (10)5.1.1 信息录入 (10)5.1.2 信息维护 (10)5.2 员工信息查询与统计 (10)5.2.1 信息查询 (10)5.2.2 信息统计 (11)5.3 员工信息安全管理 (11)5.3.1 信息权限管理 (11)5.3.2 信息加密存储 (11)5.3.3 信息安全审计 (11)第六章招聘与选拔 (11)6.1 招聘信息发布与接收 (11)6.1.1 信息发布平台建设 (11)6.1.2 信息接收与处理 (12)6.2 人才筛选与评价 (12)6.2.1 筛选标准设定 (12)6.2.2 筛选方法 (12)6.2.3 评价体系 (12)6.3 招聘流程管理 (13)6.3.1 招聘流程设计 (13)6.3.2 流程监控与优化 (13)第七章培训与发展 (13)7.1 培训计划制定与实施 (13)7.1.1 培训需求分析 (13)7.1.2 培训计划制定 (13)7.1.3 培训计划实施 (14)7.2 培训效果评估 (14)7.2.1 评估方法 (14)7.2.2 评估周期 (14)7.2.3 评估结果运用 (14)7.3 员工职业发展路径规划 (14)7.3.1 职业发展规划制定 (14)7.3.2 职业发展规划实施 (15)7.3.3 职业发展规划反馈与调整 (15)第八章绩效管理 (15)8.1 绩效考核体系设计 (15)8.1.1 设计原则 (15)8.2 绩效考核实施与监控 (16)8.2.1 实施流程 (16)8.2.2 监控措施 (16)8.3 绩效改进与激励 (16)8.3.1 绩效改进 (16)8.3.2 激励措施 (16)第九章薪酬福利管理 (16)9.1 薪酬体系设计 (16)9.1.1 设计原则 (16)9.1.2 设计流程 (17)9.2 福利政策制定与实施 (17)9.2.1 福利政策制定原则 (17)9.2.2 福利政策实施 (17)9.3 薪酬福利数据分析 (18)9.3.1 数据收集 (18)9.3.2 数据处理与分析 (18)9.3.3 数据应用 (18)第十章系统实施与运维 (18)10.1 系统实施与部署 (18)10.1.1 实施准备 (18)10.1.2 实施步骤 (19)10.1.3 部署方式 (19)10.2 系统运维与管理 (19)10.2.1 运维团队建设 (19)10.2.2 运维内容 (19)10.2.3 运维流程 (19)10.3 安全保障与风险防控 (20)10.3.1 安全策略 (20)10.3.2 风险防控 (20)第一章数字化平台概述1.1 数字化平台建设的背景与意义信息技术的飞速发展，数字化、智能化已成为企业转型升级的重要驱动力。
人力资源和社会保障服务平台建设
随着我国社会和经济的不断进步和发展，人力资源和社会保障服务基层服务平台建设融入信息化技术显得尤为重要，服务平台的不断完善，既能够健全我国的社会保障体系，同时也能够实现就业和再就业以及劳动关系的协调工作，更重要的是最大限度地发挥了保障民生的作用。
在新的时期，人力资源和社会保障服务工作的难度不断增大，为基层服务人员的工作带来了新的挑战。
因此，应不断地完善社会保障服务平台建设，找出现有问题并提出有效解决对策。
人力资源和社会保障基层服务平台的建设是当前社会和经济发展的需要，也是人力资源和社会保障服务发挥民生保障作用的基础，实现了人力资源的优化配置，提高了就业效率。
基层服务平台建设其主要的目的是方便为基层民众提供基础性服务，例如劳动就业问题以及人才服务等，以此来提升服务水平和服务效率，更重要的是在服务民生的同时，协调各种社会关系，促进了社会的和谐稳定发展。
基层服务平台建设的基本原则人力资源和社会保障基层服务平台建设的原则要始终坚持为人民服务，方便基层民众的原则，并且要在服务过程中精简办公流程，为民众提供优质的服务，提高人们对基层服务的认可度，实现服务质量和工作效率提高的同时，也获得了基层民众的信任。
新时期人力资源和社会保障服务要适应时代发展的步伐，及时的更新服务理念，通过多种方式和途径实现为人们服务，并且在服务中要提高基层服务质量和服务效率。
基层服务平台建设还要遵循公平和公正的原则，始终坚持依法办事，使基层服务在法治化和规范化的制约下不断的健全和完善，这样才能更好地维护人民的利益，协调各种社会关系。
最后，基层服务平台建设还要坚持公开透明的原则，在工作中要明确岗位责任制度，建立完善的基层服务流程，实现各项办事可溯源可追责，并且能够在办事后进行查证。
人力资源和社会保障基层服务平台建设应充分利用网络信息技术实现信息资源共享，各个部门应加强沟通和协作，由此发挥基层服务平台建设的最大效果。
服务平台建设的不足人员管理缺乏科学的管理制度人力资源和社会保证基层公共服务平台建设的主要目的是要实现基层服务水平的提升，最大化的发挥平台的基础性作用，而在基础服务平台建设过程中最重要的是人员的管理。
2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题(网友回忆版)
2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）[单选题]1.人力资源是一种“活”的资源，具有目的性（江南博哥）和社会意识性。
人力资源的这一特征被称为()。
A.生成过程的时代性B.使用过程的时效性C.开发对象的能动性D.闲置过程的消耗性参考答案：C参考解析：人力资源同其他资源相比具有如下特征：①生成过程的时代性；②开发对象的能动性；③使用过程的时效性；④开发过程的持续性；⑤闲置过程的消耗性。
其中，开发对象的能动性是指人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。
人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。
[单选题]2.下列选项中，针对“经济人”假设的管理措施是()。
A.培养员工的归属感B.重视满足人的社会需要C.重视非正式组织的作用D.管理工作的重点是完成任务参考答案：D参考解析：针对“经济人”假设的管理措施有：①管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；②管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；③采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
ABC三项属于针对“社会人”假设的管理措施。
[单选题]3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。
下列选项中属于人力资源管理阶段特点的是()。
A.以工作为中心B.传统的经验管理C.人与工作相互适应D.提升到企业战略的高度参考答案：C参考解析：人事管理活动发展过程中经历了以下四个发展阶段：①初级阶段，其特点是传统的经验管理；②科学管理阶段，其特点是以工作为中心；③人力资源管理阶段，其特点是人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段，其特点是人力资源管理提升到企业战略的高度。
[单选题]4.亚当斯公平理论研究的是()。
A.人的需要和动机的关系B.人的动机和知觉的关系C.人的努力和绩效的关系D.人的绩效和奖励的关系参考答案：B参考解析：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
2023-“一张图”综合管理服务平台建设方案 -1
“一张图”综合管理服务平台建设方案“一张图”综合管理服务平台建设方案在如今信息化、数字化的时代，各项工作的管理要依托于科技手段。
伴随着信息技术的快速发展，综合管理服务平台应运而生。
其中，“一张图”综合管理服务平台是最为实用的一种，它能够集成各种信息和数据，实现一图全覆盖，大大提升各个领域的管理工作效率。
一、基础建设“一张图”综合管理服务平台建设的基础是一个完善的信息系统架构。
这包括：1. 硬件设备：服务器、数据库、网络设备等；2. 软件系统：综合管理软件、地理信息系统、数据采集系统等各类配套软件；3. 数据库建设：设计并建立地图数据、人力资源数据、设备管理数据、巡检记录数据等各方面的数据库。
二、平台建设平台的建设是整个系统中最重要的环节，它包括：1. 建立系统框架：制定整体设计方案，明确各个子系统和各个数据资源之间的关系；2. 地图支撑平台：利用地图平台搭建一张真实、准确、全面的综合管理地图；3. 子系统搭建：包括人力资源管理、资产管理、设备管理、巡检管理等，将这些子系统与地图平台、数据库、移动终端等相连接，实现综合管理体系的构建。
三、移动终端应用移动终端应用是“一张图”综合管理服务平台最重要的扩展环节，它能够实现人员及时掌握管理信息，只要有网络连接，随时随地查看平台提供的各种信息和数据。
这包括：1. 移动终端客户端的研发和开发，为人员提供便捷易操作的平台访问入口；2. 综合管理信息流的手机端传输和处理，实现移动端的快速响应。
四、数据安全管理数据是“一张图”综合管理服务平台最为重要的资产，其安全性一定要得到保障。
为此，以下措施应该得到实施：1. 数据备份与恢复：建立数据备份与恢复机制，确保数据的完整性和稳定性；2. 访问控制：采取访问控制措施，将平台后台数据访问权限进行划分；3. 防火墙部署：部署防火墙，保证平台信息的安全不被外部攻击所侵犯。
总之，“一张图”综合管理服务平台建设方案的成功实现，需要全面、精细的规划和实施，需要多方面的支持和保障，尤其是需要各级领导部门的支持和重视，才能有力提升各个领域的管理水平。
人力资源管理专业实践教学平台建设
人力资源管理专业实践教学平台建设人力资源管理专业实践教学是现代高等教育中不可或缺的一环。
为了提高学生的实践能力和就业竞争力，建设一个适合人力资源管理专业的实践教学平台显得尤为重要。
本文将从平台建设的目标、内容和方法等方面进行探讨。
一、平台建设的目标人力资源管理专业实践教学平台的建设目标主要包括以下几个方面：1.提供实践机会：为学生提供实践操作的机会，让他们能够掌握实际操作技能。
通过模拟实践和真实案例分析，使学生能够在实践中学习和应用知识。
2.培养综合能力：通过实践教学平台，培养学生的综合能力，包括沟通协调能力、团队合作能力等。
通过实践案例，让学生能够在实践中锻炼和提高自己的综合能力。
3.促进就业：通过实践教学平台，让学生能够接触和了解实际用人单位的需求和招聘信息，提前了解就业市场的情况，为学生的就业提供有力支持。
二、平台建设的内容人力资源管理专业实践教学平台的建设内容应包括以下几个方面：1.实践案例库：收集整理国内外真实的人力资源管理案例，供学生学习和分析。
通过案例学习，学生能够将理论知识应用到实际问题中，并从中得到宝贵的经验和启示。
2.模拟操作平台：搭建人力资源管理模拟操作平台，让学生能够在虚拟环境中进行实践。
通过模拟操作，学生能够熟悉各类人力资源管理软件的使用和流程，提高实际操作技能。
3.企业实习资源库：建立与企业合作的实习资源库，为学生提供就业实习机会。
通过与企业的合作，学生能够亲身体验企业内部的人力资源管理工作，加深对理论知识的理解和应用。
三、平台建设的方法人力资源管理专业实践教学平台的建设应采取多种方法，确保平台的高效运行：1.合作共建：与相关企业、行业协会等合作共建平台，共享实践资源和经验。
通过与企业的深入合作，平台能够更好地满足实际需求，提供更优质的实践教学服务。
2.技术支持：借助现代技术手段，建设在线的实践教学平台。
采用云计算、大数据等技术，提供便捷的实践操作环境，让学生能够随时随地进行实践学习。
人力资源管理的人才发展平台有限问题
人力资源管理的人才发展平台：有限问题及应对策略随着全球化竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源管理作为企业发展的重要环节，其人才发展平台的建设与完善显得尤为重要。
然而，当前许多企业在人力资源管理的人才发展平台建设上存在诸多问题，本文将对此进行深入分析，并提出相应的应对策略。
一、人才发展平台存在的问题1.培训机制不健全：许多企业缺乏系统、有效的培训机制，导致员工在专业技能、团队协作、领导力等方面的提升受限。
2.晋升通道不畅：企业内部的晋升机制不够透明、公正，导致员工对职业发展失去信心，影响工作积极性。
3.人才流失严重：由于薪酬、福利、工作环境等方面的原因，企业人才流失现象严重，导致企业核心竞争力的下降。
4.招聘渠道单一：许多企业仅依赖传统招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，无法满足企业人才需求多样化的需求。
二、应对策略1.完善培训机制：企业应建立系统的培训体系，根据员工的岗位需求和工作表现，制定个性化的培训计划。
同时，要注重培训效果的评估和反馈，以便不断改进培训内容和方法。
2.优化晋升机制：企业应建立透明、公正的晋升机制，明确晋升标准和流程，确保员工在职业发展上有明确的晋升预期。
此外，企业还应提供多元化的职业发展路径，以满足不同员工的需求。
3.建立人才库：企业应建立完善的人才库，通过内部选拔、外部引进等方式，储备各类人才。
同时，要注重人才的培育和开发，提高人才的综合素质和适应能力。
4.拓宽招聘渠道：企业应拓宽招聘渠道，如社交媒体、专业论坛、内部推荐等，以便更广泛地吸引优秀人才。
同时，要注重与高校、专业培训机构等机构的合作，建立长期的人才培养和引进机制。
5.创新激励机制：企业应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、荣誉激励等，以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，要关注员工的情感需求，提供良好的工作环境和团队氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，人力资源管理的人才发展平台建设是企业发展的重要保障。
人力资源和社会保障服务平台建设
人力资源和社会保障服务平台建设摘要：在公共服务体系中，人力资源社会保障属于其中重要组成部分，其中涉及到了管理和配置人力资源、服务于群众就业培训、帮助解决劳动关系、提供人才服务等内容，属于一线服务部门。
基于当前信息化时代下，加强建设基层人力资源社会保障公共服务平台，能够在很大程度上为一线群众提供良好服务。
文章重点论述了政府人力资源和社会保障服务平台建设过程中存在的不足，并提出针对性的改善措施，仅供参考。
关键词：人力资源社会保障平台系统为加快推进标准统一、功能兼容的社保卡应用，实现社会保障一卡通的要求，进一步发挥社保卡便民惠民的作用，推进电子社保卡普及应用，以实体卡为基础，电子社保卡基于实体卡不断拓展线上应用。
1加强建设人力资源社会保障公共服务平台的意义1.1符合政府转型要求从以往政府管理模式看，主要属于管制型，对社会事物、公众等方面以管制为主，相比之下，服务型政府理念，强调的是公众利益、公众需求，致力于为公众提供服务，建设成为现代化服务型的政府。
同时，政府在职能方面也发生了改变，更加注重公众服务；而在管理上，则树立了“以人为本”思想，尤为注重公众需求；在管理方式上，也积极采用了公开、民主管理方式，主要目标是在满足公民需求基础上，更好的服务公众。
此外，政府在沟通渠道方面也进行了改变，主要采用了公众反馈机制，使得政府的权利更好的服务于民众。
因此，加强建设人力资源社会保障公共服务平台，有助于促进政府转型，成为服务于民众的政府。
1.2较好迎合社会发展需求当今社会飞速发展，社会大众逐步增强了对权利的意识，与此同时，在和谐社会、核心价值观等理念作用下，推动着政府需要在社会关系、利益方面做好协调工作，保证公平、公正、公开。
从当前经济发展趋势看，我国虽然整体经济得到了提升，但由于地域差异，城乡之间也存在较大的差异性，其中乡村，在经济发展方面明显落后，需要依靠政策的扶持。
而通过建设人力资源社会保障公共服务平台，将多种就业信息提供给社会公众，有助于解决乡村就业，同时，也进一步加强保护劳动者合法权益，有助于推动社会和谐发展。
人力资源行业人力资源服务平台建设与实施方案
人力资源行业人力资源服务平台建设与实施方案第一章：项目背景与目标 (2)1.1 行业现状分析 (2)1.1.1 市场规模逐年增长 (2)1.1.2 服务领域不断拓展 (3)1.1.3 技术驱动创新发展 (3)1.2 项目建设意义 (3)1.2.1 提升人力资源服务效率 (3)1.2.2 满足个性化服务需求 (3)1.2.3 促进人力资源服务产业发展 (3)1.3 项目目标设定 (3)1.3.1 搭建一个功能完善、操作便捷的人力资源服务平台，实现人力资源服务全流程在线办理。
(3)1.3.2 整合各类人力资源服务资源，提高服务效率，降低服务成本。
(3)1.3.3 提供个性化人力资源服务，满足不同类型企业和求职者的需求。
(3)1.3.4 促进人力资源服务产业发展，提升我国人力资源服务业的竞争力。
(3)1.3.5 建立健全人力资源服务监管体系，保障用户权益和信息安全。
(4)第二章：市场调研与分析 (4)2.1 市场需求分析 (4)2.2 竞争对手分析 (4)2.3 市场机会与挑战 (4)第三章：平台功能规划 (5)3.1 功能模块划分 (5)3.2 平台架构设计 (6)3.3 功能优化与创新 (6)第四章：技术选型与开发 (6)4.1 技术选型分析 (6)4.1.1 前端技术选型 (7)4.1.2 后端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 开发流程与方法 (7)4.2.1 需求分析 (8)4.2.2 设计阶段 (8)4.2.3 开发阶段 (8)4.2.4 测试阶段 (8)4.2.5 部署上线 (8)4.3 技术支持与维护 (8)4.3.1 技术支持 (8)4.3.2 维护措施 (8)第五章：平台运营管理 (8)5.1 运营模式设计 (8)5.2 运营团队建设 (9)5.3 运营策略制定 (9)第六章：数据安全保障 (9)6.1 数据安全风险分析 (10)6.2 数据加密与备份 (10)6.3 安全防护措施 (10)第七章：用户体验与优化 (11)7.1 用户体验设计 (11)7.2 用户反馈与改进 (11)7.3 持续优化策略 (12)第八章：市场营销与推广 (12)8.1 市场定位与目标客户 (12)8.2 市场推广策略 (13)8.3 营销渠道与手段 (13)第九章合作伙伴关系管理 (14)9.1 合作伙伴筛选与评估 (14)9.1.1 合作伙伴筛选标准 (14)9.1.2 合作伙伴评估流程 (14)9.2 合作伙伴关系维护 (15)9.2.1 建立合作伙伴档案 (15)9.2.2 保持沟通与交流 (15)9.2.3 诚信合作 (15)9.3 合作共赢模式摸索 (15)9.3.1 创新合作模式 (15)9.3.2 共同拓展市场 (16)9.3.3 实现共赢发展 (16)第十章：项目实施与监控 (16)10.1 项目实施计划 (16)10.2 项目进度监控 (16)10.3 项目风险评估与应对 (17)第一章：项目背景与目标1.1 行业现状分析我国经济的快速发展，人力资源行业在国民经济中的地位日益凸显。
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对团队文化的反思： A、为什么每个部门都认为在组织系统中， 自己的部门最重要？
B、为什么当看到政策产生负面效应的时 候，就咬定别人应该对此负责？
C、为什么一味为自己的看法进行辩护， 而不深入探讨别人推理的合理性？
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D、为什么当事情出现了问题的时候，我 们往往倾向归罪于外界？
7%
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探索核心竞争力
2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 4、有弹性的组织结构 6、技术 8、低生产成本 10、采办与供应链管理
3、核心竞争力 5、高生产率 7、新产品/服务 9、开放的新市场 11、财务工程
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2、人力资源管理部门的活动（现代）
1）参与组织战略发展决策，并提供有效 的 人力资源管理政策和策略（计划）的 支持；
2）为直线管理人员提供人力资源管理技 术方面的支持；
3）监督、控制、反馈和调整组织的人力 资源管理活动，整合组织的管理功能。
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3、人力资源管理的主要职能
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5、对价值观的反思
对工作价值观的反思： A、为什么工作不能成为我们生命中最美好的 事情？ B、为什么我们把工作看成是一件不得不做的 事？ C、为什么工作不能成为我们终其一生所追求 的目标？ D、为什么我们缺乏一种义无返顾的勇气去承 担工作？ E、为什么我们在工作中不能持之以恒地享受 自我实现？
四、人力资源管理的思想、 原则与方法体系
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（一）系统的思考方法
1、思想表达了基本的用人理念； 2、政策确定了用人的基本原则； 3、制度规范了管理的行为和方式； 4、方法保障了制度的可操作性。
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（二）人力资源管理的五大难题
1、个人与组织利益的平衡； 2、主动与控制的平衡； 3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡； 4、集体准则与个人自由的平衡； 5、执行规范与变革规范的平衡。
人力资源经理责任 工作分析，人力资源
化，招聘计划等。
录用 保持
对工作申请人进行面试，综 合人事部门收集的资料，作 出最终录用决策。
公平对待雇员，疏通关系， 面对面解决冲突，提倡协作、 尊重人格、及按贡献评奖。
服从劳动法规，规定 申请拦目，笔试，考 背景了解，身体检查， 对介绍人进行检查。 酬劳及福利，劳动关 系，健康安全以及雇 员服务。
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职能 发展
评价
调整
直线经理责任 在职培训，逐个丰富化， 师带徒活动，激励方法 应用，给下属的反馈。 绩效评价，士气调查。
纪律，解雇、晋升，调 动。
人力资源经理责任
技术培训，管理发展， 与组织发展，职业规 化、咨询。
研究工作绩效系统和 士气评价系统，人事 研究和审核。
调查结果
关键管理领域
98% 1.制定经营管理战略 78%
91%
2.人力资源管理
53%
89%
3.市场营销与销售 48%
85% 4.财务管理
24%
85%
5.谈判技巧
24%
78%
6.国际经济与政治 19%
71% 7.科学与技术
15%
44%
8.利用传播媒介
13%
21%
9.生产管理
9%
13% 10.计算机技术
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二、企业文化与政策管理系统
解决企业价值取向的选择和政策支持 方面的问题，以便对组织与工作系统提 供政策和原则方面的支持。
利用企业文化进行管理，是人力资源 管理的最高境界。是企业谋求战略优势 和管理优势的根本。
因此：企业文化不是“话”，而是行 动的指南！
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3、企业文化要表达什么
1、顾客是什么？上帝还是中心？ 2、对竞争的思考和定义；竞争是什么？ 3、对待工作的价值观念；工作是什么？ 4、对待员工的方式；员工与企业的关系？ 5、对社会和环境的责任？ 6、对成本和利润的认识； 7、对合作的意愿与能力等。
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1、什么是文化
人类群体或民族“世代相传”的行为 模式、艺术、宗教信仰、群体组织、以 及其他一切人类活动、思维活动的“本 质特征”的总和。
文化是一种不需要思考就能够表现出 来的思维模式和行为模式
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2、企业文化
1、共同的价值观念和基本的行为准则； 2、在人员的更新中具有延续性和保持性； 3、差异性（金钱万能、技术革命、团队） 4、对改革的抵抗性。
部门职责
关键作业流程
部门任务清单
关键控制点
部门岗位配置
控制方法、手段和标准 作业指导书 培训手册
工作任务分配表 工作说明书
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职责权限表
一、组织与工作管理系统
组织与工作管理系统的目的在于如何 建立一个有效的分工协作体系，以体现 生产力的最高水平。
包括：宏观上—企业的人力资源数量 与质量企业的物质技术基础相适应；
临时性解雇，退休咨 询，其他相关方针管 理制定。
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三、对人力资源管理的挑战
1、工作的人性化； 2、按工作绩效付酬的公平准则； 3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体
系； 4、灵活多样的报酬计划和福利计划； 5、职业计划与生活计划成为人力资源管
理的一个方面。
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吸引
调整
录用
评价
保持
发展
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吸引： A、确认组织中的工作要求； B、决定做这些工作的技术和人数； C、对有资格的工作申请人提供均等雇佣
机会。 录用：
根据工作需要确定合格人选。 保持：
A、保持雇员有效的工作积极性； B、保持安全健康的工作环境。
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（四）是非观与决策 美国：是非明确，少数服从多数 日本：是非模糊，多数协调少数 中国：是非模糊，少数不愿服从多数，主张圆满
大于是非
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（五）、中国人的管理特征
1、变通性：不执著，连信仰也是如此， 但适应性强；
2、含蓄性；好面子，重人际关系，但管 理难度高；
3、理的绝对性；难以沟通
一、人力资源管理的职责
1、人力资源管理部门的活动（传统）
1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的 一致意见；
2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域 进行咨询和提供忠告；
3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工 作；
4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人 力资源政策。
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E、为什么在产生冲突的时候，我们要么 从表面上看没有冲突，要么间接极端僵 持不下？
为什么在许多组织中，每个成员的智商 都在120以上，而集体的智商却只有60？
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6、重塑企业文化
1、竞争国际化必然导致先进的文化取代落后 的文化； 2、成功的企业文化才能确保企业在长期发展 过程中的经营业绩； 3、强有力的企业文化，可以确保员工方向明 确，步调一致； 4、将原有的企业文化转变为有利于企业经营 业绩不断增长的企业文化，需要杰出的领导者 和实干的管理者。
人员系统研 究 组织与工作系统研究
有效的督 导
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2、有效的人力资源管理功能模型
6。成功的变化 人力资源管理策略 组织文化的变化 高效管理和调整
5。保持： 较高的绩效 员工与管理者 的关系 职业安全
1.期望： 工作系统 什么?为什么?
模型
7。重点： 保持高绩效 人力资源管理 适应未来的挑战
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7、建立与运行企业文化
1、人员间要保持足够、成功的相互交往； 2、管理者的表率和榜样； 3、不厌其详地灌输企业的基本价值观念； 4、新老成员自然地、频繁地交往； 5、根据企业的价值观念选聘员工； 6、借助隆重的形式来强化员工对企业文化的 感受； 7、顺文化者昌，逆文化者亡。
微观上—每一个人从事的工作与其工 作对人的要求相适应
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管理的手段和技巧
组织的设计和部门职责的设计 工作的责任与权限设计 部门的工作任务清单 部门的工作和岗位设计 岗位的工作任务分配 岗位任职资格的确认和工作说明书 关键业务流程 流程的关键控制和作业指导书 关键业务的培训手册
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五、战略性人力资源管理
1、人力资源管理战略是对人力资源管理 作 为组织一项关键性功能的认同
2、战略性人力资源管理是实现以职位鼓 励为本转变为以业绩和雇员发展管理的 重要转变
3、战略性人力资源管理是在静态职务管 理的基础上实现对动态变化的适应性
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4、对核心职务而言，战略性人力资源管 理的一个明确的中心任务是雇员的培训 开发和促使其雇员对工作的高度参与
5、对于核心职务而言，战略性人力资源 管理要体现以生产力为基础的报酬体系
6、战略性人力资源管理要充分体现现代 信息管理技术，以建立系统化人力资源 管理平台
7、战略性人力资源管理更加注重组织整平台
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有效的人力资源管理
1、活动模型
高满意度
和谐的人际关系 利 益分享 良好的劳动关系 共同的价值理念
参与式管理 企 业发展前 途
有效的人力资源管理
适度的人力成本
高工作效率
人与工作相适应
合理的组织与工作设计 有效的工作方法 合理的劳动负荷 健全的规章制度
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五、人力资源管理的文化背景
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（一）管理模式 日本：抬神轿 美国：划艇比赛 中国：变通
（二）宗教信仰与价值观念： 一神论与泛神论 宗教对人性的假设
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（三）责任主体： 美国： 我； 日本：我们； 中国：我——我们；
4。激励： 薪酬 福利
不断变化的激励
2.吸引力： 有效的工作吸引
公平就业 工作分析 选聘
3.发展： 绩效管理 培训 管理和组织进步
职业发展
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