传统管理的六大 弊端呼唤幸福管理

在奇正管理俱乐部五周年庆典上的演讲
敬爱的景总、赵总、曹院长、杨主编，各位奇正的前辈和同仁们，各位管理界的朋友：
我非常高兴能参加今天奇正管理俱乐部五周年庆典，也很荣幸能在这里发表演讲，在此谨向景总和和位给我的机会表达深深的感谢！
我对于奇正俱乐部有着特殊的感情，因为我真正开始管理问题的研究就是从奇正开始的。

还记得，2005年8月份，也是在中国地质大学，在人文经管学院的一间不大的会议室，我受赵琦总裁的邀请，第一次参加奇正管理俱乐部的活动，那次讨论的主题是“如何看待李开复离开微软”。

记得那次我的发言大概有十来分钟。

那次我谈到对于西方企业哲学及构架的问题，以及我的共生力理论。

从那之后，我开始比较专注地深入地关注和研究管理问题，完成了一个从新闻工作者到管理学者的转换。

回顾这四年来，我们在奇正俱乐部有过无数次思想的碰撞、观点的交锋、心灵的启迪，确实感慨良多。

对于我来说，我自认为自己这四年不亚于自修了一个管理学博士。

奇正就是我的学校和课堂。

各位都是我的老师。

所以，在这里我要特别感谢景总、曹院长、杨主编给我创造的平台，也特别感谢亲爱的赵总给我创造的机会，当然，也要深深地感谢在座的各位前辈、老师和同仁们四年来给我的教导和帮助。

今天借这个难得的机会，我想向大家汇报一下我研究管理的一些心得体会，不妥之处恳请大家不留情面地批判指正。

一、德鲁克留下的命题？
我还是要首先提到德鲁克的一句话，被尊为“现代管理之父”、“大师中的大师”的德鲁克曾说：“当前社会不是一场技术革命，也不是软件、速度革命，而是一场观念和思维方式的革命。

”当前正在进行的将是一场怎样的观念与思维方式变革？这是我在过去五年来一直在思考和研究的课题。

我认为，每一个从事管理研究和实践的人，都应该思考这一课题。

二、管理学的两个不可能
1、第一个不可能：我们不可能用旧思维来解决新问题。

准确的说，我们不可能用源于工业文明时代的、反映工业文明特征的旧思维，来解决知识经济、文化经济、创意经济、信息经济时代的管理新问题
必须看到，我们当面的主流经济理论也好，主流管理理论也好，基本上都是来自于过去几百年来的工业文明，它有其必然的深刻的时代局限性。

其一，工业文明时代，重视机器设备远胜于人，工人是附着于机器的；而在今天，随着知识经济、创意经济的到来，人的价值开始全面体现。

其二，工业文明时代的管理对象是有形的物质和物理空间，是工人的身体及其所创造的有形的产品，一切劳动成果都是可以直接计件衡量的；而今天的管理对象更多的是人们看不见的大脑和心灵，一切财富创造首先来源于人们的大脑和心灵。

其三，工业文明时代的经济与管理理论来自牛顿经典力学，主要研究物质与能量变革，那个时代，信息是附着于物质和能量，不具有独立的价值；而在今天的信息化时代，信息不仅具有独立的价值，而且信息流引导着物质流与能量流，信息空间的变革引领着物质空间和能量空间的变革。

其四，工业文明时代解决的是人们对于基本物质生活资料的需要，解决的是人类基本的温饱问题；今天的人类从整体上讲，可以说是商品极大丰富的时代，整个人类社会最大最根本的社会需求已转变成全面的精神需求，转变成“人的自由与全面的发展”（马克思的语言），转变成人们对于幸福的普遍需求。

但是，幸福从哪里来？如何让管理创造幸福？
2、第二个不可能：我们不可能用半球思维来解决全球问题。

迄今为止的主流经济理论、管理理论，当然包括其它的诸多理论，基本都是过去几百年来的以西方文化、文明为主导的，代表了人类东半球的思维；而今天是全球化时代，是人类文化、经济、社会一体化时代，是东方和中国的经济和文
化正在崛起的时代。

我们不可能完全用半球的思维来解决全球化过程的诸多新问题，也不可能完全用西方的理论和方法来解决中国现代化过程中诸多带有中国特色的管理问题。

TCL总裁李东升曾有言：20年前不看西方的管理学著作，那是无知，20年的今天如何只看西方的管理学，那是另一种无知。

那么，今天我们该看什么样的管理著作？
三、如何根治“管理综合症”？
我认为，今天的企业，不管是以通用为代表的世界五百强企业，还是以TCL 为代表的中国大型企业，还是一些普通的私企，都不同程度地患上了“管理综合症”。

“管理综合症的”四种基本表现：
一是绩效缺失：今天，新的管理工具、技术、方法、制度越来越多，但管理当局面对的问题也越来越多，管理的成本越来越高，管理的相对绩效却越来越低；
二是信任两难：一方面是老板（管理当局）报怨下属和员工不够忠诚，另一方面是下属和员工抱怨老板不够信任，授权不够，这是传统管理模式下从理论到实践不可调和的两难困境；
三是稳定性差：一方面是老板和企业报怨找不到和留不住优秀人才，一方面是我身边越来越多职场精英患上“职业多动症”——频繁的跳槽换工作，这表明所谓“多劳多得”激励模式并不能带来团队稳定性；
四是幸福感低：绝大多数职场精英在职场和工作中找不到幸福感（包括价值感、成就感、归属感、安全感）。

虽然他们的工资、职位随着企业的发展壮大而上升，但“职场痛苦指数”很高，职业倦怠现象日益严重，人们的职业寿命在普遍缩短。

“管理综合症”的核心：职场对抗太多，职场压抑太重，职场痛苦指数太高，职场幸福感太低。

四、传统管理理论与实践模式上存在的六大弊端
为什么出现上述“管理综合症”？我因为，根本的原因是传统的管理理论及实践模式存在以下六大弊端：
一是重制度轻文化；
二是重物（机器/设备/技术）轻人；
三是重利（利益，利润，权利）轻义（道义、义务、责任）；
四是重有形（物质、物理空间）轻无形（精神、心灵、信息空间）；
五是重竞争轻和谐（社会资本/关系资本）
六是心灵管理缺位——幸福感缺失。

其背后是人们普遍的幸福观、生命观、财富观、世界观、人生观、价值观的严重错位和混乱！
五、幸福管理学的基本观点
基于管理理论和实践领域的现状，我提出“幸福管理学”，幸福管理学是以德鲁克为代表的管理学思想和西方心理学以及中国传统管理哲学思想相融合的
产物。

幸福管理学的基本观点包括：
1、管理者所做的全部工作，不过是培养和维护员工的责任心。

当员工具足责任心时，管理成本几乎是零；
2、管理者所做的全部工作，不过是帮助员工树立自我管理的意识，增进自我管理的能力。

只有当人们在进行自我管理时，责任心是最高的，绩效是最高的。

（可是，如何才能培养员工的责任心呢？如何才能帮助员工进行自我管理呢？惟一的途径就是：管理者要成为责任心和自我管理的示范。

你先对员工尽责，员工就会对你尽责；你对企业尽责，员工就会对企业尽责；你对客户和社会尽责，员工就会对客户和社会尽责。

所以，）
3、一切优秀的管理者都是从自我管理开始的。

幸福管理学，究其本质来说，就是一部自我管理学。

一个人只有管理好自己，才可能获得真正的幸福。

当你能够管理好自己的时候，你就有足够的自信、智慧和能力来管理他人和改变外部世界。

这就是古人所说的“修身—齐家—治国—平天下”的道路。

一切从“修身”——即“自我管理”开始。

“修身”从“正心、诚意”开始。

自我管理的前提是自我认知和了解。

当你真正懂得了解和洞察自我的时候，你就会真正懂得了解和洞察他人乃至一切外部世界，你和他人及外部世界的关系就会变得越来越和谐。

4、一切管理力量皆源于心。

管理是心的本来功能。

心既是管理的主体，也是管理的客体。

5、幸福是终极的管理宗旨。

管理的终极使命就是：创造幸福——首先是自己的幸福，进而是他人的幸福和整个世界的幸福。

你的幸福和世界的一切相关。

世界的一切皆和你的幸福相关。

6、爱是最朴素最根本的管理智慧。

仁者无敌。

仁者爱人。

当爱的能量和智慧不足的时候，权谋与控制的游戏就会闪亮登场。

7、管理以人为本，人以生命为本，生命以心灵为本，心灵以幸福为本，幸福以和谐为本，和谐以责任为本，责任以付出为本，付出以仁爱为本，仁爱以天道为本。

六、中国式人力资源创新管理的六个趋向
——从“员工帮助计划（EAP）”到“员工幸福计划”
据了解，世界五百强80%都设有员工帮助计划。

然而，当前世界企业界出现的诸多问题表明，传统的员工帮助计划并不能真正、可持续的营造和谐、幸福的职场文化和职场氛围。

所以，今天，我提倡以“员工幸福计划”取代“员工帮助计划”，具体内容今天不谈。

员工幸福计划，反映的是中国式人力资源创新管理的六个转变趋势：
1、文化管理从边缘走向中心
文化就是组织的心灵。

文化就是组织的意识形态。

万达集团：全体学《论语》。

海航董事长陈峰：要求全体员工颂读《大学》
2、人力资源部门从传统的控制式管理到以服务为中心的人力资源开发模式；
3、人力资源激励从“多劳多得”的薪酬独木桥转向物质激励和精神激励并重而以精神激励为主导因素和内趋力；
4、从全盘西化的人力资源管理模式转向中西结合、以中（国学）为魂、以西为用的中国式人力资源管理；
5、中国特色的传统组织人事工作的优点与现代企业制度下的人力资源管理的结合；
6、人力资源服务从以公司为边界扩大到家庭和社会范畴
——责任心从家庭开始
——员工福利向家庭延伸
——工作与家庭、生活的链接
七、公司的新定义
这是我四年前在奇正管理俱乐部讨论“李开复为何离开微软”这一主题，曾经阐述过的一个核心观点，今天再重复一次：
什么叫什么？我认为，公司就是一群人在一起实现共同的生产、共同的生活、共同的生存的共生平台、共生系统、共生组织。

以上发言，基本上都是我的原创性思考，也是我这些年在奇正学习的成果，不对不妥之处，恳请各位前辈、同仁多多批评指教，不要顾及情面。

同时，我将这份演讲稿交一份给景总这边，立此存照，希望我们十周年的时候回头来看，我的这些观点能够经得起时间的考验。

再次深深地感谢大家！。