陈春花万字长文：向未来求知,你需要全新领导力(7)

陈春花万字长文：向未来求知，你需要全新领导力

引言

未来领导力从美感度开始，然后到开放度、同理心、思辨力、内定力。我告诉各位，“未来领导力并不仅仅是领导者才要具备的，而是所有人都要具备的。”

“企业的人力资源，最重要的改变就是从胜任力到创造力。从胜任力到创造力不是指领导者，是指所有的组织成员，所以这一轮的领导力建设跟以往不一样，新的领导力建设是要普惠的，就是所有成员都需要具备领导力。”

1、人类开启「向未来求知」

今天对于HR的要求，跟以前完全不一样。我们之前，找到胜任的员工基本上就是完成任务。但是今天，企业遇到的最大的挑战是不断地应对不确定性，所以你会发现，今天我们不能只讨论他的胜任能力，而是要讨论创造力。

这个变化就对人力资源提要求：你有没有能力让优秀的员工进来之后更加优秀、持续地优秀？因为只有这样，才可以帮助到企业不断地成长。

我们之前，在讨论战略的时候，最关心的是战略业务模型的设计，但是我们今天在讨论战略的时候最关心的是什么？有没有人能够执行这个战略！

换个角度说，今天设计战略并不是一个难的事情，最难的事情就是如何去高效执行战略。所以调过来看，这个要求其实就给了人力资源。人力

资源比以往的人力资源有两个最大的不同，第一就是如何从胜任力转向创造力，第二就是如何从支撑战略转向匹配战略的高效率。人力资源正面临着一个巨大的转型，要求非常高。

今天几乎所有人、所有组织遇到的最大的挑战，其实是整个动荡的外部环境，我们的不安更大一块不是因为知道的少，而是因为知道的多。当知道越多的时候，就会变得更加焦虑，我们的员工跟我们自己都要回答，该怎样面对这些东西？

我们常常会说要不要向过去学习？是不是有成功的标杆可以帮助我们？或者说有没有一些好的经验可以帮助我们？我甚至在课程当中常常被学生问到：「老师，你能不能给我几招？」

这样的思维方式都错了，因为我们今天遇到的所有问题，大部分都是之前没有发生过的。如果用过去的标杆来面对未发生的问题，我们其实解决不掉任何难题，就是说用已知推不出未知。

在业务中我们常常说要满足顾客需求，但是你有没有发现，互联网技术带来的最大挑战，今天全部是创造需求、唤醒需求，而不是去满足需求，因为普通消费者并不知道这个需求。

比如说，以前只能用手机来打电话，从来不知道手机现在可以变成如此一个智能终端，手机自己把我们的需求给创造出来的。之前，我从来没有想过同时有10万人在听我上课。因为腾讯发明了一个微信，我就可以在微信上一次课，这次课就有10万人听。上完这个课之后，我问其中的人，他们说，「老师，你讲得特别好，我们觉得非常有感情」。我那时候才发现原来自己还有另外一个能力。

所以从这个意义上来讲，今天要求人力资源要有能力让员工不断地创

造知识、以未知求得未知。

我之前看马丁·雅克，这是一个特别热爱中国的国外学者，他写了很多书来介绍中国，其中有一本书叫做《当中国统治世界》，这本书里面他说，「中国跟日本、美国都完全不一样，最大的不一样就是它所有的改革开放都是向历史学习」。这是一个很有意思的评价。日本明治维新是彻底地向西学习，他说中国没有彻底向西学习，我们更多的还是回看历史去学习。

我们今天遇到的最大挑战就是你得向未来求知了，你不能向历史去学了。今天的人力资源肩负着整个组织能不能向未来求知的转变，我们该怎么办？

我在过去六年来的研究中，非常关注怎么去让所有的管理者具备一种新的能力，而这个新的能力我用了一个词，这个词叫做「未来领导力」。讨论未来领导力，就是回答怎么能够让整个组织系统更高效率地完成战略，并直接转成绩效。

2、未来领导力的五维模型

未来领导力到底涵盖什么，它跟传统的领导力又有什么区别？让我们先从传统领导职能看起。

传统的领导具备三个巨大的职能。

第一个，你能描述愿景，而且能够传播愿景，实现愿景。为什么领导一定要描述愿景？是因为领导最重要的功能是要有人跟随。「领导」的定义就是让人们去做你要去做的事情。所以我常常上课时跟别人开玩笑，全世界最有领导力的人是谁？是那个不会说话的婴儿。你好好想想，这个不说话的婴儿他要做的任何事情，所有人都得做。所以我常说领导的天赋是天

生的。那领导力是什么？其实是后天你自己训练出来的。领导的天赋你天生就有，但是你后天不刻意地去训练和培养自己的话，你这个天赋就会慢慢地消失了，领导力反而是后天习得的。

传统的领导第二个职能，就是一定要建立信任和鼓励追随。如果不能建立信任和鼓励追随的时候，就没有办法集合大家真正地去实现这个愿景。所以我们人力资源体系当中一直都要回答一个问题，就是如何激励员工愿意去实现公司的更大愿景？如果不能完成建立信任和激励追随这个功能的时候，企业愿景是无法实现的。

传统的领导第三个职能，就是领导本人一定要有追求，叫做个人努力。如果你没有更大的欲望和追求的时候，大家记住，跟随你的人就可能没有未来。还需要培养团队，做授权合作才行。

但是今天的难题在于说我们确定了这三样东西之后还不够，要往上加东西了。不够的原因是什么？原因在于在一个完全不确定的时间，我们完全是向未知求未来，求知的这个过程，你就会发现更多人期待有领导可以追随。当更多人处在迷茫和波动之中，他希望有人明确地指引方向。

如果你们学过战争论就会知道，在战争当中真正的领袖是什么？就是在一片黑茫茫之中能发出微弱的光，坚定地指引方向。这个就是战争论当中对于领袖的要求。所以我告诉大家，越是不确定的时候，越是一片黑茫茫，那领导者必须发出这个光来。

怎么能发出这个光？我们就要求，今天的领导除了具备前三个功能之外，还需要具备以下能力：

领导者必须有能力解读不同市场的未来趋势。你看到的不仅是挑战、冲击和被颠覆，而且是更能主动地看到未来的新机会在哪。这就要求你有

能力，不断地解读不同市场的趋势，驾驭技术带来的无限可能性；你还要有能力不断地去识别和判断，这些不确定性我们该怎么样面对？

还有一个更重要的是，你能不能把那些高潜力的未来领导者找出来，有没有能力跟新生代员工去有效沟通。我没有用80后、90后、00后分代，我统用了一个词叫「新生代」。我们告诉各位说，年龄并不是代际的原因，价值观才是代际的原因。所以不要认为四五十岁就是老一代，90后就比较年轻。对于整个组织成员来说，今天更需要领导，原因就在于新生代遇到难题自己想不通就需要领导想通，让他坚定地追随，毫不犹豫、没有迷茫、非常快乐，这就是我们要做的。

在这样的背景下，我把［未来领导力］模型提出来。未来的领导力最大的特点是什么？你会发现完全变了。我们希望领导者有魅力，这是我们以前很多人希望的，所以你就会发现长得好看的领导是天生有好处的。魅力是构成领导力的其中一个要素。但是今天对于领导的魅力更多不来源于外貌，而是来源于领袖的气质。

什么叫领袖的气质？就是你愿不愿意相信别人、愿不愿意激励别人、愿不愿意跟别人在一起。就像当年拿破仑失败的时候，有人问他说「滑铁卢战役为什么你会失败？」他只讲了一句话，他说「我已经很久没跟士兵一起喝汤了」。

我会从能力维度去解释［未来领导力］，也就是说实际上有五种能力，训练这些能力出来的时候，就会有领袖的气质，包含非常明确的价值选择、笃定的前行、开放又融合，同时又自律和感受生活，更重要的是充满创意又脚踏实地。

这五个维度比较巧的是它们的英文词第一个字母合起来，刚好巧合就