人力资源摘要

1、人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于社会组织层面，故为微观定义

2、人力资源特征

人力资源的双重性, 人力资源既具生产性，又有消费性。人力资源的能动性，人力资源开发的持续性，人力资源的社会性，再生性

3、人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

4、人力资源管理特征

⑴人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。

⑵人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

⑶人力资源管理在理论上是跨学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

⑷人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 5、人力资源管理基本功能

⑴获取：包括招聘、考试、选拔与委派。

⑵整合：这是指使被招收的员工了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感。 ⑶保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。 ⑷控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。⑸开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。 6、人力资源战略

人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。 7、人力资源战略分类

参与战略，诱引战略，投资战略。

人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略： 发展式战略，任务式战略，家长式战略，转型式战略 。 8、人力资源规划

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 9、人力资源规划程序

收集人力资源规划所需的信息，预测人员需要，清查和记录内部人力资源情况，确定招聘需要，与其他规划协调，评估人力资源规划。 10、计算

例1 一间工厂现年报销售额为6000万元，预计5年后为8000万元，即增长2000万元。预计生产效率每年提高1%，即5年共提高5%。按经验推算，6000万元的销售额用60名销售人员，即每100万元用1人。试预测5 年后该企业销售人员的数量。 解：由公式可得

11、定量分析预测方法 工作负荷法

①历史数据---劳动定额

②未来生产量目标—未来总工作量 ①+②=未来总工作量 趋势预测法 12、职务分析定义

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

13、职务分析的战略性决定

明确职务分析的目的，界定职务分析的范围，选择进行职务分析的人，确定职务分析的时间。 14、职务分析的方法

访谈法，观察法，问卷调查法，功能性职务分析法（FJA ），资料分析法，关键事件法，实验法，工作秩序分析法，工作日记法。 15、职务描述书的编写要求 清晰，具体，简短扼要。 16、员工招聘定义

是指企业为了发展的需要，向内外吸收具有劳动能力的个体的全过程 17、员工招聘的原因 新公司的成立； 调整不合理的员工队伍； 现有职位因种种原因发生空缺； 公司业务扩大；

为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。 18、员工招聘的程序

⑴根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充计划、调配计划和晋升计划。

⑵依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。

⑶拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。 ⑷人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。 ⑸审查求职申请表，进行初次筛选。 ⑹面试或笔试。 ⑺测验。

⑻录用人员体检及背景调查。 ⑼试用。

⑽录用决定，签订劳动合同。 19、内部招聘、外部招聘优劣？ 内部招聘 长处

员工熟悉企业 ，招聘和训练成本较低 ，提高现职员工士气和工作意愿 ，企业

了解员工，保持企业内部的稳定性 短处

引起员工为争取晋升而产生矛盾 ，员工来源狭小 ，不获晋升可能会士气低落，

()

)(7719.76%5110020006000155人人均销售额增长率）（目前人均销售额年内销售额的增量目前销售额年后销售人员数量

≈=+⨯+=+⨯+=

容易形成企业内部板块结构，外部招聘

长处

引入新意念和方法，员工在企业新上任，凡事可以从头开始，引入企业没有的知识和技术

短处

新聘员工需要适应企业环境，降低现职员工的士气和投入感，新旧员工之间相互适应期增长，人才获取成本高

20、招聘结果的成效评估

成本效益评估——主要包括：招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比的分析评价。

录用人员数量评估

从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。

21、招聘方法的成效评估

效度——指招聘真正测评到的品质与想要测到的品质的符合程度。

效度分类——可以分为：预测效度、同侧效度、内容效度。

信度评估

信度分类——重测信度、对等信度、分半信度。

22、面试的类型

从面试的问题结构来划分

（1）结构性面试

（2）非结构面试—面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。

（3）混合面试——将结构面试和非结构面试结合起来，成为混合面试

从面试所达到的效果分类

（1）初步面试—是用来增进用人单位与应聘者的相互了解的过程。应聘者对其书面材料进行补充（技能、经历等），招聘者对应聘者的求职动机进行了解，并进一步解释组织情况和职位招聘的原因和要求。

（2）诊断面试—是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。如：应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人的求职兴趣与期望等。

从参与面试的人员来划分

（1）个别面试—是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。

（2）小组面试—是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。

小组面试特点—可以提高面试的准确性，客服个人偏见。

（3）集体面试—是由面试小组对若干个应聘者同时进行面试。通常由面试考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论从中发现比较应聘者的表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题能力、交际能力等。

其特点是：面试效率高、对面试考官要求高。

面试的组织形式划分

压力面试，BD面试，能力面试。

23、员工培训定义

培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求.

24、员工培训方式

案例分析法，亲验式练习法。

25、员工培训模型

包括六个环节：需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。

26、职业生涯是指与工作和职业相关的整个人生历程，包括从职业兴趣的培养、职业能力的获得、职业选择、职业调整，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。27、职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。

员工职业发展的阶段和特点

职业发展阶段

（1）六阶段论

（1）探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。

（2）现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。

（3）试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。（4）立业期：职业生涯的中期，实现并改变自我概念。

（5）守业期：保持并继续实现自己的自我概念。

（6）衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。

职业发展阶段

（2）四阶段论

1. 进入职业前期

2. 早期职业期

3. 职业中期

4. 职业后期

28、员工的工作绩效的概念——是指员工那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

29、绩效考评的方法、特点

综合型（总体型）：是对一位员工的所作作为的整体评价与鉴定。

品质基本型

行为基础型：多维且每个维度都设计了一个标准的尺度，以供定量性的测定。效果基础型：重点在产出和贡献

30、绩效考评的实施

考绩执行者

考绩时间

考绩的信度与效度

考绩的信息反馈

考绩面谈

31、考绩时间

考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是—季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

32、关键业绩指标（Key performance indicators, KPI）是指对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

33、平衡记分卡从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部平衡、数量与质量平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡来衡量绩效（参见图2）。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标

34、报酬与薪酬

报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。分为内在报酬和外在报酬两大部分。薪酬的含义——是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和

35、薪酬的战略视角

设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、