国有企业人力资源管理中的激励机制

国有企业人力资源管理中的激励机制

发表时间：2020-03-27T03:16:31.424Z 来源：《建筑学研究前沿》2019年23期作者：王刚

[导读] 同时，有效的激励机制还能够为企业发展留住更多高素质人才，为实现企业的长远发展助力支持。基于此，本文主要对相关问题进行分析，以供参考。

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摘要：当前，我国经济发展进入新常态，市场竞争不断加剧，企业效益明显下滑，员工流失现象加剧，这些现象的存在严重制约了我国社会经济的发展，也不利于和谐社会的构建。而出现这些现象的重要原因之一是企业激励机制存在种种问题。从企业管理发展的实际情况来看，合理的激励机制能够从精神与物质两个方面为员工提供福利，从而提高其工作积极性。同时，有效的激励机制还能够为企业发展留住更多高素质人才，为实现企业的长远发展助力支持。基于此，本文主要对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：国有企业；人力资源；激励

引言

吸引人才、培养人才和激励人才，是人力资源管理的重要使命，也是激励机制构建与实施的主要价值。在市场经济不断深化发展和国企改革步伐稳步推进的时代背景下，国企人力资源管理部门必须转变工作理念、创新工作方法、拓宽工作途径，才能更好地履行工作职能，推动企业发展。在本文中，笔者结合个人理论学习成果和工作实践经验，从完善考核方法和创新奖励形式两个方面，探索新时期国企人力资源管理激励机制的新思路与新方法。

一、国有企业人力资源激励机制研究意义

激励机制能够促进国有企业的健康发展，员工作为企业内的最小单位，也是支持企业运行的重要内容，通过员工的组织能够维持企业的经营状态，当员工流失问题出现的时候，企业的经营会出现不良的情况，并且进入到衰退的阶段，难以提升企业的竞争实力，还会导致企业被竞争激烈的环境影响。人力资源激励机制能够以奖惩制度对员工进行管理，使员工的工作积极性被激发出来，同时能够使员工在企业中更加认真地工作，能够符合企业长远发展的需求，提升企业的经营水平。国企人力资源激励机制能够为国企带来公正公平的发展氛围，但一些国企中存在较多的关系户，当发放一些福利的时候，关系户会对其中的福利进行瓜分，导致企业内部出现了不公平的现象，员工会感到区别对待，影响其工作态度和积极性，还会使员工产生抵触心理，难以为国企奉献出自己的力量，还会造成怠工等严重的现象，国企中相关的决策也难以得到响应。建立科学的激励机制能够为企业的员工工作带来有效的参考标准，使员工的工作得到科学的量化，结合指标对员工进行管理，发挥奖惩制度的作用，这样可以使员工在公平的环境中工作，不会破坏员工的工作积极性，有利于创建良好的工作氛围，使员工在工作中更加热情，同时能够为国企的发展建立稳定基础。

二、国有企业人力资源激励机制存在的问题

1、国有企业人力资源激励方式单一。许多国有企业对员工进行激励的时候没有充分考虑员工的需求，而是仅凭自己的主张采取简单粗暴的方式对员工进行管理，对所有同层级的在职员工提供一模一样的激励方案。这种单一的经济激励方案已经不能够满足迅速发展的市场经济需求，激励效果不理想，也不利于增强企业员工对企业的归属感和认同感，更无法实现员工和企业的长远发展。

2、管理机制有待完善。国企在管理中没有意识到激励机制对员工管理的作用，员工在工作中缺少积极性，传统的管理方式对员工的工作难以起到促进的作用，这使企业内部缺少一定的竞争力，还会导致企业的管理效率降低。如果企业没有将管理机制进行全面的完善，不能发挥出管理的功能，不利于企业的发展，在市场中难以获得发展机会，不能实现企业的目标。

三、国有企业人力资源激励机制创新路径

1、实现多维度考核。随着市场经济的发展，很多国企将“利润”作为员工绩效考核的核心标准，甚至是唯一标准，这对于大多数员工来说都是不公平的。针对这种情况，国企人力资源部门应该构建多维度考核体系，从工作量、贡献度、工作效率、工作态度、学习能力、创新能力等多个方面，对员工做出全面评价。例如，在针对技术部门的普通员工进行考核的时候，人力资源管理部门可以从以下几个方面，得出考核结果：一是考勤情况；二是技术水平；三是创新发明；四是学习能力；五是工作态度；六是岗位创效情况。在上述考核中，人力资源管理部门可以通过考勤情况考核来维护企业管理秩序；通过技术水平考核来考察员工的岗位技能情况；通过创新发明考核激发员工参与技术创新的热情；通过学习能力考核，挖掘员工自主学习的潜能，贯彻终身学习的理念；通过工作态度考核，培养员工尽职尽责、全情投入的职业素养；通过岗位创效情况考核，鼓励员工立足本职工作，积极为企业增加收益。通过这种方式，使考核工作不仅发挥评价功能，更发挥激励作用。

2、建立合理的薪酬分配体系。薪资的分配是人员管理中的重要部分，通过建立有效的薪酬体系能够为人力资源管理带来良好的基础，国有企业要想有效地发挥出激励机制的功能，应考虑到社会的发展情况以及技术的创新，将薪酬分配体系进行有效的完善，还应结合企业的发展情况，建立有效的薪酬分配制度，国有企业需要建立完善的制度，其中有职位管理、岗位说明等内容，使体系发挥出更好的作用。

其次，国有企业应结合新技术的应用来建立量化评估系统，通过系统的使用来对员工进行科学的评估，有利于员工绩效管理，根据员工的绩效情况以及工作情况等分配适当的薪酬，还应考虑到员工的能力以及岗位标准对薪酬进行明确，使员工在工作中能够得到合适的薪酬，与自身的实际工作量相符，避免产生岗位需求和实际情况不同的问题，影响员工的工作以及企业的发展，需要使员工在企业中充分发挥自己的作用，实现企业的长期发展。

3、引导员工进行职业规划。国有企业的员工要想获得发展，就需要从自身做起。根据马斯洛的需求层次理论可以明确，每个人都有不同的成功需求。因此，作为企业应该正确引导员工展开有效的职业生涯规划，让他们通过科学合理的规划来提升自身的工作积极性和工作效率。在企业的指引下各层次员工都应该对自身展开初步的职业规划，制定切合实际的发展目标，并一步一步实现目标。在制定职业生涯规划之前，企业员工需要对自身有个清楚的认知。而这种认知可以通过各种测评来完成。同时国有企业也应该通过员工提交的测评来展开专业的分析，了解员工的性格特点和特长，为其设计专业化的人才职业培养计划。企业应该引导员工正确展开对自身的职业生涯管理，并采取多种方式来对员工展开积极的帮助，让其能够更加努力地工作，为企业创造更多价值。

4、实现互动式考核。人力资源管理部门应该建立互动式考核机制，针对考核过程及结果开辟监督与反馈的渠道。一方面，可以通过设立考核监督与反馈信箱或邮箱的方式，提高考核的公正性与透明度；另一方面，可以通过考核结果反馈或考核结果座谈等方式，将考核的标准和结果反馈给员工，使员工对于自己的考核评分细则有所了解。同时，还可以建立考核结果申诉机制，鼓励对于自身考核结果有异议的员工通过该渠道加以申诉。例如，当有员工在接到自己的考核成果反馈细则之后，发现评分结果跟实际情况有出入的时候，可以通过申诉渠道进行申诉，要求人力资源管理部门进行复审，并给出答复。通过建立互动式考核机制，能够使考核结果真实而全面地反映每个员工的工作表现，从而切实发挥激励机制的作用。

结语

综上，国有企业激励体系的建设是一项系统而复杂的工程，涉及各个部门以及各项现有的规章制度和科学知识，因此，为了能够提升国有企业人力资源激励机制的应用成效，需要相关人员结合实际不断更新传统的激励理念，在经营过程中要关注企业员工的基本需求，为其提供公平、公正、公开、合理的薪酬、福利、股权、荣誉等各个方面的激励，从而更好地促进国有企业和员工的共同进步。

参考文献

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[4]蒋晓芳.对国企人力资源激励机制设计的几点思考[J].中小企业管理与科技，2019，（24）.