第4章薪酬结构的设计.pptx

薪酬排列形式即薪酬的纵向结构。薪酬组合模式即薪酬的横 向结构。薪酬的横向结构是指确定构成外在薪酬的各种薪酬形式 如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们一般将这 种关系称为薪酬组合(compensation mix)。
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2、薪酬结构的内容 一般来讲，薪酬结构包含以下三方面内容： (1)、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量； (2)、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)； (3)、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第四章 薪酬结构的设计
本章的主要内容包括： 第一节 薪酬结构设计概述 第二节 薪酬结构的横向设计 第三节 薪酬结构的纵向设计 第四节 宽带薪酬结构
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第一节 薪酬结构设计概述 本节的主要内容包括： 一、薪酬结构的有关概念 二、薪酬结构设计的原则
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一、薪酬结构的有关概念 1、薪酬结构 2、薪酬结构的内容 3、薪酬结构的维度 4、薪酬结构决策 5、薪酬结构设计
薪酬总额(美元) 250,000 500,000 1,000,000 5,000,000
工资(%)
75
55
40
30
20
员工福利(%)
15
11
8
6
4
非现金报酬(%) --
1
2
4
6
短期激励(%)
8
13
16
18
20
长期激励(%)
2
20
34
42
50
合计(%)
100
100
100
100
100
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四、企业性质与薪酬组合 1、新经济与传统经济公司的差异 2、营利公司与非营利公司的差异
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3、薪酬结构的维度 薪酬结构包括纵向和横向两个维度。前者主要是指组织内不 同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；后者则指构成外在薪 酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。 企业薪酬可以分为两种结构形式：一是等级结构，或称为纵 向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反 映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现；二是要素 结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上 是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式。
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4、薪酬结构决策
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查
职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
薪酬外部竞争性与内 部一致性之间的平衡
职位价值体系
薪酬结构
薪酬结构决策的流程
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5、薪酬结构设计 (1)、薪酬结构设计的先行工作 (2)、薪酬结构设计的基础：职位评价 (3)、薪酬结构设计的方法
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1、薪酬结构
薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的 对比关系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系 (薪酬形式组合模式)。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水 平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同 部分的比例(薪酬构成形式)等基本要素，反映组织内部不同职位 或不同薪酬水平之间的相互关系。
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一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式
员工从组织中获得收益包括外在薪酬(显性薪酬)和内在薪酬 (隐性薪酬)。
外在薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪 酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等 员工社会心理需求的满足。
(2)高薪-低责任 (1)高薪-高责任
外高
在
雇佣军式
宗教式
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三、不同岗位的薪酬组合
Bruce R.Ellig指出，组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是 有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。 在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而 最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。
可能的薪酬分布(整体薪酬=100%)
要素
100,000
薪 (3)低薪-低责任 (4)低薪-高责任
酬低
商品式
家庭式
低
高
内在薪酬
外在薪酬与内在薪酬的组合模式矩阵
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二、薪酬要素的不同组合模式
1、高弹性模式 2、高稳定模式 3、平衡性/调和性模式
高 差 异 性
低
II激励工资 (奖金、红利、股权)
I基本薪酬
III津贴
IV社会保险福利
低
高
刚性
不同薪酬形式的特性矩阵
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1、新经济与传统经济公司的差异
新经济与传统经济公司的薪酬要素构成
薪酬要素
传统经济公司 新经济公司
工资
高பைடு நூலகம்
低
员工福利
适中
低
短期激励
高
低
长期激励
低
高
非现金报酬
适中
低
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2、营利公司与非营利公司的差异
处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成
薪酬要素 工资
营利公司
公开交易 私人持股
适中
适中
非营利公司 高
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(1)、薪酬结构设计的先行工作 ①、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定 企业的薪酬策略； ②、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、、岗位 分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制； ③、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标 准应建立在内外部公平的基础之上。
员工福利 短期激励
适中 适中
适中 高
适中 适中
长期激励
高
适中
--
非现金报酬
低
适中
高
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五、薪酬组合与员工年龄层次的关系
薪酬策略与员工年龄层次的关系
年龄层次
特点与需求
薪酬策略
薪酬组合
青年
有冲劲、无经验，向往 物质利益，关心职业前 鼓励创新、开拓 途
中等水平薪酬，与 业绩挂钩的高奖励、 低福利
中年
有经验，中坚力量，追 鼓励充分利用经 求成就感，个人实现 验和发挥技能
高薪酬，一定水平 的奖金；中等水平 的福利
老年
经验老到、守成，要求 鼓励传授经验与
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二、薪酬结构设计的原则 1、战略导向原则 2、内部一致性原则 3、外部竞争性原则 4、经济性原则 5、激励性原则 6、动态调整原则
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第二节 薪酬结构的横向设计
本节的主要内容包括： 一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式 二、薪酬要素的不同组合模式 三、不同岗位的薪酬组合 四、企业性质与薪酬组合 五、薪酬组合与员工年龄层次的关系
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(2)、薪酬结构设计的基础：职位评价 在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以 公示，为薪酬等级的划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时， 通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之 间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。
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(3)、薪酬结构设计的方法 ①、工作评价法 包括基准职位定价法和设定工资调整法。 ②、非工作评价法 包括直接定价法和当前工资调整法。