EAP员工援助计划EAP是由组织(如企业、政府部门等)(ppt96).pptx
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对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年， 酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供 的联邦资助，大大提高了项目的数量。
随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展， 各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流， 员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进 在上世纪80年代得到了迅速的发展。
使奖金真正成为激励因素
在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地 被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取 代。联邦快递公司一年就送出5万多封这样的感谢 信。
制定科学的工作质量评价体系 建立“能者上”的机制，杜绝“任人唯亲” 和谐的人际环境
国际EAP的现状与发展
EAP的起源
早在1917年，美国企业就开始提供员 工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩 效，这些得到支持的问题往往来源于个人 生活。
激励因素是以工作为中心的。
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
公司政策
行政管理 监督
与主管的关系 工作条件 薪水
与同级的关系 个人生活
与下级的关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作自身 责任感 发展 成长
19% 81%
激励
赫兹伯格的“双因素理论”的启示
注重保健因素，创造良好的工作外边环境和条 件，可以消除职工的不满情绪
霍桑实验（1924—1932）
照明实验（1924年—1927年） 福利实验（1927—1929） 访谈实验（1929-1931） 群体实验（1931-1932）：非正式群体的作用
EAP的心理学依据
霍桑实验的结论: 从“经济人”到“社会人”：不能忽视社会和心
理因素对职工积极性的影响 把职工真正当做“人”来对待 工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率
保健因素更多的与工作的外部环境相联系，而非 工作本身。
赫兹伯格的“双因素理论”
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意 的因素，惟有它们的改善才能让职工感到 满意，给职工以较高的激励，调动积极性， 提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐 趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。
的主要因素，而职工的情绪、动机、人际关系等 心理因素才是提高生产效率的主要因素 主张“工人参与管理”、“倾听职工意见”、 “沟通人际关系”等来提高管理效果。
EAP的心理学依据
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛的“需要层次理论”
自我实现 尊重需 要 社交 需 要 安全 需 要 生理 需 要
需要层次之间的关系
EAP的分类
长期EAP和短期EAP EAP作为Βιβλιοθήκη Baidu个系统项目，应该是长期实施，
持续几个月、几年甚至无终止时间。但有 时企业只在某种特定状况下才实施员工帮 助，比如并购过程中由于业务再造、角色 变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问 题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被 裁员工的应激状态。
EAP的分类
R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意 识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体 系。
到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要 是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来， 还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮 助计划的雏形。
赫兹伯格的“双因素理论”
传统理论认为，满意的对立面是不满 意，而据双因素理论，满意的对立面 是没有满意，不满意的对立面是没有 不满意。因此，影响职工工作积极性 的因素可分为两类：保健因素和激励 因素，这两种因素是彼此独立的并且 以不同的方式影响人们的工作行为。
赫兹伯格的“双因素理论”
传统观点
满意
赫兹伯格的“双因素理论”
赫兹伯格的“双因素理论”
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多 位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受 访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环 境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本 身有关。据此，他提出了双因素理论。
员工援助计划
Employee Assistance Program,EAP
EAP内涵
EAP是由组织（如企业、政府部门等）向所 有员工及其家属提供的一项免费的、专业 的、系统的和长期的咨询服务计划。
对象：所有员工及其家属 目标：改善员工的工作生活质量，从而提
高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。 实质：组织层面的心理咨询
不满意
保健因素 没有不满意
不满意
满意
激励因素
没有满意
赫兹伯格的“双因素理论”
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、 劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作 用，也被称为“维持因素”。
安全 社交
尊重
生理
自我实现
需要的相对程度
心理发展
EAP的心理学依据
不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒 体合作开展了一项名为“2005你为‘什么’ 而工作”的调查，调查显示，有78%的员工 认为在企业“被人尊重”最重要。这种工 作价值观占了绝对主流位置。而最近在北 京、上海、广州三地进行的一项调查则显 示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工 作并不快乐。
一般而言，内部EAP比外部EAP更节 省成本，但在员工由于心理敏感和保密 需求，对EAP的信任程度上可能不如外部 EAP。
在实践中，内部和外部的EAP往往
结合使用。
EAP的心理学依据
以人为本的管理 E.Mayor的“霍桑实验”及人际关系理论
人际关系理论（又称行为科学理论）的出现，标志管 理心理学的诞生。
内部EAP和外部EAP 内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，
为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立 内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴 近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效 地发现和解决问题。 外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要 与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责 联络和配合。
随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展， 各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流， 员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进 在上世纪80年代得到了迅速的发展。
使奖金真正成为激励因素
在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地 被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取 代。联邦快递公司一年就送出5万多封这样的感谢 信。
制定科学的工作质量评价体系 建立“能者上”的机制，杜绝“任人唯亲” 和谐的人际环境
国际EAP的现状与发展
EAP的起源
早在1917年，美国企业就开始提供员 工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩 效，这些得到支持的问题往往来源于个人 生活。
激励因素是以工作为中心的。
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
公司政策
行政管理 监督
与主管的关系 工作条件 薪水
与同级的关系 个人生活
与下级的关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作自身 责任感 发展 成长
19% 81%
激励
赫兹伯格的“双因素理论”的启示
注重保健因素，创造良好的工作外边环境和条 件，可以消除职工的不满情绪
霍桑实验（1924—1932）
照明实验（1924年—1927年） 福利实验（1927—1929） 访谈实验（1929-1931） 群体实验（1931-1932）：非正式群体的作用
EAP的心理学依据
霍桑实验的结论: 从“经济人”到“社会人”：不能忽视社会和心
理因素对职工积极性的影响 把职工真正当做“人”来对待 工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率
保健因素更多的与工作的外部环境相联系，而非 工作本身。
赫兹伯格的“双因素理论”
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意 的因素，惟有它们的改善才能让职工感到 满意，给职工以较高的激励，调动积极性， 提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐 趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。
的主要因素，而职工的情绪、动机、人际关系等 心理因素才是提高生产效率的主要因素 主张“工人参与管理”、“倾听职工意见”、 “沟通人际关系”等来提高管理效果。
EAP的心理学依据
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛的“需要层次理论”
自我实现 尊重需 要 社交 需 要 安全 需 要 生理 需 要
需要层次之间的关系
EAP的分类
长期EAP和短期EAP EAP作为Βιβλιοθήκη Baidu个系统项目，应该是长期实施，
持续几个月、几年甚至无终止时间。但有 时企业只在某种特定状况下才实施员工帮 助，比如并购过程中由于业务再造、角色 变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问 题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被 裁员工的应激状态。
EAP的分类
R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意 识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体 系。
到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要 是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来， 还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮 助计划的雏形。
赫兹伯格的“双因素理论”
传统理论认为，满意的对立面是不满 意，而据双因素理论，满意的对立面 是没有满意，不满意的对立面是没有 不满意。因此，影响职工工作积极性 的因素可分为两类：保健因素和激励 因素，这两种因素是彼此独立的并且 以不同的方式影响人们的工作行为。
赫兹伯格的“双因素理论”
传统观点
满意
赫兹伯格的“双因素理论”
赫兹伯格的“双因素理论”
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多 位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受 访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环 境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本 身有关。据此，他提出了双因素理论。
员工援助计划
Employee Assistance Program,EAP
EAP内涵
EAP是由组织（如企业、政府部门等）向所 有员工及其家属提供的一项免费的、专业 的、系统的和长期的咨询服务计划。
对象：所有员工及其家属 目标：改善员工的工作生活质量，从而提
高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。 实质：组织层面的心理咨询
不满意
保健因素 没有不满意
不满意
满意
激励因素
没有满意
赫兹伯格的“双因素理论”
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、 劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作 用，也被称为“维持因素”。
安全 社交
尊重
生理
自我实现
需要的相对程度
心理发展
EAP的心理学依据
不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒 体合作开展了一项名为“2005你为‘什么’ 而工作”的调查，调查显示，有78%的员工 认为在企业“被人尊重”最重要。这种工 作价值观占了绝对主流位置。而最近在北 京、上海、广州三地进行的一项调查则显 示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工 作并不快乐。
一般而言，内部EAP比外部EAP更节 省成本，但在员工由于心理敏感和保密 需求，对EAP的信任程度上可能不如外部 EAP。
在实践中，内部和外部的EAP往往
结合使用。
EAP的心理学依据
以人为本的管理 E.Mayor的“霍桑实验”及人际关系理论
人际关系理论（又称行为科学理论）的出现，标志管 理心理学的诞生。
内部EAP和外部EAP 内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，
为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立 内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴 近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效 地发现和解决问题。 外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要 与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责 联络和配合。