公司]人力资源薪酬设计方案_图文
人力资源薪酬设计方案PPT课件
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薪酬政策
Compensation Policy
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标准工资
Reference Salary
Grade 级 别
定下最经济的标准工资以支付公司架构图
•Define the most economic reference salary to pay for the organization chart
Pay & Reward
for
Huawei Technologies, Co., Ltd.
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設定薪酬結構 Developing Salary Structure
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設定薪酬結構之考慮因素 Developing Salary Structure- Considerations
250000 200000 150000
RMB
100000
50000
0 Grade 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
PC 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
Grade or Position Class .
Progression
Moderate
稳健的
Steep
陡斜的
10% 10%
More grades 多级别
15% 15%
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30% 30%
Less grades 少级别 10
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幅度重叠
Range Overlap
RMB RMB RMB
人力资源薪酬福利方案
人力资源薪酬福利方案
1. 薪酬方案
- 基本工资：根据员工的职位、工作经验和胜任能力来确定。
- 绩效奖金：根据员工的个人表现和对公司目标的贡献来评估，并发放相应的奖金。
- 年度调薪：每年对员工进行薪资评估，根据绩效和市场行情
来进行调整。
2. 福利待遇
- 健康保险：为员工和其家属提供全面的健康保险覆盖。
- 弹性工作制：允许员工根据实际情况进行工作时间和地点的
灵活安排。
- 假期和休假：提供带薪年假、病假和其他法定休假。
- 员工福利计划：为员工提供丰富的福利选择，如员工折扣、
健身俱乐部会员资格等。
3. 培训和发展
- 内部培训：为员工提供内部培训课程和培训资料，以提升员工的专业技能和职业发展。
- 外部培训：支持员工参加外部培训课程和研讨会，以拓宽知识和提升能力。
- 职业规划：与员工进行定期的职业规划和发展谈话，为员工提供晋升和发展的机会。
4. 员工福利调查
定期进行员工福利调查，以了解员工对现有薪酬福利方案的满意度和需求，根据反馈做出相应的改进和调整。
5. 薪酬福利政策沟通
定期向员工沟通薪酬福利政策和变化，确保员工对公司的薪酬福利方案有清晰的理解和认知。
以上是针对公司的人力资源薪酬福利方案的简要描述，该方案的具体细节和实施细则将根据公司实际情况进行调整和制定。
人力资源管理之简明薪资薪酬设计PPT课件
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
人力资源方案设计薪酬
人力资源方案设计薪酬21世纪是人才竞争的世纪，拥有高素养的职员成为企业决胜市场的关键。
而具有鼓舞性和竞争力的薪酬关于吸取和留住人才、并发挥职员积极性具有重要的意义。
薪酬体系设计会关系到每位职员的切身利益，直截了当阻碍着职职员作的积极性和稳固性。
本文通过介绍华夏银行广州大道支行（简称华夏支行）的薪酬现状,深入分析薪酬体系目前存在的问题并剖析其问题显现的缘故，进而建立起基于岗位分析与绩效量化考核的全新薪酬体系，做到合理地定岗定薪与合理地拉开职员之间的薪酬差异，从而充分发挥薪酬积极的作用，鼓舞人才、吸取人才和留住人才。
本文要紧分为四个部分。
第一部分是绪论，介绍薪酬体系设计的研究背景及目的、研究方法和国内外企业运用薪酬体系的实践体会。
第二部分是进行华夏银行支行的薪酬治理现状分析。
第三部分探讨现有薪酬体制存在的问题及其缘故。
第四部分则是针对支行现有薪酬体系存在的问题，进行薪酬体系的改进设计。
薪酬体系设计是动态变化，它会受到方方面面因素的阻碍，如受到经济环境、企业进展战略、职员自身等因素的阻碍，没有完美的模式。
因此，当市场薪酬水平和薪酬结构发生变化时，企业也要依照其进展战略对薪酬水平和结构做出相应的改变。
本文的研究是力图真正解决该企业薪酬治理中存在的问题，节约人力成本、鼓舞职员，促使职员改进工作，吸引企业需要的人才，留住核心人才，从而在人才竞争中保持优势。
关键词：薪酬体系，鼓舞，改革方案，薪酬设计ABSTRACTThe twenty-first Century is the century that the talent competes, with high-quality staff to become the enterprise market success key. And the incentive and competitive salary is very important for absorbing ,retaining talent, and play the enthusiasm of the staff . Compensation system design will be related to the vital interests of every employee, directly affect the employee's enthusiasm and stability.This paper Mainly introduces the Huaxia Bank Guangzhou Branch Road ( referred to as Huaxia branch bank ) compensation status, deeply analyze the salary system existing problems and the reasons , and in order to build the new salary system which bases on job analysis and performance appraisal of salary ,meanwhile make it reasonable give post salary and pull open difference between employee compensation differences, thereby give full play to the positive role of absorbing talent, retaining talent and encouraging talents.This paper is mainly divided into four parts. The first part introduces the design of compensation system about the research background and purpose, research methods , domestic and foreign enterprises for using the compensation system of practical experience. The second part will analyze the current compensation management of the Bank of Huaxia Branch.The third part explores the existing salary system about problems and causes. The fourth part introduces designing a new salary system in order to solve the branch of the existing problem of the current salary system.Compensation system design has a dynamic change which will be affected by aspects of factors, such as the economic environment, the enterprise development strategy, staff themselves and other factors, And there is no perfect model. Therefore, when the market salary level and salary structure change, The enterprise should have corresponding changes according to its development strategy on the compensation level and structure. This paper tries to solve the enterprise salary management problems, saves manpower cost, motivate staff for improvement, and attract core talent, so as to keep competitive advantage. Keywords: salary system，encourage，reform plan，salary design目录1 绪论 (1)1.1题目背景与目的 (1)1.2国内外研究状况 (1)1.2.1 国外研究状况 (1)1.2.2 国内研究状况 (3)1.3题目研究方法 (3)1.4论文构成及研究内容 (4)2 华夏银行广州大道支行的薪酬治理现状分析 (5)2.1支行的进展概况 (5)2.2支行人力资源治理现状 (6)2.2.1 支行的组织结构 (6)2.2.2支行人员构成情形 (7)2.3支行薪酬治理的现状分析 (8)2.3.1 支行薪酬治理现状 (8)2.3.2支行职员薪酬中意度调查 (11)3 支行职员薪酬存在问题及其缘故分析 (14)3.1薪酬鼓舞制度不科学 (14)3.2薪酬结构不合理，鼓舞成效作用不大 (14)3.3薪酬的公平性受到置疑 (15)3.4薪酬鼓舞目标短期化趋向严峻 (15)3.5缺乏科学规范的绩效考核体系 (15)4 支行职员薪酬治理体系的改进 (17)4.1支行薪酬体系设计目标和原则 (17)4.1.1 薪酬设计的目标 (17)4.1.2 薪酬设计的原则 (17)4.2支行薪酬治理体系的改进思路 (19)4.2.1 薪酬治理体系设计与企业的特点相适应 (19)4.2.2 合理界定最应该鼓舞的职员 (19)4.2.3 依照市场定价机制和不同的岗位系列设计其薪酬 (19)4.3支行薪酬治理体系改进的具体方案 (19)4.3.1 实行年薪制的行长薪酬方案设计 (22)4.3.2 部门经理薪酬方案设计 (24)4.3.3 客户经理的薪酬方案设计 (26)4.3.4 支行柜员的薪酬方案设计 (28)4.3.5 其他薪酬待遇设计 (30)结论 (31)致谢 (33)附录1 支行职员薪酬中意度调查问卷 (34)1 绪论1.1 题目背景与目的随着人类社会大踏步地迈向知识经济时代，市场竞争日益猛烈，为了适应竞争日趋猛烈复杂和灵活多变的外部市场环境，企业战略需要不断地调整。
人力资源部薪酬方案1.doc
人力资源部薪酬方案1金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案一、目的为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。
让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。
二、人力资源部组织框架三、薪资结构1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖；2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖；3、员工薪资级别表：3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。
普通人员工龄工资50元，经理职工100元，工龄工资随月工资一起发放。
4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。
四、薪酬调整公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则，公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定，本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据，根据各指标完成情况及考核情况，确定薪酬增长和年终奖励额度。
人力资源中心职能设置1.1人力资源中心关键岗位职责说明1.1.1人力资源总监岗位说明书1.2招聘部1.2.1招聘专员岗位说明书1.3人事管理1.3.1人事经理岗位说明书人力资源部员工培训工作计划一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。