关于湘财证券公司人力资源管理现状的调查报告.pdf
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们进行了一项广泛的调查。
本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，旨在全面揭示当前人力资源管理领域存在的问题和挑战，以及所取得的成就和经验。
一、调查背景与目的随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的重视程度日益提高。
人力资源管理不再仅仅局限于招聘、培训和薪酬等传统职能，而是逐渐向战略合作伙伴的角色转变，参与到企业的战略规划和决策制定中。
本次调查的目的在于了解企业在人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理等方面的实际情况，发现存在的问题和不足之处，为企业改进人力资源管理工作提供参考依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对_____家企业的人力资源管理人员进行了深入访谈，以获取更详细和准确的信息。
三、调查结果1、人力资源规划大部分企业已经认识到人力资源规划的重要性，但仍有部分企业在这方面存在不足。
约_____%的企业制定了明确的人力资源规划，但其中只有_____%能够有效地执行。
在规划过程中，缺乏对市场变化和企业战略的充分考虑是普遍存在的问题。
2、招聘与选拔在招聘渠道方面，网络招聘是企业最常用的方式，其次是校园招聘和内部推荐。
然而，招聘效果并不理想，约_____%的企业表示难以招聘到符合岗位要求的人才。
在选拔过程中，面试是主要的评估手段，但缺乏科学的测评工具和方法，导致选拔的准确性和公正性受到一定影响。
3、培训与开发约_____%的企业为员工提供了培训机会，但培训内容和方式与员工的实际需求存在差距。
只有_____%的员工对企业提供的培训表示满意。
此外，培训效果的评估和跟踪机制不完善，无法有效衡量培训的投资回报率。
4、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，但在实际操作中存在诸多问题。
公司人力资源管理的调查报告
公司人力资源管理的调查报告目录一、内容描述 (2)1.1 调查背景与目的 (3)1.2 调查范围与方法 (4)1.3 调查团队介绍 (4)二、公司概况 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 组织架构 (7)2.3 业务领域与市场地位 (8)三、人力资源管理现状分析 (9)3.1 人力资源管理制度概述 (11)3.2 员工构成与分布 (12)3.3 培训与发展情况 (13)3.4 薪酬福利体系 (14)3.5 员工满意度调查结果 (15)四、人力资源管理存在的问题与挑战 (16)4.1 人才招聘与选拔机制问题 (17)4.2 员工培训与发展不足 (18)4.3 薪酬福利体系不合理 (18)4.4 员工激励与留任困难 (19)4.5 劳动关系管理与冲突解决 (21)五、优化建议与措施 (22)5.1 完善人才招聘与选拔机制 (23)5.2 加强员工培训与发展规划 (25)5.3 优化薪酬福利体系 (26)5.4 提升员工激励与留任效果 (27)5.5 加强劳动关系管理与冲突预防 (28)六、结论与展望 (30)6.1 调查总结 (31)6.2 改进方向与目标 (33)6.3 未来人力资源管理发展趋势预测 (33)一、内容描述本调查报告旨在全面了解和深入分析公司人力资源管理的现状，探讨其存在的问题，并提出相应的改进建议。
报告首先概述了调查的背景与目的，随后从招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理以及员工关系五个方面详细阐述了公司人力资源管理的具体实践和成效。
在招聘与选拔方面，报告分析了公司的招聘渠道、招聘流程及选拔标准，指出了当前招聘过程中存在的问题，如信息发布不够广泛、面试流程不够科学等，并提出了改进建议。
在培训与发展方面，报告评估了公司的培训体系、培训内容和培训效果，强调了员工个人发展与公司战略目标相结合的重要性，并提出了加强员工培训的建议。
薪酬福利管理方面，报告调查了公司的薪酬结构、福利政策和激励机制，分析了薪酬福利体系对公司吸引力和员工满意度的影响，并针对存在的问题提出了优化方案。
关于公司人力资源管理现状的调查报告(精)
关于公司人力资源管理现状的调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在201X年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、调查问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b 卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
关于湘财证券公司人力资源管理现状的调查报告
华西证券有限公司人力资源管理现状的调查报告调查时间：2016年08月19调查地点：华西证券公司调查对象：人力资源总监调查目的：探讨人力资源在公司管理中的作用一、企业简介华西证券有限责任公司成立于2000年7月13日，是在合并重组原四川省证券股份有限公司和四川证券交易中心的基础上，通过增资扩股而规范组建的四川省首家跨区域大型证券公司，是四川省唯一一家综合类证券公司。
注册资本10.13亿元，注册地为四川省成都市。
公司前身四川省证券股份有限公司成立于1988年，是国内最早成立的专业证券公司之一和上海证券交易所及深圳证券交易所首批会员单位；四川证券交易中心成立于1991年，是全国首家区域性交易场所，为四川地区企业股份制改造和证券市场发展做出了积极贡献。
公司业务涵盖证券经纪、投资银行、固定收益、资产管理、投资咨询、开放式基金代销等领域，是全国银行间同业拆借市场和债券市场成员。
公司在成都、北京、上海、杭州、大连、广州、深圳、重庆等地设有30家营业部、16家证券服务部及25个技术服务站点，形成了重点突出、布局合理的营销网络。
公司拥有正式员工949人，聚集了大批高素质的证券、金融、法律、财务和计算机等各类专业人才。
2003年公司净利润列全国综合类证券公司第9位，2004年公司净利润列全国综合类证券公司第2位，具备较强的持续发展能力。
公司秉承“以人为本、诚信服务、严谨务实、开拓创新”的经营理念，竭诚为客户提供优质服务。
二、华西证券人力资源管理中存在的问题1.绩效考核中的问题在绩效考核方面，华西证券在绩效考核指标设计方面存在以下问题，首先是，绩效考核指标的过粗，不够细化，与被考核者工作所从事的工作关联性不大，例如对于营销部的主管来说，考核期工作态度的指标过多，而工作业绩指标太少，且权重过大，这就存在着不合理性，二是绩效考核的指标过于追求量化，固然量化的指标能够保证考核的公平性，避免考核的主观性，然而，有些指标是不能够量化的，华西证券在量化的指标方面过多，对一些指标可以采用行为锚定方法来进行评估。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告.ｄoｃ目录一、引言１.1 研究背景1.2 研究目的1.3 研究方法1.4 参考文献二、人力资源规划2.1 人力资源需求预测2．２人力资源供给分析2.３人力资源规划实施情况三、招聘与录用3.1 招聘策略与渠道３.2 岗位需求分析3.3 面试与选拔流程3.4 录用决策与结果评估四、员工培训与发展４．1 培训需求调查４.2 培训计划与实施4.3 培训成效评估4.４个人发展规划与辅导五、绩效管理5．1 绩效目标设定5.２绩效评估与考核５.3 绩效反馈与改进措施 5．4 绩效激励与奖励六、员工关系与福利6.1 员工满意度调查6.2 员工关系管理6.3 福利政策与实施情况6.4 员工离职与离退休处理七、法律法规与合规7.1 公司内部制度与规章7.２劳动法与合同管理7.３劳动关系纠纷处理附件：附件一:调查问卷及统计数据附件二：招聘录用相关文件附件三:培训计划与课程资料附件四：绩效考核表格与数据附件五:员工关系处理记录附件六：法律法规及解释文件法律名词及注释：1.劳动法：是指规定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规,保护劳动者的权益。
2．合同管理：是指用人单位与劳动者签订劳动合同,明确双方责任与权益关系。
3.劳动关系纠纷处理：是指解决劳动关系纠纷的程序和方法，包括调解、仲裁和诉讼等。
附件:附件一：调查问卷及统计数据附件二：招聘录用相关文件附件三：培训计划与课程资料附件四：绩效考核表格与数据附件五：员工关系处理记录附件六:法律法规及解释文件法律名词及注释:1.劳动法：是指规定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规,保护劳动者的权益。
2.合同管理：是指用人单位与劳动者签订劳动合同,明确双方责任与权益关系。
３.劳动关系纠纷处理：是指解决劳动关系纠纷的程序和方法,包括调解、仲裁和诉讼等。
公司人力资源管理的调查报告
2.中短期人力资源计划
根据长期人力资源战略，制定中短期人力资源实施计划，包括年度招聘计划、培训计划、薪酬激励方案等，确保战略规划的有效落地。
3.人力资源战略的动态调整
实时跟踪公司内外部环境变化，对人力资源战略进行动态调整，以适应市场和公司发展的需求。
十四、实施与跟踪
1.制定详细的实施计划
根据本报告提出的改进措施和战略规划，制定详细的实施计划，明确责任部门、时间表和预期目标。
2.实施过程的跟踪与评估
建立实施过程的跟踪和评估机制，确保各项措施得到有效执行，及时发现并解决问题。
3.定期反馈与调整
定期收集反馈信息，对人力资源管理改进效果进行评估，根据实际情况进行必要的调整，确保人力资源管理持续优化。
1.信息化管理平台的构建
公司需建立一套完整的人力资源信息化管理平台，实现员工信息的集中管理，提高数据处理和分析能力。通过信息化手段，简化人力资源管理流程，提升管理效率。
2.人力资源数据的挖掘与应用
利用信息化管理平台，对人力资源数据进行深度挖掘，分析员工队伍的现状和发展趋势，为人力资源规划、招聘、培训等提供数据支持。
七、改进措施与实施策略
1.优化人才梯队建设
制定关键岗位人才储备计划，通过内部培养和外部引进相结合的方式，建立完善的人才梯队。同时，加强对年轻员工的培养和选拔，提高其综合素质。
2.完善人力资源政策
对现有的人力资源政策进行梳理，确保其符合国家法律法规，提高政策的透明度和公平性。同时，加强员工对政策的了解和认同，营造公平竞争的工作环境。
十五、持续优化与提升
1.持续改进人力资源管理流程
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告简介：本报告旨在对当前人力资源管理的状况进行调查和分析，为企业提供对人力资源管理进行改进的建议。
通过对员工招聘、培训与发展、绩效管理和福利制度等方面的调查，得出了一些有益的结论。
1. 员工招聘在人力资源管理中，员工招聘是第一步，也是至关重要的一环。
通过对招聘流程和招聘结果进行调查，发现了以下问题：（1）招聘流程复杂繁琐，耗时较长，导致招聘效率低下。
（2）招聘渠道有限，不能吸引到更多的优秀人才。
（3）招聘标准不够明确，导致招聘到的员工与岗位不匹配。
针对以上问题，提出以下建议：（1）简化招聘流程，提高招聘效率。
（2）拓宽招聘渠道，可以通过网络招聘等方式吸引更多的人才。
（3）明确招聘标准，制定岗位需求分析，并与候选人进行更准确的匹配。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的重要环节，对员工能力的提升和企业发展都起到重要的推动作用。
通过对培训与发展情况的调查，发现以下问题：（1）培训内容与实际工作不够贴合，缺乏实战性。
（2）培训计划缺乏系统性和前瞻性，不能满足员工的发展需求。
（3）缺乏员工参与和反馈机制，不能充分发掘员工的潜力。
为解决以上问题，建议：（1）优化培训内容，与实际工作结合，提升培训的实战性。
（2）制定并实施全面的培训计划，满足员工个人和职业发展的需求。
（3）建立员工参与和反馈机制，鼓励员工积极参与培训和提出改进建议。
3. 绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段，也是激励员工持续进步的重要途径。
通过对绩效管理情况的调查，发现以下问题：（1）绩效考核标准不够明确，给员工评估造成困扰。
（2）绩效评估缺乏公正性和客观性，容易导致员工不满和抱怨。
（3）激励机制缺乏科学性，不能激发员工的积极性和创造力。
为改进绩效管理，建议：（1）制定明确的绩效考核标准，使员工能够准确了解自己的工作表现。
（2）建立公正、客观的绩效评估机制，确保评估结果的准确性和公正性。
（3）设计科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的积极性和创造力。
2017年证券行业人力资源管理研究报告.pdf
内部资料仅供参考传导(2018年第26期,总第443期)中国证券业协会 2018年6月6日 2017年证券行业人力资源管理研究报告摘 要为了解证券行业人才发展现状，促进证券行业人力资源管理工作的开展，2017年底中国证券业协会（以下简称“协会”）人力资源管理委员会通过发放《证券公司人力资源管理调查问卷》，收集整理证券公司人力资源管理方面的具体情况。
本次调查共收回104份问卷，剔除无效问卷后，各分项指标有效反馈问卷数在90-100份之间，约覆盖70%的证券公司。
根据问卷统计及协会从业人员管理系统数据，证券行业2017年人数整体有所增加，但增速减缓，从业人员学历结构、专业水平等均有所优化。
截止2017年末，证券行业总人数达371,853人，其中在中国证券业协会注册的证券从业人员为350,652人。
在证券公司总部层面，从年龄结构来看，35岁以下（含）从业人员占比约为72%；从学历结构来看，本科及以上人员合计占比达到96.29%，其中，硕士研究生及以上人员占比达到58.6%；从人员的从业年限来看，1-5年工作经验的人员占比为49.22%，6-10年工作经验的人员占比为17.2%；从人员的学历背景来看，财会、经济、金融专业背景的从业人员占比最高，达到45%以上；企业管理、工商管理或公共管理等专业从业人员次之，占比约14%左右，同时，由于证券公司量化交易、衍生品投资等业务的逐渐开展对熟悉金融工程、数学建模等人员有一定需求，使得数学、统计类等专业背景的从业人员占比逐年上升；从人员的专业资格来看，具备各类专业资格的人数不断提高，2017年底，注册会计师、律师、保荐代表人等具有专业资格的人员占公司总部人数的比例分别为6.42%、4.5%和4.09%。
从业务板块人员数量变化情况来看，资产托管业务逐渐为行业所重视，资产托管人员增速最快，增幅超过30%；在全面从严治党和加强监管形势下，党建群团（党群、工会、团委、纪检等）、内控（合规、风控、审计、法务等）人员增幅介于20%-30%之间；投行、经纪、资管、自营等作为券商重要的主营业务，人员数量保持较快增长，增幅介于10%-20%之间；随着金融科技逐渐成为行业重要的创新方向之一，信息技术人员数增幅高达18.91%；分支机构人数保持缓慢增长，2017年增速为2.41%，与2016年相比进一步降低。
某证券公司人力资源管理实践综合报告
某证券公司人力资源管理实践综合报告一、引言人力资源管理是一项关系到企业长期发展和竞争力的重要工作。
本报告旨在对证券公司的人力资源管理实践进行综合评估和分析，以期发现其优势和不足之处，并提出相应的改进建议。
二、公司概况证券公司成立于2024年，是国内知名的证券经纪公司。
公司目前拥有员工1000余人，涵盖了研究、交易、风控、财务、市场推广等各个领域。
公司拥有自主研发的交易软件和策略，并与多家银行和券商建立了合作关系。
三、招聘与选拔证券公司注重人才的选拔和培养。
该公司在招聘过程中，通过各种渠道广泛发布招聘信息，包括网络招聘、校园招聘等。
公司注重招聘流程的规范性和公正性，采用多种方式进行面试和考核，如笔试、面试、案例分析等。
在选拔过程中，公司注重综合素质的评估，包括专业能力、团队合作能力、沟通能力等。
四、员工培训与发展证券公司非常重视员工培训与发展。
公司建立了完善的培训体系，包括新员工培训、职业发展培训、管理培训等。
公司还鼓励员工参加行业内的培训和学习，提供相应的培训费用补贴。
此外，公司还定期组织内部知识分享会和专业讲座，提供员工交流和学习的平台。
五、绩效管理证券公司采用绩效管理制度来评估员工的工作表现。
公司设立了明确的绩效目标，并将其与员工的薪酬挂钩，激励员工为公司创造更大的价值。
公司定期进行绩效评估，通过360度评估、绩效考核表、员工自评等多种方式，全面评估员工的绩效水平。
六、员工福利与关怀证券公司注重员工的福利与关怀。
公司为员工提供完善的社会保险和福利制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
此外，公司还为员工提供各种补贴和福利，如节日福利、年度奖金、股票期权等。
公司还注重员工的健康管理，建立了健身房和员工活动中心，为员工提供良好的健身和休闲环境。
七、存在的问题与改进建议尽管证券公司在人力资源管理方面有一些优势，例如招聘选拔规范、培训发展完善等，但也存在一些问题。
首先，公司的绩效管理还有待进一步完善，应该更加注重目标的设定和管理的科学性。
证券人力需求分析报告,1200字
证券人力需求分析报告证券人力需求分析报告一、背景介绍随着证券市场的发展，人力资源需求在证券行业中变得越来越重要。
本报告旨在对证券人力需求进行分析，以帮助企业有效地配置人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
二、现状分析1. 行业发展趋势：证券市场规模不断扩大，投资者对资本市场的需求逐渐增加，对人力资源的需求也在不断增长。
2. 人力结构：目前证券公司的人力结构主要包括市场部、研究部、交易部、投资银行部等。
每个部门都有不同的需求和职能。
3. 人力缺口：由于证券市场的不断扩大和竞争的加剧，企业对于专业人才的需求增加。
市场营销、风控、投资研究等方面的专业人才更加紧缺。
4. 岗位技能要求：除了基本的专业知识外，证券从业人员需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和抗压能力等综合素质。
三、人力需求预测1. 市场部：随着市场的拓展，市场部需要更多的销售、推广人员，以满足客户的需求，预计市场部人力需求将持续增长。
2. 研究部：研究部需要拥有丰富的投资研究经验和深厚的行业知识的专业人才，以提供准确的投资建议和分析报告。
3. 交易部：交易部需要拥有熟悉交易系统和丰富的交易经验的人才，以确保证券交易的顺利进行。
4. 投资银行部：随着企业并购、重组和上市等需求的增加，投资银行部需要更多的财务分析师、风险控制专家等人才。
5. 技术支持部：随着证券市场的信息化程度不断提高，技术支持部需要更多的IT技术人员，以确保技术系统的稳定运行。
四、解决方案1. 根据人力需求预测，企业可以通过招聘、培训和提升内部人才等方式，满足不同部门的人力需求。
2. 根据不同部门的特点和要求，企业可以制定不同的招聘计划，如针对市场部可以加大招聘销售人员的力度，针对研究部可以加大招聘行业研究人员的力度。
3. 企业应该注重员工的培训和发展，提供适应性强、灵活多样的培养计划，提升员工的综合能力和专业素质。
4. 针对高级岗位，企业可以采取激励措施，如提供丰厚的薪酬待遇和晋升机会，以吸引和留住高端人才。
关于公司人力资源管理现状的调查报告
三一文库（）/工作报告/调查报告关于公司人力资源管理现状的调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20XX年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、调查问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
证券公司人力资源管理的现状及优化建议
证券公司人力资源管理的现状及优化建议一、引言人力资源管理在证券行业中具有重要的作用。
随着证券市场的不断发展，证券公司在人力资源管理方面面临着许多挑战和问题。
本文将探讨证券公司人力资源管理的现状，并提出一些优化建议。
二、现状分析1. 人才招聘与培养证券公司在人才招聘和培养方面存在一些问题。
首先，一些公司在招聘过程中缺乏科学的评估和筛选方法，导致员工素质参差不齐。
其次，公司在人才培养上缺乏系统性和综合性，只关注员工的专业知识，忽视了他们的综合素质和职业能力的全面提升。
2. 薪酬与福利体系薪酬与福利体系是吸引和激励员工的重要手段，但是一些证券公司在这方面还存在一些问题。
首先，一些公司的薪酬结构不合理，导致绩效考核和激励机制失效。
其次，福利待遇不够具有吸引力，无法满足员工的个性化需求。
3. 绩效管理绩效管理是提高员工工作效率的关键环节，但是一些证券公司在绩效管理方面存在一些问题。
首先，缺乏科学的绩效评估方法和指标体系，导致绩效评估结果的客观性和公正性受到质疑。
其次，对绩效优秀员工的激励机制不明确，缺乏有效的激励措施。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于保持公司的稳定和创新具有重要意义，但是一些证券公司在员工关系管理方面还存在问题。
首先，缺乏有效的沟通机制和反馈机制，员工对公司决策的参与度较低。
其次，对员工的关怀和关注不够，容易导致员工流失和士气下降。
三、优化建议1. 加强人才招聘与培养建议证券公司在人才招聘过程中采用专业化的评估方法，确保招聘到合适的人才。
同时，建立完善的培训体系，提供全面的培训课程，帮助员工提升综合素质和职业能力。
2. 优化薪酬与福利体系建议证券公司进行薪酬结构的优化，确保薪酬与绩效挂钩，并且考虑员工个性化需求。
同时，提供多样化的福利待遇，满足员工的不同需求。
3. 完善绩效管理建议证券公司建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和方法。
同时，对绩效优秀员工进行及时和有针对性的激励，激发他们的工作积极性和创造力。
(完整版)关于公司人力资源管理的报告
关于公司人力资源管理的报告一、公司人力资源现状公司现有人员共90人。
高管3人，各部门及分公司人员87人，根据公司目前服务机器保有量及在该市场的战略定位和目标，结合公司现有人员分布，从定员来讲，总部管理人员有部分岗位缺乏，服务人员缺乏，部分关键岗位管理及技术人员缺乏。
二、公司人力资源管理方面存在的问题1、缺乏与公司经营战略相匹配的人力资源规划公司未就制定的经营战略提出与之匹配的人力资源规划，使得人力资源的管理零散、随意，人力资源工作缺乏指导思想和主旨，工作没有主动性和全局意识。
人力资源管理工作未能向经营计划的实现起到积极作用。
2、人力资源部门工作效力低公司的人力资源隶属于综合管理部，人力资源管理方面只是被动性的接受招聘和培训指令，做好日常的劳动关系管理等，从事的只是日常的人事工作，并未上升到人力资源管理的层面，管理人员专业性欠缺，不能从公司全局的角度审视人力资源管理并对各职能部门进行优质的人力资源服务。
3、中层管理人员缺乏人力资源管理理念中层管理人员并未从公司发展的角度思考部门人力资源需求，只是单纯性的依据短期目标的实现来进行部门人力的配置和简单的人员管理。
4 、未建立符合公司发展实际的系统的培训规划人力资源管理部门在公司总体培训规划工作上未能发挥主导作用，除了日常的新员工培训外未达成有效地培训企划案并付诸实施，在人员业务水平提升及职业素养培养上为发挥应有作用。
5、人力资源部门与各职能部门缺乏良性互动与沟通人力资源管理部门在日常工作中，与各职能部门的沟通贫乏，缺乏对公司总体人力资源使用情况的理解，未能定期对公司人力资源进行盘点、梳理并对部门人力资源管理提出建议和指导意见，从而影响到公司人力资源使用效益的最大化发挥和有效提升。
三、针对公司人力资源管理方面存在的问题，提出以下几点解决的方案1、公司应当制定与年度经营战略相匹配的人力资源规划。
我司是一家销售服务型公司，这就决定了企业的人力资源规模应该是小而精，少而强。
人力资源管理毕业论文选题
科技型企业“核心人才”流失的原因和对策.
科技型企业“核心人才”流失的原因和对策分析研究.
经济型酒店人力资源开发途径探索6。6.
经济型酒店人力资源开发途径探索（包修改到通过），5000，6月6日.rar
经营性事业单位薪酬体系管理研究+开题报告。rar
绩效考核问题分析与研究——以SW为例.x
基于职工薪酬准则的企业薪酬管理制度研究——以杭州市东宇有限责任公司为例.x
外资企业人力资本的现状及趋势分析_终稿.
大学生面向就业的人力资本投资研究.
大学生面试中遇到的问题及对策。
大连建设银行人才流失问题与应对策略.
太平人寿保险公司核心员工的激励问题。
如何打造良好的人际关系实现双赢.
对大学生道德思维方式,人际关系的影响.x
水资源管理领域专家知识的获取方法研究。
水资源管理领域专家知识的获取方法研究. (2).
水资源管理领域专家知识的获取方法研究.。
汕头市冠晟塑胶有限公司激励问题及对策.
沈阳人和机械公司员工工作。
河南省大学生就业形势分析 。
洲际酒店高管团队新领导力研究.
浅析中国传统文化对企业人力资源管理的影响（完)。
浅析中国传统文化对企业人力资源管理的影响。
鞍山钢铁集团人力资源管理中激励机制问题研究20170409.
韶关市地税局绩效管理问题研究.
项目人力资源管理体制研究-—以第十一届房交会项目为例.
顺驰不动产的人力资源管理现状与对策调研分析.
领导者如何选才和用人。
餐饮服务员论文.x
高科技产业人才流失的成因分析与对策研究。
高管团队特征与企业绩效关系的实证研究。
22. 中小企业人力资源管理及对策分析—-以海尔集团上海分部为例。
人力资源管理状况调查报告
人力资源管理状况调查报告人力资源管理状况调查报告一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对于企业的长期发展和竞争力具有重要影响。
本报告旨在通过对人力资源管理状况的调查，分析企业在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的改进措施，以提高企业的人力资源管理水平。
二、调查方法与样本本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收有效问卷共计400份，有效回收率为80%。
样本涵盖了不同行业、规模和地区的企业，具有一定的代表性。
三、人力资源规划与招聘从调查结果来看，大部分企业在人力资源规划方面存在一定的不足。
有近60%的企业表示没有制定明确的人力资源规划，仅凭经验和感觉来进行招聘。
这种盲目招聘的方式容易导致人力资源的浪费和不匹配，对企业的发展造成负面影响。
因此，建议企业制定科学合理的人力资源规划，结合企业战略目标和市场需求，明确岗位需求和人才素质要求，提前做好招聘准备。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和激发员工潜力的重要手段。
调查结果显示，超过70%的企业表示有进行员工培训，但培训内容和方法存在一定的单一性和固化性。
大部分企业只注重技术培训，忽视了员工的综合素质和职业发展。
因此，建议企业在培训计划中注重员工的全面发展，包括技术培训、管理能力培养、沟通与协作能力提升等方面，为员工提供更多的发展机会和平台。
五、绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是激发员工积极性和提高工作效率的重要手段。
调查结果显示，超过50%的企业表示有进行绩效评估，但评估标准和方法存在一定的主观性和不公平性。
同时，仅有30%的企业建立了科学合理的激励机制，导致员工的积极性和工作动力不足。
因此，建议企业建立科学公正的绩效评估体系，制定明确的评估标准和方法，同时加强激励机制的建设，通过薪酬激励、晋升机会等方式激励员工的工作表现。
六、员工关系与福利待遇良好的员工关系和福利待遇是保持员工稳定和减少人员流失的关键。
调查结果显示，超过60%的企业表示有进行员工关系管理，但在实际操作中存在一定的困难和问题。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了深入了解各企业人力资源管理的实际状况，我们进行了一项广泛的调查。
本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，旨在揭示当前人力资源管理中存在的普遍问题和优秀实践，为企业改进和优化人力资源管理提供有价值的参考。
一、调查背景与目的随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，企业对于人力资源的重视程度日益提高。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。
本次调查的目的在于全面了解企业在人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等方面的现状，找出存在的问题和不足之处，为企业提供针对性的改进建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份。
同时，对____家企业的人力资源经理进行了深度访谈，以获取更详细和深入的信息。
三、调查结果与分析（一）人力资源规划在被调查的企业中，只有约____%的企业制定了明确的人力资源规划，并将其与企业战略紧密结合。
大部分企业在人力资源规划方面缺乏系统性和前瞻性，导致在人员招聘和配置上存在一定的盲目性。
（二）招聘与选拔约____%的企业在招聘过程中能够运用科学的测评工具和方法，但仍有部分企业主要依赖面试者的主观判断。
此外，约____%的企业在选拔人才时更注重学历和工作经验，而对候选人的综合素质和潜力关注不足。
（三）培训与开发仅有____%的企业建立了完善的培训体系，能够根据员工的岗位需求和个人发展规划提供有针对性的培训课程。
大部分企业的培训内容较为单一，形式也较为传统，缺乏创新性和实用性。
（四）绩效管理约____%的企业采用了绩效考核制度，但在考核指标的设定和评价标准的明确方面存在一定的问题。
部分企业的绩效考核过于注重结果，而忽视了过程管理和员工的反馈。
对公司人力资源管理情况调查报告
调查目的
提出改进建议和解决方案
发现存在的问题和瓶颈
评估公司人力资源管理现 状
01
03 02
02
调查方法和对象
调查方法
采用问卷调查法，针对公司员工和各级管理人员设计了不同的问卷，收集 他们对公司人力资源管理的意见和建议。
实地访谈法，与公司高层领导、部门负责人和员工进行了深入的访谈，了 解他们对公司人力资源管理的看法和期望。
1 2 3
基本薪酬
公司基本薪酬水平在行业中处于中等水平，但部 分员工认为自己的工作价值未得到充分体现。
绩效薪酬
公司实行绩效考核制度，绩效薪酬与员工的工作 表现直接挂钩，但部分员工对考核标准存在异议 。
福利制度
公司的福利制度基本完善，包括五险一金、带薪 年假等，但部分员工反映福利项目较少或不够实 用。
培训与发展建议
制定全面的培训计划
01
根据公司的战略目标和员工的实际需求，制定全面的培训计划
，包括新员工入职培训、技能提升培训、管理培训等。
注重培训效果评估
02
在培训结束后，应进行培训效果评估，以了解员工对培训的反
馈和建议，为今后的培训计划提供参考。
建立职业发展体系
03
为员工提供多元化的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工自我
发展，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬与福利建议
制定合理的薪酬体系
根据市场行情和公司的实际情况，制定合理的薪酬体系， 确保员工的薪酬与同行业、同地区保持竞争力。
实施多样化的福利政策
除了基本的五险一金、带薪年假等福利外，还可以根据员 工的需求和公司的实际情况，实施多样化的福利政策，如 商业保险、健康体检、节日礼品等。
注重员工心理健康管理
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
华西证券有限公司人力资源管理现状的调查报告
调查时间：2016年08月19
调查地点：华西证券公司
调查对象：人力资源总监
调查目的：探讨人力资源在公司管理中的作用
一、企业简介
华西证券有限责任公司成立于2000年7月13日，是在合并重组原四川省
证券股份有限公司和四川证券交易中心的基础上，通过增资扩股而规范组建的
四川省首家跨区域大型证券公司，是四川省唯一一家综合类证券公司。
注册资
本10.13亿元，注册地为四川省成都市。
公司前身四川省证券股份有限公司成立于1988年，是国内最早成立的专业证券公司之一和上海证券交易所及深圳证券交易所首批会员单位；四川证券交易中心成立于1991年，是全国首家区域性交易场所，为四川地区企业股份制改造和证券市场发展做出了积极贡献。
公司业务涵盖证券经纪、投资银行、固定收益、资产管理、投资咨询、开放式基金
代销等领域，是全国银行间同业拆借市场和债券市场成员。
公司在成都、北京、上海、杭州、大连、广州、深圳、重庆等地设有30家营业部、16家证券服务
部及25个技术服务站点，形成了重点突出、布局合理的营销网络。
公司拥有正式员工949人，聚集了大批高素质的证券、金融、法律、财务和计算机等各
类专业人才。
2003年公司净利润列全国综合类证券公司第9位，2004年公司净利润列全国综合类证券公司第2位，具备较强的持续发展能力。
公司秉承“以人为本、诚信服务、严谨务实、开拓创新”的经营理念，竭诚为客户提供
优质服务。
二、华西证券人力资源管理中存在的问题
1.绩效考核中的问题
在绩效考核方面，华西证券在绩效考核指标设计方面存在以下问题，
首先是，绩效考核指标的过粗，不够细化，与被考核者工作所从事的工作关联
性不大，例如对于营销部的主管来说，考核期工作态度的指标过多，而工作业
绩指标太少，且权重过大，这就存在着不合理性，二是绩效考核的指标过于追
求量化，固然量化的指标能够保证考核的公平性，避免考核的主观性，然而，有些指标是不能够量化的，华西证券在量化的指标方面过多，对一些指标可以采用行为锚定方法来进行评估。
还有就是考核的主题不明确，华西证券在绩效考核起始阶段声势浩大，采用360周边评议技术，同事之间相互评议，造成了同事关系的紧张，看起来科学的评价方法，得到的却是已经严重扭曲的结果。
在绩效结构的运用方面也显得过于简单，考核完后直接与员工的薪酬挂钩，缺少与员工的沟通，没有指定绩效提升计划，不能够进一步的提升员工的工作潜力。
2.培训方面
培训是企业进行人力资本投资的一部分，合理的培训能提升员工的技能与知识，同时对于员工来说也是一种激励。
华西证券对员工的培训明显偏少，一年对业务人员的培训平均在1到2次，这其中还包括对新员工的培训。
企业的高层管理者存在着重用人，而轻培养人的思维。
在进行员工培训的过程中存在着培训效果差的问题，之所以会出现这样的问题，很大一部分原因是在培训之前没有进行充分的培训需求分析，每年的培训内容都大同小异，员工的技能与知识没有得到质的提升。
对于营业部人员的培训仅仅集中在高层管理者身上，对于基层人员的培训缺少。
3.招聘方面
目前华西证券的招聘体系建设的比较完善了，但是在实施的过程中还存在不少的问题，一是企业的选人标准太死板，有些条款太苛刻，例如部分岗位要求没有考出证券资格的人不得上岗，对于那些已经从实践中积累了大量的证券从业经验与投资经验的人来说，他们面临着不公平的竞争。
在企业确定要招聘的人时，也存在着关系户，缺少对这一部分人员的资质考察，在同等的条件下，优先录取这部分人也是说的过去的。
企业的年度人力资源规划中对招聘费用的预算问题还是显得比较避讳，缺乏透明化的管理。
4.晋升管理方面
目前企业的晋升管理体系建设的尚不全面，有待进一步的完善。
在竞聘上岗的过程中还存在着不公平不透明的现状。
公司总部与下属的营销部之间缺乏
沟通，不能及时了解人员变动情况，对营业部内同人员调岗状况的控制能力较弱。
营业部的管理者进入总部的管理岗位机会还是比较少，有待进一步的提高。
三、提升人力资源管理水平的对策
1.从绩效管理方面
要完善华西证券营业部绩效考核方法。
根据公司财富管理转型要求，进一步明确营业部各类人员的工作要求及业绩标准，为了进一步适应公司二次转型需要，在前中台人员考核中，在强调新增资产的同时，增加资产保值增值、产品化率等相关指标，在后台人员考核中增加服务态度考核。
同时根据《关于加强证券经纪业务管理的规定》：“证券公司对证券经纪业务人员的绩效考核和激励，不应简单与客户开户数、客户交易量挂钩，应当将被考核人员行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等作为考核的重要内容，考核结果应当以书面保存。
”为了保持营业部员工，尤其是优秀员工的收入水平在市场上的竞争力水平，要考虑在进一步提高人员质量的基础上，增加营业部员工的底薪，尤其是新人和优秀投资顾问的固定薪资水平。
同时，考虑目前佣金率下滑和营业部投资顾问提成比例采取逐年低减的方式，拟根据投资顾问的工作年限，逐年上调底薪标准。
同时考虑适当降低提成在员工收入中的比重，增加员工绩效统筹发放额度，上述需要根据市场整体水平和公司的承受能力，经过测算来具体加以确定。
2.培训方面
每年的年底进行一次培训需求的分析，了解营业部人员的培训需求，同时对本年度的培训效果做出评价。
增加对基层员工的培训，提升他们的个人价值，针对不同的部门，不同的管理层次提供差异化的培训。
3.招聘方面
严格按照企业的招聘程序来选择人才，同时考虑逐步引进高素质的大学生、硕士生作为企业发展的后备人才，调整企业的学历结构，为企业的可持续发展做充分的准备。
每年制定企业的用工计划以及额外用工计划，适应企业业务发展的需要。
4.晋升管理方面
制定科学合理的晋升管理制度，保证员工竞聘上岗过程的公平性与公正性。
加强总部与下属营销部之间的沟通与协调，加强公司总部对下属企业的管理与业务指导，及时了解下属员工的岗位变动情况，增加营业部人员进入企业总部的机会，增加对员工激励作用。