人力资源招聘与选拔
人力资源计划的招聘与选拔
人力资源计划的招聘与选拔招聘与选拔是人力资源计划中的重要环节。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及相关策略等方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义及重要性招聘与选拔是指企业或组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择适合人才的过程。
它们在人力资源计划中扮演着至关重要的角色。
1.1 招聘的定义与重要性招聘是指组织或企业为满足人员需求而通过广泛渠道吸引求职者的过程。
招聘的目的在于获得有能力、有经验、有素质、有潜力的候选人，以满足企业的岗位需求。
合理有效的招聘可以为企业引入优秀人才，提升组织绩效，促进企业发展。
1.2 选拔的定义与重要性选拔是指通过对招聘申请人的综合评估、测试和面试等环节，从候选人中筛选出最佳适应岗位的人才。
选拔的目的在于挑选出适合企业文化、适应岗位需求的员工，以提高员工绩效和企业竞争力。
科学公正的选拔流程能够降低员工离职率、减少业务风险，并促进组织的长期稳定发展。
二、招聘与选拔的策略2.1 制定明确的岗位需求在制定招聘与选拔策略之前，企业应首先通过分析岗位的任务、职责和要求，明确具体的人员需求。
只有明确的岗位需求才能确保招聘和选拔的目标准确，避免浪费资源。
2.2 多渠道招聘为了扩大招聘人才的范围，企业应采取多种途径进行招聘。
例如，在招聘网站发布职位招聘信息、与人力资源中介合作、参加招聘会等。
多渠道招聘可以吸引更多的求职者，提高招聘效率。
2.3 建立有效的筛选与评估机制在选拔环节，除了面试外，还可以利用笔试、技能测试、背景调查等手段进行多角度评估。
这样能更全面地了解候选人的能力、经验和素质，从而选择最合适的人才。
同时，建立严格的筛选与评估机制，可以提高选拔的准确性和公正性。
2.4 重视内部晋升企业应该注重内部人才的培养和发展，通过内部晋升的方式来填补岗位空缺。
内部晋升不仅可以激励员工的积极性和归属感，还可以提高组织的稳定性和工作效率。
2.5 关注员工的适应性和匹配度在选拔环节，除了关注候选人的技术能力和工作经验外，还需要注意其适应性和与企业文化的匹配度。
人力资源管理制度的招聘与选拔
人力资源管理制度的招聘与选拔一、引言人力资源管理制度的招聘与选拔是企业运作中至关重要的一环。
招聘和选拔优秀的员工对于企业的发展和竞争力至关重要。
因此，建立科学合理的招聘与选拔制度对于企业的长远发展具有重要意义。
二、招聘的重要性招聘是企业获取人才的第一步，直接关系到企业的全面发展。
招聘合适的人才不仅可以提高企业的生产效率，还可以提升企业的竞争力。
一流的企业在招聘中注重人才储备，通过吸引优秀人才，为企业提供源源不断的动力。
三、招聘的方法招聘方法多种多样，根据企业的需求和特点选择合适的招聘方法对于增加招聘的成功率至关重要。
常见的招聘方法包括招聘网站、招聘会与校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、人才中介机构等途径获取合适的人才。
四、选拔标准的制定选拔合适的候选人需要制定科学客观的选拔标准。
选拔标准应包括专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作能力等多个方面。
同时，根据企业的发展需求和岗位特点，制定不同的选拔标准，确保选择最适合的候选人。
五、选拔方法的多样性选拔方法的选择应根据岗位要求和候选人特点来决定。
包括面试、测试、考核、案例分析等多种方法。
多元化的选拔方法可以更好地了解候选人的技能、经验和潜力，为企业选择最适合的人才。
六、选拔过程的公平性公平公正的选拔过程是企业对待员工的一种尊重和重视。
选拔过程应完全遵循公平竞争、公开透明的原则，避免任何形式的歧视和偏袒。
同时，建立明确的选拔标准和完善的评估体系，确保选拔过程的公正性。
七、内部晋升与外部招聘的衡量企业在招聘与选拔时需要权衡内部晋升和外部招聘的优劣。
内部晋升可以激励员工积极工作，提高其忠诚度和稳定性，但有可能导致僵化和管理层面的不足。
外部招聘可以引入新鲜血液和新的观点，但需要花费更多的时间和资源。
因此，企业应根据实际情况综合考虑，找到最佳平衡点。
八、人才留用与发展在招聘与选拔工作完成后，企业还需注重人才的留用与发展。
建立健全的培训与发展制度，为员工提供晋升发展的机会，从而激励他们的工作积极性和动力。
人力资源招聘与选拔计划
人力资源招聘与选拔计划在当今竞争激烈的市场环境中，企业之间的竞争已经演变为人才的竞争。
人力资源招聘与选拔作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性不言而喻。
然而，很多企业在招聘和选拔过程中存在诸多问题，导致人才流失、招聘成本增加，甚至影响企业的长期发展。
本文将探讨人力资源招聘与选拔计划的重要性、存在的问题以及相应的解决策略。
一、人力资源招聘与选拔计划的重要性人力资源招聘与选拔计划是企业人力资源管理的重要组成部分，它关乎企业的生存与发展。
一个科学、合理的人力资源招聘与选拔计划，能够帮助企业找到合适的人才，提高企业的核心竞争力。
其重要性主要体现在以下几个方面：1.确保企业战略目标的实现：企业战略目标的实现需要人才的支撑。
通过人力资源招聘与选拔计划，企业可以确保获得足够数量和质量的员工，从而保证战略目标的实现。
2.降低招聘成本：一个系统的人力资源招聘与选拔计划能够使企业更加有针对性地进行招聘，减少盲目性和不必要的成本。
3.提高员工满意度：通过合理的选拔和聘用，企业可以确保员工在合适的岗位上工作，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.促进企业长期发展：优秀的人才能够为企业创造长期的价值。
人力资源招聘与选拔计划有助于企业构建稳定、高素质的团队，从而促进企业的长期发展。
二、人力资源招聘与选拔过程中存在的问题尽管人力资源招聘与选拔计划的重要性显而易见，但在实际操作中，很多企业仍然存在以下问题：1.缺乏明确的招聘与选拔标准：很多企业在招聘和选拔过程中缺乏明确的标准，导致主观性过强，难以保证公平、公正。
2.招聘渠道单一：一些企业过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，导致人才来源有限，难以吸引到优秀的人才。
3.选拔过程不合理：有些企业在选拔过程中过于看重应聘者的技能和经验，而忽略了其价值观、性格等方面的匹配度，导致人才流失或团队融合问题。
4.缺乏有效的面试技巧：面试是招聘和选拔过程中的重要环节，但一些面试官缺乏必要的技巧和经验，导致面试效果不佳。
人力资源招聘和选拔程序
人力资源招聘和选拔程序
1. 招聘需求分析
在进行招聘之前，首先需要对公司的招聘需求进行分析。
分析
内容包括职位空缺的原因、职位职责、任职资格、任职要求等。
2. 制定招聘计划
根据招聘需求分析，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
3. 发布招聘信息
通过招聘渠道发布招聘信息，吸引潜在的候选人。
4. 简历筛选
对收到的简历进行筛选，选出符合任职要求的候选人。
5. 电话邀约
对筛选出的候选人进行电话邀约，邀请其参加面试。
6. 面试
面试分为初试和复试两个环节。
初试主要了解候选人的基本素质和能力，复试主要了解候选人的专业能力和综合素质。
7. 面试评价
对面试候选人的表现进行评价，确定合适的候选人。
8. 发出录用通知
对合适的候选人发出录用通知，告知其录用条件和待遇。
9. 签订劳动合同
候选人接受录用通知后，双方签订劳动合同。
10. 入职培训
对新员工进行入职培训，帮助其快速适应公司文化和工作。
11. 选拔
在员工入职后，根据其表现和工作需要，进行选拔和调整。
12. 持续优化
根据招聘和选拔过程中出现的问题，不断优化招聘和选拔流程，提高招聘效率和员工质量。
以上就是人力资源招聘和选拔程序的详细流程。
人力资源管理：招聘与选拔方法
人力资源管理：招聘与选拔方法人力资源是一个组织中最重要的资本，招聘和选拔是人力资源管理的核心环节。
通过招聘和选拔的方法，企业可以将符合岗位要求和组织文化的人才引入组织，进而提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的招聘与选拔方法，分析其优缺点并提供一些实践建议。
1. 招聘方法招聘是指通过一系列的活动和策略来吸引、筛选和选择人才。
以下是几种常见的招聘方法。
1.1. 内部招聘内部招聘是指在组织内部进行招聘，并优先考虑现有员工的机会。
通过内部招聘，组织可以发现和培养潜力员工，提高员工的士气和忠诚度。
此外，内部招聘还可以节省招聘成本和减少适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要再次进行招聘或调配资源。
其次，内部招聘可能限制了组织的多样性和创新能力，因为组织倾向于选择与现有员工相似的候选人。
1.2. 外部招聘外部招聘是指在组织外部进行招聘，对所有人开放。
通过外部招聘，组织可以从更广泛的人才市场中获取新鲜血液，引入新的思维和创意，提高组织的多样性和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些风险和挑战。
首先，外部招聘可能需要更多的时间和资源来筛选和选择候选人。
其次，外部招聘可能带来一定的不确定性和风险，因为组织无法准确预测外部候选人的表现和适应能力。
1.3. 校园招聘校园招聘是指在大学或高等教育机构中进行的招聘活动。
通过校园招聘，组织可以直接吸引年轻且具有潜力的人才，培养他们并适应组织的文化。
校园招聘有许多好处。
首先，校园招聘可以满足组织对新鲜血液的需求，引入新的思维和创意。
其次，校园招聘可以早期发现和培养潜力人才，提前规划组织的人才结构。
然而，校园招聘也存在一些限制。
首先，校园招聘可能无法识别和吸引适应不同文化和环境的人才。
其次，校园招聘可能需要更长的时间和资源来培养和发展新员工。
2. 选拔方法选拔是指在候选人中选择最适合的人才担任特定职位或角色。
以下是几种常见的选拔方法。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔起着至关重要的作用。
一家企业能否稳健发展，关键在于是否能够选择到适合岗位的人才。
本文将从人力资源的招聘与选拔过程、有效的选拔方法以及招聘与选拔的挑战等方面进行探讨。
一、人力资源的招聘与选拔过程1. 需求分析：在人力资源招聘与选拔的第一步，企业需要对人力资源需求进行充分的分析和计划。
这包括明确岗位职责、任职资格以及所需技能。
2. 招聘广告发布：企业可以通过各种途径发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、招聘中介等。
广告应包含清晰的职位描述和任职要求，以吸引适合的求职者。
3. 简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选，排除不符合岗位需求的简历。
这个过程可以通过人工筛选或辅助工具进行。
4. 面试评估：企业根据岗位需求，邀请通过简历筛选的候选人进行面试。
面试的目的是对候选人的能力、经验和适应性进行评估。
常见的面试形式包括个人面试、群面试、案例面试等。
5. 背景调查：企业可以通过参考候选人提供的推荐信、联系前雇主或进行其他方式的调查，了解候选人的背景、经验和个人品质。
6. 终面及录用：在经过面试和背景调查后，企业会选出最适合的候选人。
面试官或相关部门会对候选人的表现进行综合评估，决定是否录用。
二、有效的选拔方法1. 行为面试法：行为面试法通过询问候选人过去的行为和经验，来评估其应对实际工作场景的能力。
这种方法能够更加客观地了解候选人的实际工作能力和潜力。
2. 能力测试：企业可以通过给候选人进行能力测试，评估其在相关领域的技能和知识水平。
这些测试可以是书面考试、在线测评或模拟实际工作场景等形式。
3. 小组讨论：候选人可以参与小组讨论，以展示其团队合作和沟通能力。
这种方法能够更好地评估候选人在协作环境中的表现和胜任度。
4. 职业测评：通过职业测评工具，可以对候选人的职业兴趣、人格特质和价值观进行评估。
职业测评可以提供客观的数据，帮助企业更好地了解候选人的适应性和发展潜力。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔，这事儿可有意思啦！咱先说说招聘这一块。
就像学校选班干部，老师得从一群同学里挑出那个能管住大家、又热心服务的。
企业招聘也是一样，得从茫茫人海中找出适合岗位的“能人”。
我之前碰到过这么一档子事儿。
有一家公司要招个市场经理，来了好多求职者。
其中有一位，简历那叫一个漂亮，各种高大上的项目经验，看着可牛了。
但面试的时候，一细聊，发现他说的那些项目，自己参与的部分其实很有限，都是在边上打打下手，真正核心的工作没接触多少。
这就好比考试作弊，表面分数高，实际没真本事。
所以啊，招聘的时候可不能光看简历，得像侦探一样，深挖细节，才能找到真正的人才。
再说选拔。
这就好比运动会上选运动员，跑得快的去参加短跑，力气大的去参加举重。
企业里也得把合适的人放在合适的位置上，才能发挥最大的作用。
有个小公司，新来了几个实习生。
有个小姑娘，性格特别开朗，跟谁都能聊得热乎。
老板就让她先跟着销售团队学习，结果没几个月，她就签了好几单，成了团队里的小明星。
还有个小伙子，做事特别细心，数据处理得又快又准。
公司就把他调到了财务部门，他干得那是风生水起。
招聘就像在大海里捞针，你得有一双慧眼，能看出谁是真金。
选拔呢，则是把捡到的金子放到合适的位置，让它们闪闪发光。
比如说，有个做技术的小伙子来应聘，说起专业知识头头是道，可一谈到团队合作，就有点支支吾吾。
后来了解到，他之前在团队里老是和别人闹矛盾。
这可不行啊，现在的工作，很少有单打独斗能完成的，团队合作能力太重要了。
所以，即使他技术不错，也得慎重考虑。
还有一次，一个求职者在面试的时候表现得中规中矩，没什么特别出彩的地方。
但面试官多问了几句他之前做项目遇到困难是怎么解决的，这一下打开了他的话匣子，讲得条理清晰，方法巧妙。
最后，公司就把他招进来了，事实证明，这是个明智的选择，他在工作中解决问题的能力特别强。
招聘和选拔可不是简单的事儿，得花心思，下功夫。
就像做菜，得精心挑选食材，再巧妙搭配，才能做出美味佳肴。
【人力资源管理课件】招聘与选拔PPT文档
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧一、招聘与选拔的重要性在人力资源管理中，招聘与选拔是两个关键环节。
招聘是吸引潜在员工的手段，而选拔则是决定哪些人最适合特定职位的过程。
招聘与选拔的成功与否直接影响到企业的人力资源策略，进而影响企业的整体运营。
因此，掌握正确的招聘与选拔技巧对于企业来说至关重要。
二、招聘技巧1.明确招聘需求：在招聘开始前，企业应明确招聘需求和职位职责，这有助于吸引到最合适的候选人。
2.制定吸引人的职位描述：职位描述应该清晰、具体，并突出职位的亮点和吸引力。
同时，要注意避免夸大职位信息，以免给潜在的应聘者留下不诚实的印象。
3.多种渠道招聘：利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、专业论坛、招聘会等。
同时，积极与猎头公司、人才中介机构合作，以获得更多的人才资源。
4.建立良好的企业形象：企业在招聘过程中应展现出良好的企业文化和工作环境，这有助于吸引到更多优秀的应聘者。
5.重视招聘过程中的细节：在招聘过程中，注意礼仪和细节，如尊重应聘者，保持场地整洁，提供必要的帮助和关怀等。
三、选拔技巧1.设定合理的选拔标准：根据职位需求和企业的要求，设定合理的选拔标准。
标准应包括技能、经验、学历、性格等方面的要求。
2.多种方式评估候选人：采用面试、测试、心理评估、背景调查等多种方式评估候选人，以便更全面地了解候选人的能力和潜力。
3.营造良好的面试环境：面试过程中，营造一个轻松、专业的面试环境，有助于候选人更好地展现自己。
同时，注意倾听候选人的回答，尊重候选人的观点和意见。
4.避免歧视：在选拔过程中，企业应遵守相关法律法规，避免歧视候选人的年龄、性别、种族、宗教信仰等。
5.给予合适的反馈：对每个候选人给予适当的反馈，告知其面试结果或选拔结果，以及未能入选的原因。
四、选拔过程中的注意事项1.避免“一刀切”思维：企业在选拔过程中应避免“一刀切”思维，即认为某个职位只需要具备某些特定技能和经验的候选人。
企业应该寻找最适合特定职位的候选人，而不是只关注某些特定的技能和经验。
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧在现代企业中，人力资源是至关重要的，而招聘与选拔是人力资源管理的重要组成部分。
本文将探讨招聘与选拔的重要性，并介绍一些常用的技巧，以帮助企业更有效地招聘和选拔人才。
一、招聘与选拔的重要性招聘是企业获取人才的重要途径之一，是企业获得优秀人才的关键环节。
招聘的目的是吸引并吸引那些具备所需技能和经验的人才，并通过面试、评估和测试等手段确定其是否适合特定职位。
选拔则是对招聘对象进行进一步的评估和选择，以确保他们具备必要的技能、态度和价值观，以适应企业文化和工作要求。
优秀的招聘和选拔过程可以提高员工的工作满意度和绩效，增强员工的忠诚度和工作积极性，从而为企业创造更多的价值。
此外，良好的招聘和选拔过程还可以提高企业的品牌形象和声誉，吸引更多的优秀人才加入企业。
二、招聘与选拔技巧1.明确招聘需求在招聘开始之前，企业需要明确招聘需求，包括职位名称、工作职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等。
这些信息可以帮助求职者更好地了解职位，并做出正确的选择。
同时，清晰的招聘信息也可以提高企业的品牌形象和声誉。
2.拓宽招聘渠道在招聘过程中，企业需要拓宽招聘渠道，以吸引更多的求职者关注。
除了传统的招聘网站和社交媒体平台外，企业还可以考虑使用猎头公司、内部推荐、校园招聘等方式，以扩大人才来源。
3.制定合理的薪酬待遇合理的薪酬待遇是吸引优秀人才的关键因素之一。
企业需要根据市场行情和职位要求，制定具有竞争力的薪酬待遇，以吸引合适的候选人。
同时，企业还需要考虑薪酬结构、福利政策等因素，以确保薪酬体系能够吸引并留住人才。
4.精心准备面试流程面试是招聘过程中至关重要的环节之一。
企业需要精心准备面试流程，包括面试时间、面试地点、面试方式、面试问题等。
此外，企业还需要对候选人的简历进行认真审查，以确保面试流程的公平性和准确性。
5.运用行为面试技巧行为面试是一种有效的面试方法，可以通过询问候选人在过去的工作或生活中的经历，了解其技能、经验和行为表现。
人力资源部门的招聘与选拔流程
人力资源部门的招聘与选拔流程人力资源部门在一个企业中扮演着至关重要的角色，他们负责招聘和选拔合适的人才，为企业的发展和成功做出贡献。
本文将介绍人力资源部门的招聘与选拔流程，以及一些常见的策略和工具。
1. 需求分析招聘与选拔流程的第一步是进行需求分析。
人力资源部门需要与相关部门合作，了解他们的人力需求，明确岗位的职责和要求。
通过与部门经理和团队成员的交流，人力资源部门可以获得关于所需技能、经验和资格的详细信息。
2. 编制招聘计划在需求分析的基础上，人力资源部门将编制招聘计划。
这包括确定招聘的岗位数量、时间表和预算。
招聘计划需要充分考虑到企业的战略目标和长远发展规划。
3. 招聘渠道选择人力资源部门需要选择适当的招聘渠道，以吸引合适的候选人。
这可能包括在线招聘网站、社交媒体平台、校园招聘和人才中介机构等。
根据不同的岗位需求，选择最有效的渠道可以提高招聘效果。
4. 筛选简历一旦收到候选人的简历，人力资源部门将进行筛选。
他们会仔细查看每份简历，评估候选人的教育背景、工作经验和技能。
通过初步筛选，人力资源部门可以将候选人池缩小到一定规模。
5. 面试面试是招聘与选拔流程中最重要的环节之一。
人力资源部门将与候选人安排面试，并邀请相关部门的代表参加。
面试的形式可以是个人面试、小组面试或面试委员会。
通过面试，人力资源部门可以进一步了解候选人的技能、知识和个人素质。
6. 背景调查在决定录用候选人之前，人力资源部门将进行背景调查。
这包括联系候选人提供的推荐人、验证教育和工作经历，以及核实候选人的背景信息。
背景调查可以帮助人力资源部门确认候选人的真实性和可靠性。
7. 录用决策最后，人力资源部门将根据面试和背景调查的结果，以及与相关部门的沟通，做出录用决策。
他们将与候选人协商待遇和合同细节，并发送录用通知。
一旦候选人接受录用并签署合同，他们将正式成为企业的一员。
除了上述流程，人力资源部门还可以采取其他策略和工具来提高招聘和选拔效果。
人力资源招聘与选拔流程手册
人力资源招聘与选拔流程手册第一章招聘与选拔概述 (2)1.1 招聘与选拔的目的与意义 (2)1.2 招聘与选拔的原则 (3)第二章岗位分析与岗位说明书编写 (3)2.1 岗位分析的目的与方法 (3)2.1.1 岗位分析的目的 (3)2.1.2 岗位分析的方法 (4)2.2 岗位说明书的内容与编写 (4)2.2.1 岗位说明书的内容 (4)2.2.2 岗位说明书的编写 (4)第三章招聘渠道的选择与管理 (5)3.1 招聘渠道的种类与特点 (5)3.1.1 招聘渠道的种类 (5)3.1.2 招聘渠道的特点 (5)3.2 招聘渠道的选择与评估 (5)3.2.1 招聘渠道的选择 (6)3.2.2 招聘渠道的评估 (6)3.3 招聘渠道的管理与维护 (6)3.3.1 招聘渠道的管理 (6)3.3.2 招聘渠道的维护 (6)第四章招聘广告设计与发布 (6)4.1 招聘广告的内容与设计 (6)4.2 招聘广告的发布与管理 (7)第五章简历筛选与初步面试 (8)5.1 简历筛选的标准与方法 (8)5.1.1 标准简历筛选标准主要包括以下几点： (8)5.1.2 方法 (8)5.2 初步面试的组织与实施 (8)5.2.1 面试组织 (8)5.2.2 面试实施 (8)第六章笔试与面试技巧 (9)6.1 笔试的设计与实施 (9)6.1.1 笔试的目的与意义 (9)6.1.2 笔试的设计原则 (9)6.1.3 笔试的实施流程 (9)6.2 面试的类型与技巧 (9)6.2.1 面试的类型 (9)6.2.2 面试技巧 (10)第七章评价中心技术与应用 (10)7.1 评价中心技术的概念与特点 (10)7.2 评价中心技术的应用与实践 (11)7.2.1 评价中心技术在企业招聘中的应用 (11)7.2.2 评价中心技术在员工晋升与选拔中的应用 (11)7.2.3 评价中心技术在员工培训与发展中的应用 (11)第八章背景调查与体检 (12)8.1 背景调查的目的与方法 (12)8.1.1 背景调查的目的 (12)8.1.2 背景调查的方法 (12)8.2 体检的项目与标准 (12)8.2.1 体检项目 (12)8.2.2 体检标准 (13)第九章录用与入职管理 (13)9.1 录用的原则与流程 (13)9.1.1 录用原则 (13)9.1.2 录用流程 (13)9.2 入职培训与跟踪 (14)9.2.1 入职培训 (14)9.2.2 跟踪管理 (14)第十章招聘与选拔效果评估 (14)10.1 招聘与选拔效果的评估指标 (14)10.1.1 招聘效果评估指标 (14)10.1.2 选拔效果评估指标 (15)10.2 招聘与选拔效果的改进与优化 (15)10.2.1 招聘效果改进与优化 (15)10.2.2 选拔效果改进与优化 (15)第一章招聘与选拔概述1.1 招聘与选拔的目的与意义在现代企业人力资源管理中，招聘与选拔是的环节。
人力资源招聘与选拔方法
人力资源招聘与选拔方法在当今竞争激烈的人力资源市场，企业越来越重视招聘和选拔方法的科学性与有效性。
恰当的招聘和选拔过程可以帮助企业吸引和筛选到合适的人才，为企业的发展提供可持续的支持。
本文将介绍几种常用的人力资源招聘与选拔方法。
一、内部推荐内部推荐是利用现有员工在企业内部推荐适合岗位的人才。
内部推荐可以发挥现有员工对企业文化和工作要求的了解优势，减少或避免对外招聘的成本和时间。
企业通过内部推荐可以实现员工的晋升机会，激励员工忠诚度和参与度。
二、招聘网站随着互联网的普及和发展，招聘网站成为企业招聘的重要渠道。
招聘网站可以将企业的招聘信息迅速传递给大量求职者，且求职者可以方便地了解企业情况并提交简历。
企业可以根据招聘网站提供的筛选和匹配功能，更加精准地选择符合要求的候选人。
三、校园招聘校园招聘是指企业面向大学生进行招聘和选拔的方式。
校园招聘具有低成本、高效率的特点，同时也为企业提供了广阔的人才选择空间。
通过与高校合作，企业可以早期接触到有潜力的人才，培养和挖掘优秀的人才资源，为企业未来的发展储备人才。
四、面试与测试面试与测试是招聘过程中常用的选拔方法。
面试可以直接与求职者进行面对面的交流，了解其能力和素质；测试可以更加客观地评估求职者的技能和知识水平。
企业可以结合不同的面试形式和测试工具，根据岗位需求制定相应的评分标准，并进行科学、公正的选拔。
五、背景调查背景调查是确认求职者信息真实性和了解其过往经历的一种方法。
企业可以通过与求职者所在公司、学校或其他机构的沟通，确认其所述的经历和能力是否真实，并进一步了解其与公司文化和价值观的匹配程度。
背景调查可以减少招聘过程中的风险，确保招聘到合适的人才。
六、综合评价综合评价是综合考虑多个因素对求职者进行评估的方法。
企业可以根据岗位的要求，综合考虑求职者的经验、能力、沟通技巧、团队合作等方面的表现，并进行综合评分。
通过综合评价，企业可以更全面地了解求职者的综合素质，找到最适合的人选。
人力资源管理招聘与选拔知识点整理
人力资源管理招聘与选拔知识点整理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其人力资源的质量。
而招聘与选拔作为获取优质人力资源的关键环节，对于企业的发展至关重要。
本文将对人力资源管理中招聘与选拔的相关知识点进行整理，帮助您更好地理解和应用这一重要领域的知识。
一、招聘与选拔的定义和目标招聘是指在一定的时间内，通过各种渠道和方法，吸引具备相应资格和能力的人员前来应聘，并从中挑选出合适人选的过程。
选拔则是在招聘的基础上，通过一系列的评估和测试手段，从众多应聘者中筛选出最符合岗位要求和组织文化的人员。
招聘与选拔的目标是为企业获取具有合适技能、知识、经验和态度的人才，以满足企业当前和未来的业务需求，同时确保招聘和选拔过程的公平、公正、合法和高效。
二、招聘的流程1、需求分析这是招聘的起点，需要明确企业的战略目标、业务需求以及岗位的职责和任职资格。
通过与相关部门负责人的沟通和工作分析，确定招聘的人数、岗位要求和关键能力。
2、制定招聘计划根据需求分析的结果，制定详细的招聘计划。
包括招聘渠道的选择、招聘时间安排、招聘预算以及招聘团队的组建等。
3、发布招聘信息选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等，发布准确、吸引人的招聘信息。
招聘信息应包括公司简介、岗位职责、任职要求、薪资福利和联系方式等。
4、简历筛选对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合基本要求的简历。
筛选时应重点关注应聘者的工作经验、教育背景、技能和证书等与岗位要求相关的信息。
5、面试安排邀请符合条件的应聘者参加面试。
面试可以分为初试、复试和终试等环节，根据岗位的重要性和复杂程度确定面试的轮次和形式。
面试形式包括结构化面试、非结构化面试、小组面试、行为面试等。
6、背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。
背景调查可以通过电话调查、函调、第三方调查机构等方式进行。
7、录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果和其他相关因素，做出录用决策。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的关键环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
有效的招聘与选拔方法能够帮助企业吸引到合适的人才，提高员工的绩效和满意度，增强企业的竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法有以下几个优点：1、熟悉企业文化和工作流程内部员工对企业的文化、价值观、工作流程和团队氛围都非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性内部招聘为员工提供了晋升和发展的机会，能够激励员工更加努力工作，提高工作绩效。
3、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的广告宣传和招聘活动，节省了招聘成本。
常见的内部招聘方法包括：1、职位公告企业在内部发布职位空缺的公告，包括职位描述、任职要求和申请流程等信息，鼓励符合条件的员工申请。
2、推荐员工可以向人力资源部门推荐自己认为合适的同事，经过评估和筛选后，被推荐人有机会获得面试和录用。
3、竞聘对于一些重要的职位，企业可以组织内部竞聘活动，让有意愿的员工通过演讲、答辩等形式展示自己的能力和优势，竞争上岗。
二、外部招聘外部招聘是指从企业外部的人才市场中招聘新员工。
这种方法可以为企业带来新的思路和观念，丰富企业的人才结构。
外部招聘的方法主要有：1、校园招聘校园招聘是企业招聘应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、发布招聘信息等方式，吸引优秀的毕业生加入。
校园招聘的优点是能够招聘到具有较高潜力和专业知识的人才，为企业储备未来的发展力量。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为最常用的招聘方式之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，求职者可以通过网站投递简历。
网络招聘的优点是覆盖面广、成本低、效率高，但也存在简历质量参差不齐的问题。
招聘与选拔在人力资源管理中的挑战与应对
招聘与选拔在人力资源管理中的挑战与应对随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须拥有一支高素质的员工队伍。
招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，其意义重大。
然而，在这个过程中，我们面临着诸多挑战。
本文将从挑战和应对两方面来探讨招聘与选拔在人力资源管理中的重要性。
一、挑战1.招聘渠道单一传统的招聘渠道如招聘会、报纸、网站等已经不能满足企业的需求。
随着社交媒体的兴起，网络招聘成为主流，但如何利用好这些平台，提高招聘效率和质量，成为企业面临的一大挑战。
2.人才选拔标准模糊在人才选拔过程中，企业往往面临标准模糊的问题。
一方面，不同的岗位对人才的要求不同，如何制定出符合岗位特点的选拔标准成为一大难题。
另一方面，一些企业过于关注学历、经验等硬性指标，而忽视了人才的潜力和个人特质，导致人才流失。
3.招聘成本高昂招聘与选拔是一项高成本的工作。
企业需要投入大量的人力、物力和财力来吸引人才、选拔人才。
同时，由于市场竞争的加剧，企业还需要面对人才流失的风险，这无疑增加了企业的成本压力。
4.人才流动加速随着社会经济的发展，人才流动越来越频繁。
企业需要不断更新人才库，以适应市场的变化。
然而，频繁的人才流动给企业带来了很大的不确定性，增加了企业的人力资源管理难度。
二、应对1.拓宽招聘渠道，创新招聘方式面对网络招聘的兴起，企业应积极拥抱变化，利用好社交媒体、招聘网站等平台，拓宽招聘渠道。
同时，企业还可以尝试采用远程面试、视频面试等新型面试方式，提高招聘效率。
2.明确人才选拔标准，注重潜力与特质企业在人才选拔过程中，应明确各岗位的需求，制定出符合岗位特点的选拔标准。
除了关注学历、经验等硬性指标外，还应注重人才的潜力和个人特质，如领导力、沟通协调能力、团队合作精神等。
通过科学合理的测评工具和面试方法，全方位了解应聘者的能力和素质，为企业选拔出适合的人才。
3.优化招聘流程，降低成本压力企业可以通过优化招聘流程来降低招聘成本。
人力资源招聘与人才选拔优化总结
人力资源招聘与人才选拔优化总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而如何有效地招聘和选拔人才，成为了企业人力资源管理中的关键环节。
本文将对人力资源招聘与人才选拔的优化进行总结，以期为企业提供有益的参考。
一、招聘与选拔的重要性招聘和选拔合适的人才对于企业的成功至关重要。
优秀的人才能够为企业带来创新的思维、高效的工作方式和卓越的业绩。
他们不仅能够适应企业的文化和价值观，还能够在团队中发挥积极的作用，推动企业的发展。
相反，如果招聘和选拔不当，可能会导致员工绩效低下、团队协作不畅、人才流失等问题，给企业带来巨大的损失。
二、当前招聘与选拔中存在的问题1、招聘需求不明确部分企业在招聘前没有对岗位进行深入的分析，导致招聘需求模糊不清。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏明确的标准，容易错过合适的人才。
2、招聘渠道单一许多企业过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等，而忽视了社交媒体、内部推荐等多元化的渠道。
这限制了人才的来源，降低了招聘的效率和质量。
3、简历筛选不精准由于收到的简历数量众多，招聘人员在筛选简历时往往只关注一些表面的信息，如学历、工作经验等，而忽略了候选人的实际能力和潜力。
这导致一些优秀的候选人被排除在外，而一些不合适的候选人进入面试环节。
4、面试流程不完善面试是招聘和选拔人才的重要环节，但部分企业的面试流程存在问题。
例如，面试官缺乏专业的培训，提问不够科学，评价标准不统一等，这都影响了面试的效果和准确性。
5、缺乏人才储备一些企业没有建立有效的人才储备机制，在出现岗位空缺时才匆忙招聘，这不仅增加了招聘的难度和成本，还可能因为时间紧迫而降低招聘标准。
三、招聘与选拔的优化策略1、明确招聘需求在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，对岗位进行详细的分析，明确岗位职责、任职资格和能力要求等。
制定清晰的岗位说明书，为招聘和选拔提供明确的依据。
2、拓展招聘渠道除了传统的招聘渠道，企业应积极利用社交媒体、行业论坛、专业人才库等新兴渠道进行招聘。
人力资源招聘与选拔章节测验
人力资源招聘与选拔章节测验一、单项选择题1. 大学生中的两个极端的右端指的是什么？A、社会性方面特别好B、扎实的专业C、侃侃而谈D、默默无语答案：B2. 对一个人的要求，是随这个人的什么因素的不同而不同的？A、思想B、学历C、家境D、层次答案：D3. 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是什么？A、人际关系B、专业知识和技能C、自我反思D、管理能力答案：B4. 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？A、你的专业学的怎样B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质C、你是否具备用人单位所需要具备的能力D、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力答案：D5. 人力资源管理的两个基本要点是什么？A、人和事B、资本和人力C、人和物D、物和钱答案：A6. 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？A、人事管理B、人本管理C、信息人力资源管理D、战略人力资源管理答案：D（注意：此题可能因教材或课程重点不同而有所差异，但战略人力资源管理通常更强调未来的、整体效率）7. 真实反应一个人能力和特征的面试是什么？A、笔试B、压力面试C、结构化面试D、行为化面试答案：D8. 人力资源管理的宗旨是什么？A、物质激励B、精神激励C、实现组织目标D、人岗匹配答案：D（虽然实现组织目标是人力资源管理的目的之一，但人岗匹配通常被视为人力资源管理的核心宗旨）二、判断题1. 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
答案：错误。
企业通常更倾向于招聘具备所需技能和素质的综合型人才，而非所有极端方面的人才。
2. 在为人过程中，最需要关注的是修己。
答案：正确。
在为人处事中，自我修养和提升是非常重要的。
3. 大学生的核心竞争力还基本没有。
答案：错误。
虽然大学生在经验和专业技能方面可能有所欠缺，但他们的学习能力、创新思维和适应能力等都可以被视为核心竞争力的一部分。
4. 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。
答案：错误。
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人力资源招聘与选拔一．单选题1.聘请工作的要紧场所是（劳动力市场）。
2.人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有持续开发的潜力，表明人力资源具有（能动性）。
3.人力资源供给推测与人力资源需求推测存在重大差不，前者包括企业内部人力资源供给推测和企业外部人力资源供给推测；后者指研究（企业内部需求）。
4.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（要紧环节）。
5.职员在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（职责）。
6.工作分析的要紧任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的时期是（分析时期）。
7.表示测试方法在不同的测试条件下具有的稳固性或可重复性的甄选指标是（信度）。
8.建立在组织职员对空缺职位讲明以及对被举荐有深入了解的基础之上的外部聘请方法是（职员举荐）。
9.表示测评工具对受测者的水平的鉴不和区分指标的是（区分度）。
10.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是之家数木，不见树林，以偏盖全。
这种效应称为（晕轮效应）。
11.既是人们社会生活的差不多能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快的调整与周围环境关系的能力是（人际交往能力）。
12.一样指那些无法静息、神通过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（焦虑）。
13.作为一种个人综合性笔试测验，专门适合于中、高级治理人员的能力测评的是（文件筐或公文处理测时）。
14.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观看和测评候选人的实际治理能力的情形测试方法是（治理游戏）。
15.对候选人的各方面胜任特点进行打分评定的方法是（定量的方法）。
16.表示职员尽管未与企业解除契约关系，但客观上差不多构成离开企业的事实的行为过程的的职员流失是（主动型在职失业）。
17.由于每个人的个性、爱好、技能、能力等素养在一定时刻内是相对稳固的，如果测试没有得到稳固的结果，讲明其信度（不高）。
18.美国企业的要紧背景核实方式第一是（）19.事物的某一突出特点成为该事物全部映像的效应称为（）20．针对某一行业或工种对聘请人员的选择有较强的排他性的聘请会是（）21.最常用的内部选拔方法是（立即职位空缺向全体人员公布出来，以便所有有关人员均有机会申请空缺职位）二．多选题1.聘请与选拔的差不多程序是（确定需求、公布信息、聘请测试、录用决策）。
2.人力资源规划执行时期的三项工作是（实施、审查与评判、反馈）。
3.建立良好的工作关系需要进行（上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传奇明、工作分析小组进行必要的培训）。
4.工作分析的作用有（聘请和选拔、培训与开发、绩效评判、工作评判及酬劳）5.加班和加点可能产生的不利阻碍有（事故率的提升、旷工率的提升、疲劳）。
6.内部聘请的原则有（任人唯贤原则、鼓舞原则、合理安排原则、公平竞争原则）。
7.组织外部聘请的来源要紧有（高等院校应届毕业生、竞争对手或其他公司、人才服务机构、劳动就业中心）。
8.网络聘请作为聘请的一种要紧形式，其要紧方式是（加入商业性的职业聘请网站、利用自己的公司主页）。
9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（再测信度、复本信度、评分者一致性信度）。
10.按面试内容设计的重点不同，能够将面试划分为（行为性面试、系列性面试）。
11.气质的测量方法有（咨询卷法、行为评定法、实验法）。
12.测试时期的要紧工作包括（分组、场地安排、评判者的组织）。
13.对未录用应聘者的处理时企业选择工作的一个重要的部分。
其差不多宗旨包括（对前来应聘的人表示诚挚的感谢之情、对应聘者的尊重、未聘者能够是企业以后合作者的储备库、展现企业风采）。
14.新职员入职培训的形式要紧有（讲授式、讨论式、参观试、演练试、活动式和多媒体式）。
15.为了实现职员的合理流淌，必须为职员流淌规定差不多原则是（用人所长原则、合理流淌原则、最佳社会综合效益原则、自主原则）。
16.各部门经理要向专门小组汇报下列情形（人力打算、培训打算、资本支出、IT设备打算）。
17.人员聘请的差不多内容包括（）18.企业内部人力资源供给推测方法有（）19．工作分析中需要搜集的信息有（）20.校园聘请的优点（）21．可供企业选择的聘请渠道（）22.人才测评按测评范畴来划分可分为（）23．面试的（探干脆）咨询题通常是（）24.用人单位应在被聘用的外国入境后十五日内（）三．填空题1.职员的聘请与选拔，建立在（人力资源规划）和（职务分析）两项基础工作之上。
2.企业在职员聘请和选拔过程中，应给予应聘人员（平等的竞争机会），坚持优胜劣汰、择优录用，幸免任人唯亲。
3.在人力资源需求的推测方法中定性分析方法有（治理人员判定法）和（德尔菲法）。
4.职位讲明书包括（工作描述）和（工作规范）两个部分内容：两者最大的不同在于前者是以“工作”为主角，而后者是以担保某工作的“职员”为主角。
5.（能职匹配原则）即聘请过程应坚持所选之人的知识、素养、技能等岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”。
6.聘请渠道是获得职位候选人的途径。
一样来讲，聘请渠道能够分为两类（内部聘请渠道）和（外部聘请渠道）。
7.广告聘请有利于提升组织形象。
良好的广告宣传不仅能够吸引大量的应聘者，而且能够加大组织的对外宣传，从而提升组织的（知名度）和（美誉度）。
8.信度是人员测评工具和方法的稳固性或可靠性的指标。
信度指标的表示方法是（信度系数）。
9.（人员选拔评判的工具和方法）是取得被选拔评判对象有关信息的重要手段，能够对被选拔评判对象进行客观的，公平的，合理的素养评判。
10.在面试的过程中，面试人员要注意把握一定的面试技巧。
不仅要把握各种类型的提咨询等（语言沟通技巧），而且还要注意一系列的（非语言沟通技巧）。
11.心理测验的进展大致能够分为（萌芽时期）（成熟时期）（强盛时期）和（完善进展时期）四个时期。
12.人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。
其首要功能是（传达信息）。
13.模拟面谈的关键在于对这位与被评判者交谈的（面试助手）的选择。
14.工作居住证得核心是（市民），旨在建立一种“户口不迁，关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性流淌机制。
15.就社会范畴内的人力资源流淌来看，职员流淌可分为（地里流淌）（职业流淌）（社会流淌）。
16.（职员流淌）是一个企业和职员个体自主双向选择的过程。
17.上海通用汽车有限公司人力资源部按照公司进展的战略和宗旨，确立把传递（以人为本）的理念作为聘请的指导思想。
18.在职员聘请中一样局限于（高层次治理者或专门人员）。
四．名词讲明1.聘请测试：是指在企业职员聘请的过程中，运用各种科学方法、体会方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。
2.人力资源规划：是指一个企业为实现中长期进展战略目标，在对企业人力资源现状与以后供求进行科学分析的基础上，通过制定相应的政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时刻进入合适的工作岗位，在企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。
3.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
4.职员租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，有出租公司以相同的租金雇佣，并把它们重新出租给他们往常的组织或其他组织。
5.聘请的渠道策略：是指企业从若干聘请的渠道中选择一种最适合本企业的渠道和方法实施聘请。
6.内部聘请：是指通过内部各种渠道来查找合适的候选人。
当组织显现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公布职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。
7.返聘（也叫重新聘用）：是指将组织解雇、提早退休、已退休或失业的职员在召回组织来工作。
8.面试：是指在特定的时刻、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。
9.情境性面试：是指通过给应聘者创设一种假定是情形，考察应聘者在情境中如何考虑咨询题，做出何种行为反应。
10.人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。
11.无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时刻里、在既定的背景下围绕给定的咨询题展开讨论，并得出一个小组意见。
12.集体协议：是指集体协商代表按照法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系咨询题与雇主（治理方）之间所签订的书面协议。
13.职员流失：是指职员的自动流出时职员个人动机或行动的具体表现，这种流淌方式关于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的缺失。
五．简答题（论述题）1.简述职员聘请与选拔的缘故。
（1）公司的成立；（2）调整不合理的职员队伍；（3）现有职位某种缘故发生空缺；（4）公司业务的扩大；（5）为改善企业文化而引进高级治理人员和专业人才。
2.简述人力资源规划的目标。
（1）防止人员配置过剩或不足。
（2）保证组织在适当时刻、地点有适当数量的且具有必备技能的职员。
（3）确保组织对外部环境变化作出及时比企鹅适当的反应。
（4）为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。
（5）将业务治理人员与职能治理人员的观点结合起来。
3.简述职位讲明书的编制。
职位讲明书又称工作讲明书，是对工作分析结果（如工作描述、工作规范等）加以整合并形成的具体企业法规成效的正式文本。
职位讲明书一样包括工作描述和工作范畴两大方面的内容，岗位不同、编写格式不同，编制出来的职位讲明书内容出现出不同的模式。
一样来讲，职位讲明书的内容包括：（1）职位概况，包括职务的名称、编号、所属部门、职位等级、编写日期等；（2）职务讲明，包括职务概述，工作职责及工作要求，职务目标，机器、设备及工具，工作条件与环境。
（3）任职资格条件。
4.简述实施真正工作预览（RGPs）的要点。
真是的工作预览（RGPs）是通常采纳的一种比较好的方法，即聘请单位给应聘者预览以后的包括主动和消极两个方面真实实施工作信息。
实施真实工作预览的要点是：（1）真是工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。
（2）实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的、全面的工作信息。
（3）实施真实工作预览（RGPs）的时刻取决于应聘群体的情形和组织的需要。
（4）使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现讲服性沟通，这种沟通的形式在聘请会中会收到较好的沟通成效。
（5）真实工作预览(RGPs)的实施者应是具有较高素养的人。
5.简述雇佣临时工的优缺点。
雇佣临时工最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。
关于组织或雇主来讲，这种代理机构有以下几个优点：（1）临时工是介绍机构的职员，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。
（2）组织不用负责临时工的福利待遇；（3）临时工介绍机构储存有所有人员的档案，因此，能够在雇佣前先看看他们的工作表现。