企业3招留人留心

企业３招留人留心——浅谈缝机企业留人机制

劳动保障部门日前作出权威解释：用人单位不能为了限制员工年关跳槽而拖延发放年终奖，部分单位把年终奖当作“留人奖”的做法，情节严重的属于克扣或无故拖欠工资，有关部门将以侵权论处，可责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令其支付赔偿金。

年终奖当作“留人奖”的做法固然不妥，但从中也不难看出，企业想留住人才的良苦用心。

每逢辞旧迎新之际，不少缝企的老总们都异常忙碌，除了要对公司利润表上的数字操心外，还有另一件事情同样让他们忧心，那就是企业核心员工的稳定问题。伴随着一年的结束，大量新成立的企业和颇具挑战的新岗位，无疑是一块充满诱惑力的蛋糕，一时间形成了优秀员工跳槽和人员超常规流动的局面。加之缝制机械行业有其技术性强的行业特殊性，机械加工、设备操作、电子电器产品的装配等环节，都需要具有一定水平的技术人员，而技术人员的缺乏，使得缝制机械企业之间在年终总要刮起一股来势汹汹的“挖墙脚”之风，特别是近几年有愈演愈烈之势。

年复一年，缝企人员“东家不打，打西家”的戏码总是在年终不断上演，老总们愁眉不展，当下是追求企业快速发展之时，但同时也是人才越来越不“安分”之际。人员的流失更迭极有可能令企业突然损失一位极其重要的核心成员，而且另觅合适人选又要耗费企业大量的时间和精力，不利于企业的发展。如何保住自己现有的核心人才，成为企业老总们在岁未必须解决的一个课题。

筑巢引凤以“厚利”稳人心

高额薪水是留住人才的一个重要杠杆。俗话说得好，“没有梧桐树，引不来金凤凰”。在市场经济的大背景下，“高薪留人”无疑是保证一支高素质企业队伍的有效措施，以岗位为核心、以资历为基础、以市场为导向、以绩效为依据、以公平为前提、以激励为目的、制定具有行业竞争力的薪酬制度是稳定人才的基础。换而言之，企业对于所需的人才，一定要给予令其满意的报酬。

薪酬包括工资和福利两个方面，良好的福利也是激励团队、稳定企业队伍的重要一块。中捷缝纫设备股份有限公司董事长蔡开坚曾在媒体面前表示“做企业最难是如何留住人才”，如今中捷采取股权激励，用“金手铐”把人才铐住。股权激励让整个中捷团队的所有成员共同为企业成长、为广大中小股东的利益而全力奋斗。蔡开坚解释说，这样还能降低管理成本，原来仅仅依靠工资、奖金，很难评价，现在则直接体现在股价上。这样一来，业绩好、股价高，管理层直接得益，团队的稳定性也更高。

行业里员工福利值得称道的还有上海惠工缝纫机三厂。在大部分城市人竞相成为“房奴”的今天，惠工三厂依然实行着“福利分房”的老规矩，这让不少新老员工欣喜若狂。并且，厂里还为外来的应聘人员提供宿舍，解决了他们的后顾之忧。采访中发现，上海惠工缝纫机三厂的年人员流动率几乎为零，事实证明丰厚的薪酬不失为留人主本。

所谓重奖之下必有勇夫，有些企业在生产考核过程中设立众多奖项，用来激励对公司有贡献的员工。如表现奖、全勤奖、月度奖、季度奖，、年终奖、合理化建议奖、效益提成奖、技术创新奖、突出贡献奖等等。由于员工常期处在有效激励的状态下工作，所以工作积极性

很高，主动离职率自然就低。

吐晡归心以空间换信任

对于人才而言，工资、福利、待遇固然重要，但绝不是惟一的因素，他们更看重的是自身价值的体现与提升。哪里的土壤和环境最适宜人才充分发挥聪明才智，哪里就能够凝聚人才、留住人才。人才都会设定自己的事业规划，一旦判定在此企业实现不了预期目标时，就可能会眺槽到彼企业，正应了那句“树挪死，人挪活”，人往高走，水往低处流。因此，能否有一个广阔的发展空间，让人才的聪明才智得到充分的施展，对于留住人才来说是一个十分重要的因素。

朱伟青，上海惠工缝纫机三厂海菱技术中心信息标准部工程师，负责单位的标准查询和制、修订企业产品标准及专利管理等工作，并对厂里的企业产品标准和执行标准情况进行定期的追踪和把关，向企业提供标准资料、标准化信息等服务，可谓肩负重任。但是谁又曾想到这位行业有名的标准化工程师在上世纪90年代初刚进厂的时候，仅仅是一名不起眼的机壳加工车间的普通工人呢?朱伟青说自己之所以能选择这个企业，并且一待就是十几年，最重要的原因是企业真正做到了“以人为本”，把人才的发展与企业远景做了良好的融合。初出茅庐的一名年轻人，因企业的“慧眼识才”，从普通工人到技术员，再到如今的工程师。一路走来，他内心对企业的感情，似乎不言自明。

缝机企业应该设计出自己的、相对清晰的人才机制——培养、激励、发展，从而建立起人才对企业更为稳定和清晰的预期，使人才对企业的长期可持续发展充满信心，并且心甘情愿与企业共同成长、共渡难关、共享事业。在当今人才竞争白热化的时代，企业必须为人才创造成功的机会，提供成才的空间，不断满足人才的成就欲望，才能防止其“移情别恋”。

氛围营造非高薪能留人

有一个非常著名的故事：美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆，消息传出后，立刻引起了教授们的反对。原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆

一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方最终尊重了教授们的意见，取消了体育馆计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的薪水并不高，教授们之所以愿意接受这里的薪水，而不到其他大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

同样的道理，企业也可以用“美丽的风景”来留住人才。当然，延伸开去，“美景”不仅是自然风光，更多的是一个企业健康的文化氛围。

一般大型企业都拥有良好的企业文化，这也是高素质人才所看重的。毕业于清华的张传有如今是新杰克缝纫机有限公司的电子总工程师，说起当初选择杰克并一直留在那里，最重要的一点就是企业的学习力。当他获悉从2000年开始，杰克已经开始把企业中、高层管理人员送到国内外知名高校进行培训，内心有了很深的触动。他说：“一个民营企业，竟能舍得花费巨资送员工去学习培训，这一点大企业不容易做到，民营企业不容易做到，不大的民营企业更不容易做到，但杰克做到了。”冲着企业这股执著的学习力，张传有笑说：“我当时