最新企业员工培训课件挖掘潜能-共同成长PPT课件
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企业员工培训课件挖掘潜能-共 同成长
本讲主要内容
培训理念 员工培训涵义 员工培训流程 塑造合格的培训师
企业之道第一是培养人才。一个天才的 企业家总是不失时机地把对员工的培养和 训练摆上重要的议事日程。培训是现代社 会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁 就预示着成功。只有傻瓜，自愿把自己的 企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。
主要适应于决定新员工需要哪些培训。
绩效分析
就是考察员工目前的实际绩效与理想 的目标绩效之间是否存在偏差，然后 决定是否可以通过培训来加以纠正。
主要适应于决定现有员工的培训需求。
绩效分析方法的步骤
①通过绩效考评明确绩效现状 ②根据工作说明书分析绩效标准 ③确认绩效标准与实际绩效的差距 ④分析绩效差距的成因及重要性 ⑤根据绩效差距的原因分析确认培训需求
（二）培训目的
一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业发展的需要
（三）目前培训中存在的问题
✓培训缺少前瞻性和规划性、责任不明确 ✓重视技能培训培训 ✓缺少有效的需求调研和分析手段 ✓效益好时不许培训，效益差时无钱培训 ✓重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效
和培训对象 ⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划
特殊需求分析
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
申报法
通过向各部门发放申报表或调查表了 解各部门的培训需求，具体步骤：
①企业确定年度工作目标，部门相应确定部 门年度工作目标；
②HR部门各各部门发放申报表或调查表； ③各部门根据各自的年度工作目标并结合个 人的培训需求确定本部门的培训需求； ④HR部门根据公司的年度工作目标和各部门 上报的培训需求制定公司年度培训计划初稿； ⑤征求各部门对年度培训计划初稿的意见， 修改后报上级审批。
组织分析
➢组织分析是指通过对组织的目标、资源、 环境等因素进行分析，准确的找出组织中 存在的问题，即现有状况与应有状况的差 距，并确定培训是否为解决这类问题的最 有效的方法。
➢需考虑的问题 企业战略导向分析 企业资源分析 管理者和受训者对培训活动的态度
任务分析
任务分析是分析工作岗位（职务）中 的关键任务，以及员工为履行这些任 务所必须具备的知识、技能、能力、 态度和关键的绩效行为等。
培训意向征询函（个人用）
为了更好地满足公司全体员工的培训需求，公司人力资
源部培训中心将根据实际情况，在2000年度举办各类培训 班及专题讲座。请实事求是地填写本征询函，于12月5日 前交培训中心。
姓名： 性别： 出生年月： 学历： 部门及职务：
（请在合适的答案前打“√ ”）
一、目前最急需的培训
(1)能力培训
(2)岗位业务培训 (3)专业知识
(4)学历进修 (5)英语 (6)计算机 (7)其它
二、营销培训
(1)市场营销原理 (2)营销中的产品知识 (3)营销技巧训练
(4)市场经济法规知识 (5)公共关系和心理学 (6)其它
三、专题讲座
四、有关意见和建议
培训需求申请表（部门用）
改善 ✓培训“恐惧症”
（四）培训工作内容的 发展趋势
战略战略Biblioteka 资源管理 日常营运管理发展
资源管理 日常营运管理
基础行政工作
基础行 政工作
二、员工培训流程
需求 分析
设计 实施
效果 管理
流程设计原则—5W2H
WHAT：做什么培训 WHY ：为什么要做培训 WHO ：谁接受培训 WHEN ：何时培训 WHERE ：何处培训 HOW ：如何做培训 HOW MUCH ：需要多少培训费用
由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新 职位所要求的素质，确定培训需求。
分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战， 以确定培训开发需求。
分析员工受训准备情况。
培训需求分析的方法
工作任务分析 绩效分析 特殊需求分析 申报法
工作任务分析
指对工作任务进行详细研究以确定改 造中需要哪些知识和技能，然后，根 据所需知识和技能制定培训计划。
（一）培训需求分析
含义：培训需求分析是由企业有关人员
收集有关组织和个人的各种信息，找出 实际工作绩效与绩效标准之间的差距， 分析产生差距的原因以确定是否需要培 训、谁需要培训等。
需求分析 就是
找出差距
需求
理
现
想
状
需求来自理想与现状的差距
培训需求分析的意义
是培训工作的起点，也是培训效果评估的依据； 成功的需求分析，是有效培训的重要的基础，是
任务分析包括四个步骤：
选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清
单； 确保任务清单的可靠性和有效性，明确胜任
一项任务所需的知识、技能、能力和态度
人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目 的是确定谁需要接受培训，接受什么培 训。
分析内容：
对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令 人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力 的欠缺。
组织 分析
任务 分析
·是否需要培训 ·在哪些方面需 要培训
·客户要求
人员
·谁接受培训
·新产品
分析
·受训者学什么
·高绩效标准 ·新的工作
·培训类型次数
培训需求分析模型
资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出
版社 2001
培训需求分析的内容
组织分析
人员分析
需求 分析
任务分析
培训的客观性和正确性的保障； 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着
决定性的作用； 未来人力资源开发活动的条件。
培训需求分析的基本思路
查找差距 分析差距原因 确定解决方案 企业变化分析
培训需求分析模型
培训需求的原因
评估内容有哪些 需求评估的结果
·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用
— —松下幸之助
（一）员工培训的涵义
员工培训是人力资源开发的重要组成 部分，是指组织创造一个环境，使员 工能够在这一环境中获得或学习特定 的与工作要求密切相关的知识、技能、 能力和态度或行为发生相对持久的变 化。
对培训定义的理解
✓培训是企业培养和挖掘自身智能资源的 手段
✓培训是福利，也是责任 ✓培训投资同样有风险 ✓培训要考虑“木桶效应” ✓培训不是万能的 ✓培训是为管理服务的
本讲主要内容
培训理念 员工培训涵义 员工培训流程 塑造合格的培训师
企业之道第一是培养人才。一个天才的 企业家总是不失时机地把对员工的培养和 训练摆上重要的议事日程。培训是现代社 会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁 就预示着成功。只有傻瓜，自愿把自己的 企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。
主要适应于决定新员工需要哪些培训。
绩效分析
就是考察员工目前的实际绩效与理想 的目标绩效之间是否存在偏差，然后 决定是否可以通过培训来加以纠正。
主要适应于决定现有员工的培训需求。
绩效分析方法的步骤
①通过绩效考评明确绩效现状 ②根据工作说明书分析绩效标准 ③确认绩效标准与实际绩效的差距 ④分析绩效差距的成因及重要性 ⑤根据绩效差距的原因分析确认培训需求
（二）培训目的
一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业发展的需要
（三）目前培训中存在的问题
✓培训缺少前瞻性和规划性、责任不明确 ✓重视技能培训培训 ✓缺少有效的需求调研和分析手段 ✓效益好时不许培训，效益差时无钱培训 ✓重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效
和培训对象 ⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划
特殊需求分析
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
申报法
通过向各部门发放申报表或调查表了 解各部门的培训需求，具体步骤：
①企业确定年度工作目标，部门相应确定部 门年度工作目标；
②HR部门各各部门发放申报表或调查表； ③各部门根据各自的年度工作目标并结合个 人的培训需求确定本部门的培训需求； ④HR部门根据公司的年度工作目标和各部门 上报的培训需求制定公司年度培训计划初稿； ⑤征求各部门对年度培训计划初稿的意见， 修改后报上级审批。
组织分析
➢组织分析是指通过对组织的目标、资源、 环境等因素进行分析，准确的找出组织中 存在的问题，即现有状况与应有状况的差 距，并确定培训是否为解决这类问题的最 有效的方法。
➢需考虑的问题 企业战略导向分析 企业资源分析 管理者和受训者对培训活动的态度
任务分析
任务分析是分析工作岗位（职务）中 的关键任务，以及员工为履行这些任 务所必须具备的知识、技能、能力、 态度和关键的绩效行为等。
培训意向征询函（个人用）
为了更好地满足公司全体员工的培训需求，公司人力资
源部培训中心将根据实际情况，在2000年度举办各类培训 班及专题讲座。请实事求是地填写本征询函，于12月5日 前交培训中心。
姓名： 性别： 出生年月： 学历： 部门及职务：
（请在合适的答案前打“√ ”）
一、目前最急需的培训
(1)能力培训
(2)岗位业务培训 (3)专业知识
(4)学历进修 (5)英语 (6)计算机 (7)其它
二、营销培训
(1)市场营销原理 (2)营销中的产品知识 (3)营销技巧训练
(4)市场经济法规知识 (5)公共关系和心理学 (6)其它
三、专题讲座
四、有关意见和建议
培训需求申请表（部门用）
改善 ✓培训“恐惧症”
（四）培训工作内容的 发展趋势
战略战略Biblioteka 资源管理 日常营运管理发展
资源管理 日常营运管理
基础行政工作
基础行 政工作
二、员工培训流程
需求 分析
设计 实施
效果 管理
流程设计原则—5W2H
WHAT：做什么培训 WHY ：为什么要做培训 WHO ：谁接受培训 WHEN ：何时培训 WHERE ：何处培训 HOW ：如何做培训 HOW MUCH ：需要多少培训费用
由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新 职位所要求的素质，确定培训需求。
分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战， 以确定培训开发需求。
分析员工受训准备情况。
培训需求分析的方法
工作任务分析 绩效分析 特殊需求分析 申报法
工作任务分析
指对工作任务进行详细研究以确定改 造中需要哪些知识和技能，然后，根 据所需知识和技能制定培训计划。
（一）培训需求分析
含义：培训需求分析是由企业有关人员
收集有关组织和个人的各种信息，找出 实际工作绩效与绩效标准之间的差距， 分析产生差距的原因以确定是否需要培 训、谁需要培训等。
需求分析 就是
找出差距
需求
理
现
想
状
需求来自理想与现状的差距
培训需求分析的意义
是培训工作的起点，也是培训效果评估的依据； 成功的需求分析，是有效培训的重要的基础，是
任务分析包括四个步骤：
选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清
单； 确保任务清单的可靠性和有效性，明确胜任
一项任务所需的知识、技能、能力和态度
人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目 的是确定谁需要接受培训，接受什么培 训。
分析内容：
对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令 人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力 的欠缺。
组织 分析
任务 分析
·是否需要培训 ·在哪些方面需 要培训
·客户要求
人员
·谁接受培训
·新产品
分析
·受训者学什么
·高绩效标准 ·新的工作
·培训类型次数
培训需求分析模型
资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出
版社 2001
培训需求分析的内容
组织分析
人员分析
需求 分析
任务分析
培训的客观性和正确性的保障； 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着
决定性的作用； 未来人力资源开发活动的条件。
培训需求分析的基本思路
查找差距 分析差距原因 确定解决方案 企业变化分析
培训需求分析模型
培训需求的原因
评估内容有哪些 需求评估的结果
·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用
— —松下幸之助
（一）员工培训的涵义
员工培训是人力资源开发的重要组成 部分，是指组织创造一个环境，使员 工能够在这一环境中获得或学习特定 的与工作要求密切相关的知识、技能、 能力和态度或行为发生相对持久的变 化。
对培训定义的理解
✓培训是企业培养和挖掘自身智能资源的 手段
✓培训是福利，也是责任 ✓培训投资同样有风险 ✓培训要考虑“木桶效应” ✓培训不是万能的 ✓培训是为管理服务的