部门绩效指标设计方案

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1.2 绩效管理体系设计原则
1.
强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路
2.
不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系
3.
不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
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1.3 绩效管理执行原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的评判 标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。
B
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
优良
C
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
常态
D 需改进
薪资调整 培训发展
······
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目录
部门考核实施 个人考核实施
2. 大员质工量满事意故度的：任务发指绩效生员（80及%工）、重对周边大本绩效客部（20%户门） 投和诉公事司件整的体发管 1. 生理任。现务考状绩核的效期基：内本指基评计准价划指。工标作中任的务任完何成一情项况有，一对次任
异务常绩表效现的，考关则核键绩该是效指部通标（门9过0%）本衡、周考量边绩核工效（1期作0%）内实的际绩结效果评与价设 结定果的按工实作际目绩标效、评任价务分之值间的的5一0%致计程算度；来有实两现。
季监控，半年考核，年汇总
面的关键指标：财务指标、客户指标和业务 部门绩效（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%） 1. 能周力边指绩标效。：指在完成工作任务过程中表现出
2. 基的准工指作标责：任指心任务对、绩效公服（80司%务）、生意周边产识绩效和、（20%经工） 营作产效生率重等大多影方 响面的因因素素。，包括：重大安全事故的发生，重
绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果 由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理
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1.6 考核关系
人力资源部
考核委员会
考核者
（直接管理者）
民主管理委 员会
考核 沟通
相关部门
满意度评价
被考核者
（部门/个人）
计划：做什么 怎么做
监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进
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1.1 绩效管理目的
保证企业愿景目 标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。
促进组织和个人 绩效改善的途径
绩效管理体系方案
目录
1.
绩效管理体系总体介绍
2.
绩效考核实施
3.
部门关键绩效指标设计
2
目录
绩效管理的目的
1.
绩效管理体系总体介绍
绩效管理体系设计原则
绩效管理执行原则
绩效考核对象、内容及频次
绩效考核评价关系、权限
绩效考核结果使用
2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计
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3
1.1 绩效管理目的
不良
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1.7 考核评价
▪ 各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级 A（出色）
等级对应分值 125%
B（优良）
112%
C（常态）
100%
D（需改进）
75%
E（不良）
50%
▪ 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
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1.8 考核结果使用
人员评价 管理沟通 职务升迁
绩效工资 工作指导 人岗匹配
各部门 车间 项目组
副总经理 部门第一负责人 其他各级管理人员
基层员工 销售业务员 生产工人
考核内容
基本考核频次
关键绩效指标、基准指标
月监控，季考核，年汇总
1. 关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责 关键绩效指标（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%）、基准指标 必须具备的各项业务能力。主要包括三个方
生产任务（80%）、周边绩效（20%）
次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零。
月监控，季考核，年汇总 月监控，季考核，年汇总 月监控，季考核，年汇总 月监控，季考核，年汇总 月监控，季考核，年汇总
1.5 考核权限
考核者 被考核者 人力资源部 考核委员会 考核民主管理委员会
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价 被考核部门、被考核个人
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
E
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
部门绩效 个人绩效
1.
绩效分类：
2.
考核所适用的对象：
公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）
公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）
下列人员除外：
▪ 公司总经理
▪ 考核期休假、停职愈半数时间以上者
▪ 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员
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1.4 考核对象、内容、频次
部门 个人
9
被考核者
满意度评价
相关部门
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1.7 考核评价
对考核指标，评价标准原则上分为5级： • 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 • 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价
等级
A 出色
等级评价说明示例 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
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1.4 绩效分类与考核对象