第七章 员工培训管理(新)

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认知主义
1．重视人在学习活动中的主体价值，充分肯定了学习者 的自觉能动性。 2．把人的学习看成是一种积极主动的过程，因而很重视 内在的动机与学习活动本身带来的内在强化的作用。 3．主张人的学习的创造性。 授之以渔
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建构主义学习理论及其对培训的启示
启示
注重培训前期的调查研究 转变培训观念 创设培训情景 建设信息资源库
一、培训需求分析
2、任务分析
任务分析包括：任务确定、需要在培训中加以强调的
知识、技能和行为进行的分析。
任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。
任务分析的结果是有关工作活动的详细描述
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一、培训需求分析
3、人员分析
通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判
断是否有进行培训的必要。 （1）谁需要接受培训 （2）接受什么样的培训 （3）确定培训对象和内容
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四、培训实施 （一）选择和准备培训场所
（二）确定培训课程 （三）选择培训教师 （四）选择培训教材 （五）确定培训时间
（六）培训控制
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四、培训实施 （一）选择和准备培训场所
交通便利、舒适、安静、足够的自由活动空间 采光、灯光、色调、桌椅高度、电源插座 座位安排：扇形、传统教室安排、U形等
1、入职培训
入职培训，指根据员工将要任职的岗位要求对员工进
行的系统性培训。
包括：组织文化教育
基本业务知识教育
特点：培训的立足点是岗位要求
非个性化培训 时间性明确
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2、在岗培训
在岗培训，是指在工作现场，由上级主管或技能娴熟
的老员工通过工作或与工作有关的事情，有计划地实 施的有助于员工学习与提高相关工作能力的活动。
习、训练等手段，为改变员工的工作态度、工作行为、
价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力， 进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过 程。
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员工培训目的
1、提高员工适应变化的能力
2、实现组织的发展目标
3、实现个人的发展目标
4、补充和延续普通高校教育
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二、培训的内容和种类
（一）培训的内容 1、知识培训
工作相关知识、岗位所需专业知识、组织战略方针、 文化及其他相关知识
2、业务技能培训
通用技能培训、专业技能培训、职业资格培训
3、价值观培训
符合组织发展的价值观
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二、培训的内容和种类
（二）培训的种类
1、入职培训 2、在岗培训 3、脱产培训
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2、在岗培训
评估效果
注重日常工作考察，评估质量 与受训者交流，以便改进培训方法
根据评估结果制定新计划
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3、脱产培训
脱产培训，是指离开工作和工作场所，由组织内外的
专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。
分层次脱产培训：管理层、新职工、骨干职工 分专业脱产培训 分等级脱产培训（职工终身教育制）：职前教育、
第七章 员工培训管理
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案例
某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在
中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初， 市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经 过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理
人员作为主管销售和市场工作的副总裁。
副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司某部门几名员
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2、在岗培训P171
优点
节约成本 容易沟通 更具有针对性 容易检验培训效果
缺点
缺乏良好的组织和结构完善的培训环境 没有专业的培训者、固定的计划 容易传授不良习惯 培训过程容易被打断，导致所学知识缺乏连贯性 仪器设备和工作场所会限制受训者的操作
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法
（1）观察法
（2）调查问卷法 （3）访谈法 （4）绩效分析法 （5）阅读技术手册法 （6）访问专家法 （7）经验预测法
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法
（1）观察法
百度文库亲自到工作岗位上了解员工具体情况，观察
员工技能和工作态度；
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三、培训课程设计
（三）课程设计的要素
6. 课程评价：确定是否达到培训目标及内容掌握情况
7. 教学组织：分小组教学、情境模拟 8. 课程时间：巧妙配置有限的时间 9. 课程空间：教室、图书馆、会议室、网上等 10. 培训教师 11. 学员
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10. 培训教师
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3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样
做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下 属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。
4、另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，
可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。
第一节 员工培训概述
一、培训的概念 培训，是指组织为了实现组织自身和员工的发展目 标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学
定期或不定期培训
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三、学习理论在培训中的应用
学习理论，是教育学和教育心理学的一门分支学科，
描述或说明人类和其他动物学习的类型、过程，以及
有效学习的条件。
学习理论主要回答三个方面的问题：
学习的实质是什么 学习是一个什么样的过程 学习有哪些规律和条件
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法
（6）访问专家法
了解组织的优劣势所在 了解培训市场的最新培训趋势和知识 有利于设计出合理的培训项目
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法 （7）经验预测法
适用于通用性或规律性需求
防止由于缺乏培训带来的损失
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培训师可以是组织内部人员或是从社会或培训机构 聘请的专家、培训师
外部培训
外包给社会培训机构或教育机构 对组织员工举办培训班或员工单独参加培训
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三、培训课程设计
培训课程开发包括对培训内容、培训方式、培训媒介、培 训资源等一系列与培训有关的元素的开发。 （一）课程设置的原则 1、符合成人学员的认知规律 2、遵循成本-收益原则 3、符合企业和学员的需求 4、要充分考虑新媒体、新技术的使用
创设培训情景，让员工主动学习 4、人本主义学习理论及其对培训的启示
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学习即条件反射
唾液分泌
条件反射 形成之前
无唾液分泌
形成中
+
唾液分泌
形成后
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唾液分泌
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斯金纳：操作性条件作用说
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员工培训
在培训过程中尽可能多的创设与工作环境相近
的情境，让员工形成条件反射。
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三、培训课程设计
（二）课程设计的程序 1、培训需求调查与分析 2、明确课程目标 3、课程设计 4、论证：确定可行部分，否定不可行部分
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三、培训课程设计
（三）课程设计的要素
1. 课程目标：了解、掌握、熟悉、分析、评价
2. 课程内容：范围、顺序、详略 3. 课程教材：印刷材料、幻灯片、课件、视频等 4. 教学模式：教学方法、教学安排 5. 教学策略：判断—指令—评价
工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借
了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买 回程的车票，请求副总裁支援
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案例
但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支
援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不 安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱 买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无
传授工作技巧、知识
说明数量、质量要求 用正常工作速度做一次 再慢速做几次，说明要点
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2、在岗培训 受训者试做
让受训者慢慢做几遍并讲出步骤，纠正错误 指导受训者以正常速度工作 让受训者自己练习，直至熟练 正式开始工作，给予必要帮助
定期检查
必要时提供帮助 逐渐减少监督，根据质量和数量检查 对不良行为及时纠正，良好行为给予表扬
个人分析
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培训需求分析过程
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一、培训需求分析
1、组织分析
在企业的经营战略下，找出组织存在的问题（现有状
况与应有状况的差距），确定培训是不是解决的有效 方法。
（1）组织目标
（2）分析培训所需人、财、物、经费 （3）分析组织所处内外部环境
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三、学习理论在培训中的应用
1、行为主义学习理论及其对培训的启示 在进行员工培训时，培训师的职责就是创设一种环境，
给员工提供充足的刺激，尽可能强化员工合适行为。
2、认知主义学习理论及其对培训的启示 根据员工已有的心理特点和认知结构，提供适当的问题
情景，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握 知识与技能，形成能力，以便把所学内容用于解决新的问 题。 3、建构主义学习理论及其对培训的启示
钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。
此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老
板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消
除该事件的消极影响。
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Q：
H公司员工录用培训存在的问题
1、你认为录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪
种信息对决策最起作用？ 2、该公司人力资源部对这样的事件有哪些处理方法？你认 为在没有充分证据的情况下，对A的怀疑是否恰当？你认 为副总裁的做法有什么重大的失误？为什么？
（4）绩效分析法
培训的最终目的是改进工作 绩效，因此对个人或集体进行考核可 以作为分析潜在需求的一种方法。
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法
（5）阅读技术手册法
培训者通过定期阅读技术手册和记录， 能及时发现组织所需关键技能和员工掌握技术情 况，从而设计出有效的培训项目。
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3、在高管人员引进过程中是否需要做详细的背景调查？为
什么？
点评:
1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能
确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。
2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担
重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训， 包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应 的技术、业务培训等；
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2、在岗培训
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2、在岗培训
了解受训者的基本情况
受训者知识、能力、态度 通过面谈、收集档案、填写测试表等方式 制定在岗培训计划 结合工作需要和员工情况
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2、在岗培训 受训者准备
营造学习的轻松气氛 说明培训的原因 与受训者进行沟通互动 让受训者熟悉设备、工具、职业用语等
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第二节 培训程序
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第二节 培训程序
培训需求分析
培训计划制定 培训课程设计
培训实施
培训效果评价
培训程序--木桶理论
一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取
决于最短的那块木板。
找出最短的 一块木板
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培训程序--木桶理论3个推论
只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，木桶才能
避免在正式场合进行观察，易引起紧张和不 适。
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法
（2）调查问卷法
培训者将一系列与培训相关的问题制成问卷， 发放给培训对象填写再回收。 易于对数据归纳总结； 有时候回收率低，答案不够具体。
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一、培训需求分析
（二）培训需求分析的方法
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二、培训计划的制定
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确定培训目标
培训目标分规划目标和计划目标 规划目标：总目标
规划期内完成多少培训任务、达到什么标准、 培训的总人数、百分比、培训的质量
计划目标：具体目标
任务、职责清楚、具体 时间、人员 政策落实
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确定培训实施主体
内部培训
装满水；
高出最短木板高度的其他部分都没有用处，高出越多，
浪费就越大；
想要提高木桶的盛水量，惟一的途径，就是设法加高最
短木板的高度。
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第二节 培训程序
一、培训需求分析
（一）培训需求分析的内容
why? when? what? who? 培训需求分析三项内容：
组织分析 任务分析