HR年度工作总结PPT

篇一：hr年终工作总结 hr年终工作总结五大要点 上传时间：2010-02-22 浏览：0次 又近2009年关，每到这个时间点，年度总结是很多人不得不考虑的一件 大事。通过它，回顾过去的一年中，做了些什么，如何做的，做得怎么 样。其实，总结与计划是相辅相成的，总结要以工作计划为依据，而计 划则是在总结经验的基础上进行。写总结、做明年的计划，年度工作总 结常常要与公司的年度考核挂钩。一份好的年度工作总结该怎么写呢？ 一份好的年度总结对于职场人获得上司好评、赢得晋升机会都有着十分 重要的作用。职场人士在写工作总结时，有以下五大要点可循： 1、要简洁、清晰、全面 上司在面对下属长篇大论式的工作总结免不了会头痛，尤其当下属不只 三两人时，但工作总结通常关系到业绩评估，既要写全面，又不可能一 一道来，怎么办？要保证年度工作总结简洁，使用ppt的形式写总结是 一个值得提倡的方式。 举个例子，一个主管的年度工作总结中有一部份是如此表述： 1、人员由年初的420人增加至600人； a、新增人员的素质较高，其中本科学历占61%，研究生以上占23%； b、新增人员组成：技术与专业服务人员占55%、人员占32%、其他人员 占13%； 2、招聘成本：年度16万元预算，实际发生额控制在12万元。 短短数行，却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写 得非常清楚。与word文档中令人昏昏欲睡、密密堆积的文字不同，ppt 可以使用图片、幻灯片的形式进行演示，令ppt的亲和力大为提高。 2、要用数据说话 在上例中也能体现该点，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清 楚地说明总结者的工作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项 有一定难度的工作，需要在平时的日常工作中，有心地对工作进行记 录。别忘了年度工作总结的数据，来自于每月、每周、每日，甚至每时 的工作总结。公司每一位都进行过时间方面的，每个人每天都有详细的 工作计划表，一天中计划完成几项工作，实际完成情况如何等，都有记 录，有备可查，这就是积累数据的好方法之一。 3、要有，也要有不足 成绩肯定是工作总结的重头戏，但人无完人，总不能事事都做得那么圆 满，没有一点进步空间也不行。不足该怎么提？既要提出问题，还不能 让问题变成自己真正的 “问题”或“毛病”，引起上司对自己不好的 看法。可以在工作总结中，将问题以挑战的形式表现，尽量表现问题的
情况
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2、招聘情况
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6Biblioteka Baidu
3、人员分析
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（三）、建立有凝聚力的企业文化
.................................................. 9 第二章
3、明确岗位说明书
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4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
.............................. 5 （二）、根据组织结构图为企业
配置人才 ...................................... 6 1、人员到岗
好。因为，只有当我们清楚自己需要和想要的是什么时，才能知道自己
该朝哪个方向努力，通过什么途径去获得，一切的行动也将变得更为有
效。
“要想总结写得好，必须总结作得好；要总结作得好，必须工作做得
好；要想工作做得好，必须计划定得好。”职场良性发展的核心因素是
科学地做好职业规划。广大职场朋友不妨利用这次写年度工作总结的时
2
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
.......................... 2 1、建立绩效导向的薪酬体系
...................................................... 2 2、建
立培训制度及计划。
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c、按业务发展计划，2010年员工将由600人增加至800-1000人，增幅较
大；
2、应对：
a、网络招聘占71%，继续利用网络招聘的方法，并评估新兴网站，加大
力度；
b、调动员工的积极性，推荐人才，设置内部人员推荐奖励机制；
c、加强与本行业猎头公司的合作；
d、加强员工自我职业规划意识，帮助员工做好职业规划，留住人才，
机，为自己的职业生涯发展也做一次深度思考。篇二：hr年度工作总结
和明年计划
人力资源部2004年度工作总结及
文章来源：启航人才信息港
2005年度工作规划
报告人：
时间：2004年12月8日
第一章
2004年工作总结
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第一章 2004年工作总结
北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向
成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人
力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健 全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合 同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管 理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险 报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。 员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离 职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严 肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之 间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决 定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极 创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励 的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之 一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。 企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经 营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而 这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对 考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公 司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践 中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量 化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖 优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推 行不畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 2004年绩效考核情况 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目 标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享 受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的 激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满 足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自 国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的
管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何 将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的 培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企 业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培 训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培 训等等来满足企业的初期需要。 2004年培训计划如下：本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如 下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企 业文 化培训、安全培训、质量培训。篇三：hr年度工作总结和明年计划 人力资源部2015年度工作总结及 文章来源： 2016年度工作规划 报告人： 时间：2015年12月8日 第一章 2015年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2015年是企业从初创期向 成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人 力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健 全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合 同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管 理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险 报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。 员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离 职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严 肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之 间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决 定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极
杜绝人才过度流失。
5、要有明确的职业规划
总结了自己为公司创造的价值之余，同时也要站在个人的角度看待自己
的职业生涯发展。一是立足于当前公司现有的平台，总结自己的个涯得
到了哪些方面的提升（尤其是内生涯的发展）。二是基于现有良好发展
平台的基础之上，规划未来三至五年甚至更加长远的发展目标，设计职
业上升路径，认准职业发展方向，才能使自己的职业生涯发展得越来越
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4、结合企业战略规划的培训
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（二）、建立持续激励的管理制度
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真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 .... 16
客观原因，及外部形势发展变化所引起的新挑战。
4、要总结过去，更要面向未来
对未来工作的展望应该基于挑战之上。例如还是招聘主管身份来写，强
有力的招聘，适应公司业务的快速发展：
1、挑战（工作中存在或将要面对的问题）：
a、在新的一年，招聘工作需面对行业的迅速发展而导致的短缺；
b、产品研发成功，市场与销售全面展开，实施的人员储备不足；
2005年工作规划
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（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
................................ 10 1、在薪资管理方面，分步进
行改革 ........................................ 10 2、建立员工
招聘渠道
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3、合法用工
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