如何编写部门职能和岗位职责描述1
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部门名称:该部门或团队在组织结构图中的正式名称 部门负责人:填写该部门的岗位名称,而非具体的个人,比如经理, 主管等,而非张三或李四。 分管领导:填写这个部门直属上级的岗位名称,而非具体的人,即使 上级岗位换了,其上下级的隶属关系是不变的。 职能概述:用一句话概述该部门的主要职能,比如人力资源中心的职 能概述:全面负责全公司的人事,行政管理的日常管理工作和相关政 策的制订和监督执行。 策略和计划:具体填写该部门要从事哪些策略和规划方面的工作,越 是上级部门,该项工作越重要。 日常职能:详细填写该部门要做的日常工作。合理的工作分类是填写 的前提,要做到无遗漏,不重复。这里只填写每个月都发生,要做的 事情。临时性的工作可以不填写。再最后加一句:公司安排的其他事 情。 人员发展:填写该部门人员发展可以做的哪些工作。 岗位设置:填写该部门设置的所有岗位名称,要与岗位结构图一致。 额定编制:填写各个岗位批准的最大人员编制数量。 主要制度:指和这个部门相关的主要制度和流程,通用制度。比如员 工手册就不用填写了。采购部要填写《供应商评审程序》,《财务报 销制度》等。
编写岗位描述时的注意事项1
A 进行岗位设置时,首先要抛开具体的人,不要因人设 岗,要因事设岗,是某项工作,或是某项事情在完成 工作进程中必须进行的,才需要设立这个岗位,某个 岗位是否设立,关键是这个岗位规定的活动是否是否 是必须的。对于生产车间来说,许多岗位的设置和工 艺流程是密切相关的,许多管理岗位的设置,是根据 管理的分工进行的,如果一个岗位取消后,对于这个 部门的工作是没有影响的,则这个岗位就是多余的岗 位,就不需要设置,反之就是需要设置的。
******岗位职责描述书
职位信息 职位名称: 所属部门: 品质信息部 质量部经理 职责描述 具体职能内容 总裁
编号: 直接下级: QC主管,QE工程师,QA工 程师,SQE工程师
直接上级:
保证ISO09001质量体系在公司有效运转,确保出厂产品质量符合客户要求 策略与计划性工作: 1、进行质量策划 2、编制部门年度工作计划和预算 日常工作: 1、制定并维护相关产品质量标准,并负责质量标准的培训 和执行 2、带领团队和工厂员工一起,解决生产线遇到的质量问题 人事工作: . . . 授权 1、计划发起权、监督权、 执行权 2、质量管理执行权 3、其他指定范围执行权 . . . . .
编写岗位描述时的注意事项2
D、人力资源部的责任是对如何制作岗位描述进行指导, 但并不代替其他部门制作岗位描述;它提供统一的模板, 提供相关的培训,并进行格式审核和一定程度的内容复核, 但不代替各部门管理者制作各个部门内部的岗位描述。
部门职能描述样板
部门信息 部门名称: 部门负责人: 分管领导:
职责概述
职位名称:该岗位在组织结构图上的正式名称 所属部门:该岗位所在部门或团队的正式名称 直接上级:该岗位的直接领导,也是该岗位的工作汇报对象;比如人力 资源中心主任这个岗位的直接上级是总裁。只许填写上级的岗位名称, 不需填写具体的人名。 直接下级:填写这个功能更为的直接领导的下级岗位名称,要和组织结 构图上标示的一致;间接下级不能填写在这里。比如,人力资源中心主 任的直接下级是人力资源中心经理和行政经理两个岗位,但培训主管则 不是其直属下级。 策略与计划性工作:填写该岗位应该做哪些策略或者发展规划方面的事 情。一般情况下,部门负责人岗位的策略和规划的内容与其部门做的策 略和规划内容是一致的。部门主管的下级往往在策略上是执行者,而非 制定者;或者在制定策略上起协助作用。而某层的岗位,一般没有策略 和规划方面的职责的。 日常工作:这是岗位描述的重点。在工作分类基础上详细列出这个岗位 的具体工作内容,是对工作内容的要求。 人事工作:指人员培训、人员发展方面的工作;团队主管必须填写,基 层岗位则没有这个要求。 授权:指这个岗位,为了开展工作而必须给予的权利。比如质量检验员 岗位,具备产品查验权,质量记录复核权等。每个部门的负责人,必须 明确各个岗位为了开展工作。成本会计则需要具备材料消耗记录的
如何编写部门职能和岗位职责描述
1、岗位描述的主要内容和作用 2、岗位描述编写步骤 3、编写岗位描述的注意事项 4、岗位描述实例
岗位描述的内容和作用
岗位描述是进行员工管理的核心文件。它规定了该岗位的 岗位职责,任职资格,上下级关系,绩效要求,服从规范 等的基本要求,使员工对自己的工作有清楚的了解。 岗位描述是进行员工招聘的必要文件,他规定了什么人可 以适合这个岗位,人力资源部门在进行人员筛选上,必须 按照其要求进行初步选拔,把符合要求的加入候选队伍。 岗位描述是绩效考核的基础。判断员工是否符合岗位要求, 完成岗位职责,就是要和岗位描述规定的岗位职责进行对 比,看其是否完成了该岗位的关键绩效指标KPI。没有明 确的岗位要求,就无法判定员工是否符合公司的要求。 岗位描述是员工培训的前提。我们可以比照员工的现有技 能与岗位要求的差别,有针对性的组织员工的培训活动, 使其更好满足岗位的需求。
编写岗位描述时的注意事项2
C、每个人不可以制定自己的岗位描述或者自己部门的工 作职责。你的工作要求或者你的部门职责是由你的上级规 定的;你的上级会更清楚地知道他对你的要求是什么,哪 些人适合这个岗位。但你的下属的岗位描述,则必须由你 确定,如果一个人部门管理者,不知道对自己的下属有哪 些要求,制定不出其下属的岗位描述,很难想象他会是一 个合格的管理者。
职位规范
任职资格
主要工作要求: 1、产品质量维持改进 2、质量体系有效运转
常用关键绩效指标: 1、商检合格率 2、重大质量不符合次数
1、诚信、严谨、坚持原则,有较强的工作责任心 2、熟悉ISO质量管理体系
签署
职位责任人人签署: 人力资源部签署:
分管领导签署:
具体职能内容
业务发展:
策略与计划职能:
人员发展: 1、本部门的员工的培训和开发。 2、本部门员工的职业生涯的规划。 3、本部门员工的绩效管理。 4、本部门员工的日常管理。 5、本部门的团队建设。
日常职能:
任职资格
岗位设定
额定编制
主要制度
签署
分管领导签署:
总经理签署:
人力资源部签署:
对<部门职能>模板的填写说明
岗位职责描述样板
职位名称: 职位信息 所属部门: 直接上级: 直接下级:
职责描述 策略与计划性工作: 授权
日常工作: 具体职能内容
人事工作:
主要工作要求: 职位规范
常用关键绩效指标:
必须遵守的工作规范
任职资格 职位责任人人签署: 签署 人力资源部签署: 分管领导签署:
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对《岗位描述》模板的填写说明1
编写岗位描述时的注意事项2
B、我们编制岗位描述时,时刻考虑的是,在公司的组织 架构中,该岗位要完成什么任务?这个岗位要从事哪些活 动,这个岗位的人要向谁负责?他的下级是谁?你对这个 岗位的具体要求是什么?你要考核他哪些内容?具体什么 样能力的人才可以完成这个岗位的工作?这个岗位要遵守 哪些与之有关的公司制度和工作流程?他有哪些权利和义 务?当你回答了这些问题后,这个岗位描述就会很清晰地 呈现在你的面前。上述要求是无论谁在这个岗位上,都咬 完成的任务和具备的条件,是不因谁在该岗位而变化的。 如果你编制岗位描述时,想到了现在在该岗位上的具体的 人,你必须会被其现有的状态或者条件而限制了你的思路, 你指定的将不是这个岗位的描述,而是对这个人的工作描 述。
编写岗位描述时的注意事项2
A、忘却谁在这个岗位上,或者将安排谁在这个岗位上。 现任者做了什么,其是否胜任,和这个岗位的职能,对岗 位的要求没有任何关系。一定要避免根据现有的人员情况 来编制岗位描述,来规定岗位职责和对其的具体要求;如 果那样,你编写的不是岗位描述,而是某个人的工作要求, 这是错误的方法;当人员变更时,你将被迫变更岗位描述 的。
对《岗位描述》模板的填写说明2
主要工作要求:指对该岗位要达到的结果的要求,也就是对工作质量 的要求,比如包装岗位:要遵守相关操作规范,无安全事故,无混装 等,根据各个岗位的特点制定具体的要求,但不可以无质量要求。 关键绩效指标KPI:对该岗位具体考核的绩效指标,选择的指标要能体现 该岗位的工作效率和工作质量,一般设立两到四个,比如装配工,可 以设置日均装配量,安全率等。这里指规定岗位的KPI,但不规定每个 KPI的具体数值。具体的数值由年初的绩效指标做具体的规定,并作为 考核的依据。同一个岗位有不同的绩效指标数值的,比如两个都是同 一个岗位的A级员工,A1和A2就可以规定不同的绩效指标,因为他们 的待遇是不同的,但是这是在绩效目标中规定的,而非在岗位描述中 规定的。 必须遵守的工作规范:主要填写与这个岗位相关的公司制度,操作规 范流程,普遍使用的不用在这里规定,可以在员工手册里规定。比如 车工要遵守《车床使用操作规则》等,对于和岗位密切相互的必须让 该岗位的员工熟记于心,否则不能上岗,还应有考核记录。 任职资格:规定这个岗位最低要求,如经验,经历,学历,工作时间 等具体要求。比如生产经理可以规定:大专以上,有三年以上大型制 造业经验,电器行业优先等。
编写岗位描述时的注意事项1
B人员与岗位并非是一一对应的关系,有时是多对一:对 人做同一个岗位;有的是一对多:一个人做两个或三 个岗位,具体的人员设置跟工作量大小决定。我们不 能因为一个人做两个工作,就把两个工作合二为一: 合理的安排是保留两个岗位,每个岗位配半个人员, 或者规定由那个岗位的人兼职。
编写岗位描述的步骤
明确该岗位在组织结构图中的位置。先确定在公司的组织 结构图中,要设置哪些岗位,各个岗位的隶属关系。没有 明确的组织结构图,岗位描述是没有根基的。 先进行各个部门的职能描述,然后才能做各个部门内部的 岗位描述。任何岗位,都是为了满足组织的只能需要的设 立的;只有明确了组织的职能,才能决定这个部门设置哪 些岗位。部门职能描述是对部门任务或者功能的阐述,是 服务于公司的总任务或者总目标的。 每个部门或团队的领导,在部门职责明确前提下,进行自 己部门的合理岗位设置,并规定自己下属各个岗位的职责 和要求,编制岗位说明书;而对自己的岗位描述,则由自 己的上级来制作。 每个岗位说明书,经过直接上级和间接上级审核、复核后, 交人力资源部备案。 人力资源部把所有的岗位描述进行汇总后形成公司完整的 岗位描述体系,作为考核和招聘的依据