浅谈防范人才流失的管理模式的研究

人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈，乃至欺负外

来人员。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难

开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导

致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，福利待遇不尽如人意，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺

乏继续工作的动力。

3.绩效、待遇、福利体制不健全

薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性

和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为

看重的问题。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到

落实。薪酬福利水平低，在雇员多层次的需求中，生理需求始终是最重要的，

追求更高的个人收入水平是雇员择业的最原始冲动。由于各种所有制企业的共

同发展使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，我国一些发达地区有

实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才，纷纷为他们开出高价，这

导致薪酬竞争力不强的企业人才大量流失严重。

4.企业对人才的不重视

落后的人才观念和管理办法。首先，在人才观念上，尽管口头上说要尊重

知识、尊重人才，实际上却对知识和人才缺少强烈的需要，把人才看成是企业

的成本或赚钱的机器，往往忽视员工的个人利益和事业发展，这种忽视必然造

成人才的流失。其次，在企业的管理方式上，忽视人性的多样化，不尊重知识，不尊重人才，雇员工作自主权很少。此外，企业大多未形成一套完整的人才机制，在人才的配置与选拔上存在随意性，在员工中造成了不公平的工作环境，

导致人才流失。忽视员工培训和人才自身的发展，为节省开支，削减培训预算。同时企业也怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养。企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使的人才不能随着企业的发展而提升自己

的能力。而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找

着提高其职业水平的最佳途径。这两者思想上的冲突会导致人才选择离开或离职。

5.个人对职业生涯的规划和对人生价值的追求

经济的发达，科技的先进，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告唾手可得。雇员对和自己同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识非常快捷，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。人是行动的主体，不同个性特征的人，对工作有不同的态度，如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作；而对企业依赖性强的人，流动的可能性较小；如有些人对闲暇有特别的偏好，当他觉得自己的工作报酬足够多时，很可能会使他选择摆脱繁忙的工作，考虑流动到能得到更多闲暇的企业；又如，有些人喜欢自我挑战，当他发现工作不具挑战性，个人需要无法满足时，他就会选择跳槽。

一、树立人才观念，努力做到“观念留人，态度留人”

人才的利用与管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否直接影响制度的实现。国有企业一定要打破过去僵化、落后的观念，树立“以人为本”的思想。对现代企业来说，应树立正确的人力资源观念。

1.国有企业要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能够以自己的才能，通过努力完成各自的工作。

2.帮助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等

学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。

3.让员工参与管理。企业的相关决策应积极吸引员工参与，充分发挥员工

的聪明才智，以满足现代人日益上升的民主要求。

4.帮助员工实现个人目标。企业在实现个人目标的基础上，应做好员工职

业生涯设计，并帮助其实现事业及其他方面的各个目标，以满足其自我实现的需要。

二、完善企业用人机制，努力做到“事业留人，制度留人”

1.建立科学的干部选拔、任用制度。要建设一支高素质的企业干部队伍，

就应重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的

选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。要认真抓好民主推荐、考察和任免关，坚持任人惟贤、德才兼备、群众公认、注重实际的原则选人。既要避免用人的随意性，防止个人说了算，又要大

胆选拔、使用优秀年轻干部，把思想好、作风正、能力强的优秀青年提拔到领

导岗位上来，充分发挥他们的骨干作用，增强企业活力。

2.建立科学灵活的用工制度。国有企业虽然经历了几次体制改革，但用人

机制仍没有跳出计划经济体制下的旧框框，传统的人事管理模式在很大程度上

限制了人才的优化配置，一次安排定终生，人才难以流动，学非所用、用非所学、浪费人才现象还很严重，人才的积极性很难发挥出来。必须建立新型的、

能上能下的、能进能出的、灵活能动的用工制度，为企业人才提供广阔的发展

空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

三、加强教育培训，努力做到“教育留人，培训留人”

随着知识经济的来临，人力资源已成为第一资源，也已成为综合国力竞争

的决定性因素。知识经济的一个显著特征就是培训已成为培植企业竞争优势的

动力来源。国有企业要保持竞争的优势就必须把教育培训提高到人力资源开发

的战略高度去实施，以适应企业外部环境的变化满足员工自我成长的需要，增

强个人应变能力和适应能力。要树立全员大培训的观念，制定与时俱进的全员

教育培训计划，增加教育资本的投入，适时对员工知识结构进行调整，帮助他

们摒弃过时的、落伍的观念，注入全新的理念。在员工的教育培训方式方法上，1.要有针对性。要结合企业实际，制定科学合理的培训目标、培训内容、培训

措施和培训形式。同时教育培训必须因人而异、因岗而异、因职而异，要能够

真正实现学有所用的目标。

2.要具有灵活性。既可通过上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现

代教学媒介，如网络、电视等进行培训。

3.要具有实用性和前瞻性。

4.要与利益挂钩。教育培训要与员工的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以

激发员工参与培训的内在动力。