人事报表

今天下午，许经理给我们部门做了一个小小的培训，在这个培训中，我发现我的专业知识已经开始生锈了。例会结束后，自己好好地总结了一下自己现有的知识库。知识一定要不断地更新啊！

费话不多说了，直接进入正题：人力资源规划与人事月报有什么相关的联系？其次，如何做一份规范的人力资源规划呢？

晚饭过后，自己开始思考了这两个问题，终于悟出了其中的道理：

人力资源规划是什么？应该是根据公司的发展规划，通过分析及评估公司未来的人力资源需要和供给状况，对职务编制、人员配置、员工培训、各项人力资源管理政策、招聘和选择等工作进行职能性计划。

最近在《高级人力管理师》培训课上，宋军老师说过：人力资源规划包括三个关键指标：1、公司战略规划、分析供给与需求、提出具体措施。

针对以上的概念，我总结出了今天下午部门例会培训的主题内容：

人力资源规划在确定公司发展战略规划的基础上，通过预测公司的未来定组织架构、定岗位架构、定编、定员；对比现有人员状况，参照外界人员供需状况，结合公司内部文化与策略，提出未来人力资源工作的策略与措施。

一、确定未来的组织架构、岗位架构、人员编制和人员素质

（一）从人事月报表中，HR可以得出：目前公司的组织架构是怎么样？岗位架构是怎么样？现有人员编制是怎么样？人员素质都在什么样的层次水平上？

以上这几个问题的答案都可以从人事月报中都能很清晰得出来，可见人事月报的重要性喽！

（二）以“价值链+业务流程”分析的方法确定未来的组织架构

公司根据自身的战略定位对核心流程中的环节进行取舍；最后，根据公司的规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。

（三）以“职能分解+流程整合”分析的方法确定未来的岗位架构

从人事月报中，可以看到各部门的职能的各个模块，根据职能分解的结果，结合部门职能完成主要业务流程，按照专业性的原则以及分析结果，来确定公司的岗位架构。

（四）确定未来人员编制与素质要求

从人事月报中，可以得出目前公司现有的总人数是多少，某一类员工人数是多少，某个岗位员工人数是多少？从以上这些数据可以定编定员。

人力资源规划中的定编定员是未来规划；现有状况定编定员是现实。

我们可以比例定编法，根据员工总数或某一类人员总数成比例地增减工作岗位。我们也可以岗位定编法，可以根据岗位数量和岗位工作量去定编人数。

那定员呢？我们可以考虑岗位的素质模型和岗位的任职资格。采用素质模型确定目标岗位对人员素质要求比较适合核心岗位，采用任职资格模型比较适合一般管理岗位和基层操作岗位。

目前我就是正在准备在第二季度着手做任职资格模型的建立

二、盘点现有人员状况（有着“量”的盘点和“质”盘点）

（一）我们来看看“量”的盘点：

从人事月报中，我们可以得出以下分析：

1、分析平均年龄、分析平均年资、分析员工类别（营销、技术、经营、管理等）、

分析学历等静态分析；

2、离职率分析、调动率分析（内部调动率、内部提升率）等动态分析；

3、特殊学历分析、特殊技术专长分析、特殊工作经验分析、特殊的教育培训经历分析等人力专长的分析。

4、预定轮调移动的人员名册。

（二）我们再来看看“质”的盘点：各种问卷调查、心理测评、各评价中心等；

三、分析外部影响和内部影响。

（一）外部影响的分析：思考一下，应该从三个方面入手：1、分析各级劳动人事部门对外发布的信息；2、分析专业调研公司买入的相关数据；3、分析中介发布的招聘信息及求职者信息（应该还包括分析参加招聘会的相关公司需求及应聘人员）（二）内部影响的分析：对文化和用人策略的分析，目前我司已经开展公司文化建设及明确用人策略比较容易分析。

因此，我总结出了要做好一份人力资源规划，首先要确定未来的组织架构、岗位架构、人员编制和人员素质；其次要盘点现有人员状况；再次，分析外部影响和内部影响。在完成这三大项任务的分析后才能确定满足公司战略发展的人力资源需求，再与“外部影响+内部影响”的分析结果相结合，提出能够实现公司战略发展所需要的人力资源具体策略与措施。

综上所述，一份规范的人力资源规划应该包括以下基本内容：

（1）人力资源规划的目的、时间段与原则；

（2）公司在阶段性范围内的战略规划内容；

（3）未来组织架构、岗位架构的原则；

（4）未来岗位编制与岗位素质需求的预测；

（5）公司目前人力资源数量、质量（素质）及流动情况分析；

（6）未来人力资源数量及质量（素质）的需求；

（7）满足未来人力资源需求的策略与措施；

可见：今天下午这堂培训课，让我悟出了每月的人事月报在人力资源规划中占有的地位有着多么的重要啊！！同时也发现了自己的专业知识库该更新了！