经典战略人力资源管理案例

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人力资源管理经典案例的实例分析

人力资源管理经典案例的实例分析

人力资源管理经典案例的实例分析案例一:Google的人力资源管理Google一直以其优秀的人力资源管理而闻名于世。

其成功的一大原因是他们拥有一支优秀的员工队伍。

然而,这并不是偶然的。

Google在招聘过程中,非常注重候选人的技能和文化匹配度,确保新员工能够自我驱动并与团队紧密合作。

此外,Google还非常重视员工培训和发展。

他们提供各种各样的培训课程和发展项目,以帮助员工不断提升技能并实现个人成长。

此外,Google还推出了一项名为“20%时间”的政策,允许员工利用工作时间的20%进行个人项目和创新实验。

案例二:Zappos的文化管理Zappos是一家以在线销售鞋类产品而闻名的公司,他们以其独特的文化管理而著名。

Zappos非常重视员工文化的塑造,并将其作为组织发展的核心。

他们致力于创建一个友好和有趣的工作环境,鼓励员工展示自己的个性。

为了确保员工能够适应公司文化,Zappos在招聘过程中非常注重文化匹配度。

新员工入职后,他们还会接受一周的培训,了解公司的价值观和文化,并通过实践来加深对文化的理解。

此外,Zappos还鼓励员工参与组织文化活动,并提供各种福利来满足员工的需求。

案例三:亚马逊的绩效管理亚马逊作为全球最大的在线零售商之一,其成功的一大原因是他们高效的绩效管理系统。

亚马逊向员工明确设定了明确的绩效目标,并通过严格的绩效评估来衡量员工的表现。

亚马逊采用了一种叫做“积极录用”的招聘策略,即只录用优秀的人才。

并且他们注重员工的个人发展,通过提供培训和晋升机会来激励员工不断进步。

此外,亚马逊还采用了一套严密的奖励和惩罚机制,以激励员工的高绩效。

以上三个案例都展示了成功的人力资源管理实践。

这些组织在招聘、培训、绩效评估等方面均注重人的因素,通过优秀的人力资源管理来实现组织的长期发展。

总结起来,成功的人力资源管理案例都具备以下几个关键因素:招聘时注重文化匹配度;提供员工培训和发展机会;营造良好的工作环境;明确的绩效目标和严格的绩效评估;以及适当的奖励和激励机制。

人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理

人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理

人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理人力资源是一个企业维持运营并且发展壮大所必须的关键因素。

对于世界最大的零售企业沃尔玛来说,作为一个雇佣超过2.2万名员工的国际公司,其人力资源战略管理的成功直接影响着企业的发展和竞争力。

1. 沃尔玛的人力资源战略管理是怎样的?沃尔玛人力资源战略开始于1980年代,当时,公司的人力资源团队开始将人才管理看作是一项全新的业务。

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿通过对于人力资源的重视和战略投资,使他的公司从零售业的新秀成长为世界最大的零售商。

现在的沃尔玛已经成为一个以人为本的企业,正是这种重视员工和赋权员工的文化,为其成功打下了坚实的基础。

2. 如何实现沃尔玛的人力资源战略管理?沃尔玛致力于提供优异的培训和发展计划,通过这些计划的实施,使员工得到更好的培养和包容,为员工的职业道路打造坚实的职业阶梯。

在充分观察了员工短期、中期和长期的发展需求之后,沃尔玛将会推出相应的计划来奖励并鼓励员工继续前进。

沃尔玛对于员工认可的度量是多元化的,并且涵盖了多方面的因素,而不仅仅是工资和福利。

公司通过各种方式激励并奖励了那些完成超过他们工作职责的伟大事迹的员工。

此外,沃尔玛还借鉴了员工意见反馈系统,为员工提供实时和快速的反馈。

与此同时,沃尔玛还鼓励员工为社区服务,通过开设“假期、免费健身和员工折扣等奖励”,促进员工把工作日志和个人生活的平衡。

3. 如何评价沃尔玛的人力资源战略管理?沃尔玛的人力资源策略得到了世界各地员工的大力称赞和广泛认可。

如今,公司在全球范围内拥有超过200万员工,成为世界最大和最成功的企业之一。

公司的成功离不开沃尔顿家族的传统价值观和公司投资人力资源的态度,这种投资精神的实施使得公司取得了长期和稳定的成功。

沃尔玛的人力资源管理策略在全球范围内都能找到令人信服和可靠的数据证明,这些数据足以证明这些战略的成功并促使员工对公司忠诚和热爱。

总之,沃尔玛的人力资源战略管理显示出公司巨大的价值和对员工的投入。

人力资源管理的优秀案例有哪些

人力资源管理的优秀案例有哪些

人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才,还能激发员工的积极性和创造力,从而提升企业的绩效和竞争力。

下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例,希望能为您带来启发。

一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。

在招聘方面,谷歌致力于寻找最优秀的人才,不仅看重学历和工作经验,更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。

谷歌的招聘流程非常严格和复杂,通常包括多轮面试和技术测试,以确保招聘到真正符合公司需求的人才。

在员工培训和发展方面,谷歌提供了丰富的培训资源和机会,鼓励员工不断学习和提升自己的技能。

此外,谷歌还实行了“20%时间”政策,允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目,这不仅激发了员工的创新思维,还为公司带来了许多新的业务机会。

在绩效管理方面,谷歌摒弃了传统的绩效评估体系,采用了更加灵活和个性化的评估方式。

管理者与员工进行定期的沟通和反馈,帮助员工明确自己的工作目标和发展方向,并及时给予鼓励和支持。

二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业,其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。

华为强调“以奋斗者为本”的企业文化,鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。

在招聘方面,华为注重招聘具有潜力和上进心的人才,并通过严格的培训和实践,将他们培养成为行业的精英。

华为的薪酬体系非常具有竞争力,通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。

同时,华为还实行了员工持股计划,让员工与公司共享发展成果,增强了员工的归属感和忠诚度。

在绩效管理方面,华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式,既关注员工的工作成果,又关注员工在工作过程中的表现和贡献。

此外,华为还建立了完善的人才晋升体系,为员工提供了广阔的发展空间。

三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境,让员工感受到家的温暖。

战略和人力资源管理案例

战略和人力资源管理案例

战略和人力资源管理案例产业转型升级、人口红利消失带来的用工成本上升等系列经济、社会因素让企业面临越来越激烈的人才竞争。

人才成为企业实现战略目标的关键因素,人力资源管理也升级成为企业管理工作的核心,以更好支撑业务运营、降本增效、实现数字化战略目标。

脱颖而出的成功企业必须获取并维持相对于竞争对手的成本优势和产品差异化。

而科学有效的人力资源战略管理可以帮助企业获取并保持竞争优势,唯有提升选人、用人、培育、激励与组织协同能力,才能从根本提升企业的人力资源管理能力,驱动并支撑战略目标实现。

提升人力资源管理水平保障战略目标有效落地客户行业:物流运输项目背景:早期客户以货运代理为主营业务,随着国家一带一路政策的推行,央企/国企在非洲及东南亚地区产生大量援外项目,跟随大型企业走出了国门,在非洲地区成立了物流公司,开展了东西行货物运输服务。

因业务高度依赖国内大客户关系维护,所在国本地业务开发极少,业务获取高度依赖创始人,专业的市场营销人员极其缺乏,业务成长速度缓慢,近几年甚至停止不前。

因此,客户急需找到未来的战略定位和发展方向,并重点提升企业内部人力资源管理水平,推动了业务发展。

解决方案:企业发展到一定阶段后,人力资源等传统认知中的支撑性部门也需要— 1 —跟随业务发展而进步,才能有效保障战略目标实现。

百思特在调研后发现,发现客户当前的人力资源管理存在:·组织格局低,对科学管理的认知薄弱;·战略发展路径不清晰,缺乏战略规划和经营计划制定机制与判断能力;·内部基因未实现与业务转型同步,两者矛盾显著;·核心竞争力需要重新定义经过对海外基地的实地深度调研,到非洲区域深度调研后,百思特制定了客户未来3-5年战略规划,在战略上从“一二三四五”重新定位了公司,明确了其3年战略发展方向、产品、客户、网络和核心能力、战略实现路径和明年经营计划。

1. 全面设计了集团管控和一、二、三级组织结构、组织职责和岗位职责;2. 针对不同角色分别设计了薪酬激励机制;3. 重新定义“绩效管理”的本质,让管理者对绩效管理有了更深刻更准确的认知。

人力资源管理实践中的成功案例分析有哪些

人力资源管理实践中的成功案例分析有哪些

人力资源管理实践中的成功案例分析有哪些在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理已成为企业取得成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才,还能激发员工的潜力,提高企业的绩效和竞争力。

以下将为您介绍几个在人力资源管理实践中取得显著成效的成功案例。

案例一:谷歌的人才管理策略谷歌一直以来以其创新的企业文化和出色的人才管理而闻名。

首先,谷歌在招聘环节就极其严格和精细。

他们不仅仅看重候选人的专业技能和知识,更注重其创新能力、解决问题的能力以及对公司文化的适应性。

谷歌的招聘团队会通过多轮面试和各种评估工具,确保招聘到最优秀、最适合的人才。

在员工培训与发展方面,谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会。

员工可以根据自己的兴趣和职业发展目标选择参加相关的培训项目。

此外,谷歌还鼓励员工进行内部的知识分享和交流,通过定期的技术研讨会和团队分享会,促进员工之间的学习和成长。

谷歌的绩效管理也独具特色。

他们采用了一种名为“OKR”(Objectives and Key Results,目标与关键成果)的绩效管理方法。

这种方法强调目标的明确性和可衡量性,鼓励员工设定具有挑战性的目标,并通过关键成果来衡量目标的达成情况。

同时,谷歌的绩效评估不仅仅基于工作成果,还考虑员工的创新能力、团队合作精神等综合素质。

在薪酬福利方面,谷歌提供了极具竞争力的薪资和丰富的福利套餐。

除了基本的薪资和奖金,谷歌还为员工提供股票期权、免费的餐饮、健身设施等福利,以吸引和留住优秀人才。

案例二:海底捞的员工激励模式海底捞以其卓越的服务品质在餐饮行业中脱颖而出,这背后离不开其独特的员工激励模式。

海底捞非常注重员工的工作环境和福利待遇。

为员工提供良好的住宿条件、员工餐等基本福利,解决了员工的后顾之忧,让他们能够全身心地投入工作。

在薪酬方面,海底捞采用了计件工资制,员工的收入与他们的工作量和服务质量直接挂钩。

这种薪酬制度有效地激发了员工的工作积极性,促使他们努力提高服务效率和质量。

人力资源管理案例

人力资源管理案例

战略人力资源管理案例分析:1、在日本建立合资企业的劳动力困境约翰发现他正面临严重的劳动力短缺问题,而他还不知道该如何解决。

约翰自己创建了一个小型的制造企业——约翰斯克电子公司,并亲任总裁。

这家公司在他的家乡田纳西州有大约300名员工。

最近,这家公司与一家势力雄厚的日本汽车制造公司洽谈,旨在日本建立一家合资厂,由约翰斯克公司控股。

这看上去是个很好的机会,所以约翰同意在东京郊外建立一个工厂。

这家工厂预计要雇佣500名工人,为新的汽车制造装配计算机配件。

约翰最近发现,在东京生活费用昂贵的城市里维持大量的外派人员,费用非常大。

因此,他同意这家在建的合资厂主要使用当地员工。

不幸的是,约翰在为许多关键岗位配备人员时遇到了问题。

首先,约翰没想到美国联邦政府的就业机会平等法案同样适用于他的国际业务。

自从他为美国联邦政府提供军用零配件后,他的用人政策受到了监察,考察他的工厂是否恰当地雇佣了少数民族或妇女。

而在日本,约翰发现少有日本妇女进入管理阶层,这使他对如何平衡美国法律的要求和日本的习惯以及外派人员的高额费用产生了焦虑。

约翰相信亚洲应当有大量的廉价劳动力,他听说有的跨国公司在生产劳动密集型产品时大量使用妇女,使得劳动力成本十分低廉。

他还听说这些人服从命令,愿意常时间从事单调乏味的工作。

但是,约翰发现日本有严格的法律禁止雇佣外国劳动力。

事实上,仅东京每年差不多就有15000个没有签证的外国侨民在找工作时被逮捕。

约翰斯克的日方联络人告诉约翰,日本工人的老龄化比美国更快。

历史上,日本公司实行等级序列,鼓励工人在一家公司里工作直到退休。

由于日本孩子倾向于上大学,因此,年轻人和半熟练工较少。

例如,在日本,建筑及相关领域有四亿多蓝领工人,但半数以上的工人年龄超过50岁。

面对这些现实,约翰开始担心他是否有能力为东京的工厂配备合适的人选。

他还担心他的企业要承担的退休金的问题。

最后一点,就是工会问题。

约翰的美国工厂完全工会化了,工会代表希望,在海外合资厂的任何好的提拔机会都应给予工会会员优先权,在日本雇佣的本地员工应当像在美国一样,都加入工会。

人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)

人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)

引言:人力资源管理是组织中至关重要的部门,它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。

在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中,人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。

本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例,通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案,以提供有关人力资源管理的有益见解。

正文:一、案例一:员工招聘与选拔1.背景:公司A正在寻找一位高级销售经理,以扩大业务。

招聘的过程中,面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出,但他们对公司的工作文化知之甚少。

2.问题:如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度?3.解决方案:与候选人进行多轮面试,并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。

同时,可以借助一些评估工具,例如文化匹配问卷,帮助确定候选人的文化匹配程度。

二、案例二:绩效管理与激励1.背景:公司B希望提高员工的绩效,以达到更高的生产力水平。

员工认为绩效评估不公平,并且激励机制不足以激发他们的动力。

2.问题:如何建立一个公正有效的绩效评估系统,并激励员工提高绩效?3.解决方案:需要建立明确的绩效标准,并确保评估过程透明和公正。

可以通过设置目标和奖励制度来激励员工,例如设立绩效奖金和晋升机会。

三、案例三:培训与发展1.背景:公司C希望提高员工的技能水平,以适应日益变化的市场需求。

员工参加培训的积极性不高,且培训成果无法有效应用到工作中。

2.问题:如何提高员工的培训参与度,并确保培训成果能够真正应用到工作中?3.解决方案:需要激发员工参与培训的兴趣,可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。

并且,培训课程应该与实际工作紧密结合,提供实际案例和应用场景,以增强学员的学习动力和应用能力。

四、案例四:员工关系与冲突处理1.背景:公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧,导致工作氛围紧张。

他们还向上级投诉对方,使得组织的员工关系变得紧张。

2.问题:如何处理员工之间的关系问题,并缓解工作氛围的紧张?3.解决方案:需要及时介入并进行调解,促使双方加强沟通和理解。

人力资源战略管理中的成功案例分析

人力资源战略管理中的成功案例分析

人力资源战略管理中的成功案例分析概述在当今竞争激烈的市场环境中,人力资源战略管理的重要性日益凸显。

企业面临着招聘、培训、激励和员工离职等诸多挑战,如何有效地利用和管理人力资源,成为影响企业发展的关键因素之一。

本文将分析几个成功的人力资源战略管理案例,探讨其成功的原因和经验教训。

案例一:Google的人力资源战略管理Google是全球知名的科技企业,其人力资源战略管理备受瞩目。

Google注重员工的发展和成长,提供广泛的培训和发展机会,鼓励员工创新和实验。

此外,Google还实行灵活的工作制度和奖励机制,激发员工的积极性和创造力。

Google的成功之处在于对员工的重视和培养。

公司设有完善的评估和反馈体系,定期与员工进行沟通和交流,了解员工需求和意见。

此外,公司还鼓励员工参与决策和项目,提高员工的参与感和归属感。

然而,Google也面临一些挑战。

例如,由于公司发展迅速,招聘和选拔人才的压力越来越大。

此外,公司的人力资源战略管理需要不断调整和改进,以适应不断变化的市场环境。

案例二:Hilton的人力资源战略管理Hilton是全球领先的酒店集团,其人力资源战略管理也具备一定的特色。

Hilton注重员工的培训和发展,为员工提供丰富的培训机会和职业发展路径。

此外,Hilton还实行灵活的工作制度,以满足员工的工作和生活平衡需求,提高员工的工作满意度和忠诚度。

Hilton的成功之处在于建立了积极的企业文化和价值观。

公司鼓励员工团队合作和互助,注重员工的成长和成就感。

此外,公司还注重员工的反馈和意见,定期开展调查和讨论,改进人力资源管理的不足之处。

然而,Hilton也面临一些挑战。

例如,酒店行业的劳动力需求大,招聘和留住人才是一项重要的任务。

此外,Hilton需要不断创新和改进人力资源管理策略,以应对日益激烈的市场竞争。

案例三:亚马逊的人力资源战略管理亚马逊是全球最大的电子商务公司之一,其人力资源战略管理备受瞩目。

战略人力资源管理的实践案例

战略人力资源管理的实践案例

战略人力资源管理的实践案例战略人力资源管理是企业在追求长期竞争优势的过程中,通过合理规划、组织和管理人力资源,以实现企业战略目标的策略性管理方法。

它强调人力资源作为企业最重要的核心资本,应该得到全面发展和充分利用。

下面将结合几个实践案例,深入探讨战略人力资源管理的具体实施。

一、员工发展和培训在当今竞争激烈的市场环境中,企业要保持竞争力,就必须重视员工的发展和培训。

某家制造业公司就将员工发展和培训列为战略人力资源管理的重要内容。

他们设立了专门的培训机构,为员工提供全方位的培训和学习机会。

通过内部培训和外部专业机构的合作,不断提升员工的技能水平和业务素质。

此外,该公司还注重职业生涯规划,为员工设立了明确的晋升通道,提供了广阔的发展空间和机会。

二、绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是战略人力资源管理中非常重要的一环。

一家互联网公司以结果导向的方式进行绩效管理,明确了岗位职责和目标,并设立了科学的绩效评估体系。

在决定员工薪酬和激励方式时,该公司充分考虑员工的工作贡献和绩效表现,实行差异化激励,给予高绩效员工更丰厚的回报。

此外,他们还注重员工的工作体验和福利待遇,为员工提供舒适的工作环境和优厚的福利待遇,增加员工的归属感和忠诚度。

三、多元化招聘和人才引进在全球化竞争的背景下,企业需要不断拓宽招聘渠道,吸引不同背景和专业的人才。

一家跨国企业在实施战略人力资源管理时,特别注重多样化招聘和人才引进。

他们积极参加各类重点高校的校园招聘活动,并与职业介绍机构和专业人才组织建立合作关系。

同时,该企业还将招聘范围从国内扩展到国际市场,积极引进优秀的海外人才。

通过多元化的招聘策略,他们成功吸引到各类人才,增强了企业的创新能力和市场竞争力。

四、员工参与和沟通员工参与和沟通是战略人力资源管理的重要环节,对增强员工的归属感和凝聚力具有重要意义。

一家服务业公司通过建立员工参与和沟通的平台,实现了员工与管理层之间的有效互动。

他们定期组织员工大会和座谈会,邀请员工提出意见和建议,听取员工的需求和反馈。

人力资源管理实践中的典型案例分析

人力资源管理实践中的典型案例分析

人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才,从而提高企业的绩效和竞争力。

本文将通过分析几个典型案例,探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。

案例一:谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。

在人力资源管理方面,谷歌也有着独特的实践经验。

谷歌非常注重人才的招聘。

他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验,更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。

为了吸引到最优秀的人才,谷歌采用了多种招聘渠道,包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。

在招聘过程中,谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节,以评估候选人的综合素质。

此外,谷歌也非常重视人才的培养和发展。

公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源,鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。

同时,谷歌还推行了“20%时间制度”,允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目,从而激发员工的创新能力和工作积极性。

案例二:海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业,其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。

海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。

不仅如此,公司还注重对员工的情感关怀,为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。

在工作中,海底捞赋予员工一定的决策权,让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。

此外,海底捞还设立了多种奖励制度,如“功勋员工”、“优秀员工”等,对表现出色的员工进行表彰和奖励。

同时,公司还为员工提供了广阔的晋升空间,让员工看到自己在公司的发展前景。

案例三:诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头,但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。

在战略转型的过程中,人力资源管理也面临着巨大的挑战。

随着业务的调整,诺基亚不得不进行大规模的裁员。

然而,裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。

战略性人力资源管理的案例分析与评估

战略性人力资源管理的案例分析与评估

战略性人力资源管理的案例分析与评估在当今激烈的商业环境中,企业战略似乎已经成为了一个口号,但在实际操作中,很多企业并不能将战略理念与实际的业务运营相一致。

在这种情况下,战略性人力资源管理的重要性就凸显出来了。

战略性人力资源管理不仅仅是一个简单的人力资源管理方法论,它是一种旨在优化组织结构、管理人员能力和战略目标的战略性管理方式。

将战略性人力资源管理应用于企业,可以提高企业的竞争力、生产力和人才运用的效果。

本文将通过一些成功的案例进行分析和评估,以探讨战略性人力资源管理的实际应用。

案例一:三星电子三星电子是韩国最著名的企业之一,是全球最大的电子产品制造公司,产品包括电视、智能手机、笔记本电脑、家电等。

在三星电子的管理中,战略性人力资源管理被视为企业成功的关键因素之一。

首先,三星电子的战略性人力资源管理目标是以人为本,培养出全球最优美的员工管理模式,以及拥有全球顶尖的组织结构。

三星电子不仅仅是一个电子工业巨头,也成为了员工个人和职业素质发展的典范。

其次,三星电子的战略性人力资源管理提供了全面的培训和发展计划,让员工在工作中不断学习和成长。

这个计划不仅仅包括技术研发,还包括团队协作、领导能力、管理能力等维度。

最后,三星电子经常进行管理方面的创新,例如互评系统、360度反馈制度等,不断改善员工的工作环境和管理模式。

这种创新的管理方式使得员工能够更好地融入企业的文化,发挥自己的潜力和能力。

综合来看,三星电子的战略性人力资源管理为企业的成功提供了坚实的基础,这种方法不仅仅可以提高员工的士气和生产力,还可以在竞争激烈的市场环境中,提高企业的市场地位和企业的核心竞争力。

案例二:联想集团联想集团是一家来自中国的知名电子产品企业,在国内外市场都占有举足轻重的地位。

在联想集团的管理中,战略性人力资源管理同样被视为企业成功的关键。

首先,联想集团的战略性人力资源管理将员工视为企业最重要的资本,企业的目标就是要激励员工的工作热情和积极性,使员工能够忠于企业,不断增强自己的能力。

战略人力资源管理案例集

战略人力资源管理案例集

战略人力资源管理案例集一、引言战略人力资源管理是当今企业成功的关键因素之一。

它强调将人力资源管理与企业战略目标相结合,通过科学的方法和有效的策略,提高组织和员工的绩效。

本文将通过讨论一些成功的战略人力资源管理案例,深入了解其实施过程、效果和启示。

二、员工培训与发展1. 公司A的成功案例公司A是一家全球知名的科技企业,以创新和高质量的产品而闻名。

为了保持竞争优势,公司A重视员工培训与发展,将其纳入战略人力资源管理框架中。

他们建立了一套完善的员工培训计划,包括内部培训、外部培训和跨部门轮岗等。

通过这些计划,员工不仅可以进一步提升自己的技能和知识,也能更好地适应公司发展的需要。

2. 效果及启示通过公司A的案例,我们可以看到员工培训与发展在战略人力资源管理中的重要性。

有效的培训计划可以提高员工的专业素质和工作能力,促进组织的创新和发展。

同时,员工也能从培训中得到成长和发展的机会,增强对组织的认同感和忠诚度。

三、员工激励与奖励1. 公司B的成功案例公司B是一家快速发展的互联网企业,他们注重员工激励与奖励,通过激励措施激发员工的工作动力和创造力。

公司B设立了丰富多样的激励制度,包括年度奖金、股票期权、员工表彰等。

此外,公司B还鼓励员工提出创新思路,并根据实施的成果进行奖励。

2. 效果及启示公司B的成功案例表明,员工激励与奖励是战略人力资源管理中不可或缺的一环。

通过适当的激励措施,可以激发员工的工作热情,增强员工的归属感,从而提高工作绩效和员工满意度。

同时,公司B还通过奖励创新,鼓励员工进行创新思考,推动组织的持续发展。

四、绩效评估与反馈1. 公司C的成功案例公司C是一家制造业企业,他们实施了科学的绩效评估与反馈机制。

公司C制定了明确的绩效指标,并将其与员工的工作目标相对应。

定期进行绩效评估,及时向员工反馈评估结果,并与员工一同制定改进计划。

通过这种方式,公司C有效激励员工的工作动力,提高员工的绩效水平。

2. 效果及启示公司C的案例揭示了绩效评估与反馈在战略人力资源管理中的重要作用。

人力资源管理经典案例分享

人力资源管理经典案例分享

人力资源管理经典案例分享人力资源管理是企业运营中非常重要的一环。

好的人力资源管理可以带来良好的企业文化和高效的业务运营,从而提高企业的整体竞争力。

在这篇文章中,我将分享三个经典的人力资源管理案例,它们来自不同的行业,但都展现了出色的人力资源管理实践。

案例一:谷歌的招聘流程谷歌是众所周知的世界级科技公司之一,拥有世界上最杰出的人才之一。

谷歌一直致力于改进其招聘流程,以确保招聘到的人才能够为公司做出杰出的贡献。

它的招聘流程中,有许多独特的特点,如下所列:1. 通过测试和面试评估候选人的技能和能力,这些测试包括以项目为基础的技能测试,以及具有挑战性的编程题目。

2. 支持内部推荐,以鼓励员工积极推荐朋友和同事。

谷歌的员工认为,只有最好的人才才能推荐到谷歌。

3. 组合面试:在这种面试中,一组面试官会与候选人交谈,以确保谷歌可以了解候选人的团队合作能力、领导素质和沟通技巧。

谷歌的招聘流程是其他公司可以借鉴的好例子。

它通过评估各种技能和能力,将候选人的素质与公司的岗位要求相匹配。

同时,谷歌还通过内部推荐,确保公司能够招到高素质的员工。

案例二:普华永道的员工福利普华永道是一家知名的全球性会计师事务所,其员工福利丰富广泛,是业内极具吸引力的用人单位。

普华永道的员工福利包括以下方面:1. 健康保险:它提供范围广泛的医疗和牙科保险,以及健康奖励计划。

2. 休假:普华永道的员工可以享受丰厚的带薪休假,包括产假和陪产假、年假、病假和加班补偿等。

3. 学习机会:公司支持员工参加培训课程和继续教育,并提供经费资助员工完成学位课程。

普华永道的员工福利不仅有利于公司招揽优秀的人才,还让员工有更多的动力和积极性工作。

公司关注员工的健康和幸福,这将有助于提高员工忠诚度和减少员工流失率。

案例三:Starbucks的员工发展计划Starbucks是一家全球企业,其在普通咖啡店的基础上不断发展,目前已经成为全球最大的咖啡连锁店之一。

Starbucks致力于为员工提供广泛的职业发展机会,利用这些机会,员工可以获得更高的收入、更好的职业生涯,更满足的工作体验。

人力资源管理实践的典型案例有哪些

人力资源管理实践的典型案例有哪些

人力资源管理实践的典型案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理的重要性日益凸显。

有效的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才,还能激发员工的潜力,提高组织的绩效。

以下是一些人力资源管理实践的典型案例,它们在不同方面展现了成功的人力资源策略和举措。

一、谷歌(Google)的人才管理谷歌以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。

在招聘方面,谷歌秉持着高标准和严格的筛选流程。

他们不仅仅看重候选人的专业技能和知识,更注重其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。

谷歌的招聘团队会通过多种渠道寻找潜在的人才,包括校园招聘、内部推荐和在线招聘平台。

在员工发展方面,谷歌提供了丰富的培训和学习机会。

员工可以自由选择感兴趣的课程和项目,以提升自己的技能和知识水平。

此外,谷歌还鼓励员工进行内部的跨部门流动,以拓宽他们的视野和经验。

谷歌的工作环境也极具吸引力。

公司提供了舒适的办公设施、免费的餐饮和丰富的娱乐活动。

这种宽松和创新的氛围有助于激发员工的创造力和工作积极性。

二、海底捞的员工激励海底捞以其优质的服务而广受赞誉,这背后离不开其独特的员工激励机制。

海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利。

除了基本工资外,员工还能获得绩效奖金、提成等。

此外,公司还为员工提供住宿、餐饮等生活保障,解决了员工的后顾之忧。

在职业发展方面,海底捞为员工提供了清晰的晋升通道。

只要员工表现出色,就有机会晋升为店长或更高的管理职位。

更重要的是,海底捞注重对员工的情感关怀。

管理者会关心员工的生活和工作情况,给予他们充分的信任和支持。

这种人性化的管理方式让员工感受到了尊重和关爱,从而更加积极地投入工作。

三、华为的绩效管理华为的绩效管理体系是其成功的关键因素之一。

华为采用了目标管理和关键绩效指标(KPI)相结合的绩效管理方法。

每个员工都有明确的工作目标和绩效指标,这些目标和指标与公司的战略目标紧密相连。

在绩效评估方面,华为实行了严格的评估流程。

战略人力资源管理的成功案例分析

战略人力资源管理的成功案例分析

战略人力资源管理的成功案例分析引言战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management,简称SHRM)是一种注重将人力资源管理与组织战略密切结合的管理方法。

在当今竞争激烈的商业环境中,越来越多的公司开始重视并采用战略人力资源管理来提升企业的绩效和竞争力。

本文将通过分析一个成功的战略人力资源管理案例,探讨其成功的原因和经验。

案例分析公司这家案例公司是一家跨国制造业公司,拥有数千名员工,产品涵盖多个行业。

公司在市场上的竞争非常激烈,为了提高业绩和适应快速变化的市场需求,他们决定采用战略人力资源管理的方法。

案例细节1. 公司领导层对人力资源的重视该公司领导层认识到人力资源是公司发展的重要资本,因此,他们将人力资源管理列为公司的核心战略之一。

公司设立了专门的人力资源部门,并将人力资源管理团队纳入战略决策过程中。

领导层的重视为战略人力资源管理的实施提供了重要的支持和资源。

2. 人力资源规划和招聘策略公司通过制定人力资源规划并与业务部门密切合作,及早识别并预测人力资源需求。

同时,他们采用了创新的招聘策略,如开展大学招聘计划、组织职业招聘活动等,以吸引和保留高素质的人才。

通过高效的招聘过程,公司能够确保岗位的及时填补,并保持员工的稳定性。

3. 培训和发展计划公司重视员工的培训和发展,为员工提供良好的培训机会和职业发展计划。

他们建立了一套完善的培训体系,包括内部培训、外部培训和导师制度等。

通过这些培训和发展计划,员工能够不断提升自己的技能和知识,从而更好地适应公司的发展需求。

4. 绩效管理和激励机制公司建立了科学的绩效管理体系,并将员工绩效与薪酬、晋升和福利等方面的激励机制相结合。

公司每年定期对员工进行绩效评估,根据评估结果给予相应的奖励和晋升机会。

这种激励机制激发了员工的积极性和工作动力,提高了员工的工作效能。

5. 员工参与和沟通公司非常注重员工的参与和沟通,建立了开放和透明的沟通渠道,并定期组织员工参与决策和问题解决的活动。

人力资源管理的经典案例

人力资源管理的经典案例

引言概述:人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分,它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面。

通过经典案例的分析和研究,我们可以了解和学习成功的人力资源管理策略和实践。

本文将介绍五个经典案例,包括谷歌的员工招聘策略、星巴克的员工培训方案、亚马逊的绩效评估体系、苹果的员工福利待遇以及迈克尔·戴尔的领导力发展策略。

正文内容:一、谷歌的员工招聘策略1. 弹性工作时间:谷歌允许员工根据自己的需求自主安排工作时间,提高员工满意度和工作效率。

2. 面试流程:谷歌采用多轮面试,包括技术面试、文化适配面试和管理面试,以确保选拔到最适合公司文化和岗位要求的人才。

3. 创新招聘方式:谷歌不仅通过传统渠道招聘,还积极利用社交媒体和员工推荐等方式,扩大招聘范围,吸引更多有潜力的人才。

二、星巴克的员工培训方案1. 品牌培训:星巴克注重向员工传达品牌文化和价值观,让员工真正成为品牌的代言人。

2. 职业规划:星巴克为员工提供职业发展规划和培训机会,鼓励他们不断学习和成长。

3. 模拟训练:星巴克通过模拟训练,让员工在真实场景下学习和实践,提高其在工作中的整体素质。

三、亚马逊的绩效评估体系1. 清晰目标设定:亚马逊设定明确的目标和指标,帮助员工了解自己的职责和工作重点。

2. 反馈机制:亚马逊注重及时反馈,包括定期评估和项目完成后的回顾,帮助员工了解自己的表现和改进空间。

3. 激励措施:亚马逊通过绩效评估结果,给予员工晋升、奖励和培训机会,激励员工提升工作业绩。

四、苹果的员工福利待遇1. 薪酬福利:苹果提供具有竞争力的薪酬待遇,包括基本工资、奖金和股权激励。

2. 健康福利:苹果为员工提供全面的医疗保险和健康管理服务,关注员工身心健康。

3. 弹性工作:苹果鼓励员工灵活安排工作时间和地点,提高工作与生活的平衡。

五、迈克尔·戴尔的领导力发展策略1. 以身作则:迈克尔·戴尔注重展示良好的领导行为,并以身作则,带领团队达成目标。

经典战略人力资源管理案例(doc 5页)

经典战略人力资源管理案例(doc 5页)

古汉国一经典战略人力资源管理案例汉朝首任CEo刘邦得天下后,在洛阳宫大宴群臣。

总结革命经验时,他坦诚己见,“运筹帷幄之中、决胜于千里之外,我不如张良;善用人才,治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如萧何;率百万之众,战必胜、攻必取,我不如韩信。

此三人,皆人中豪杰,为我所用,是我取得天下的得力助手。

而项羽逞其匹夫之勇,刚愎自用,根本不懂用人之道。

他连自己的亚父范增都容不得,更不用说善用贤者,这就是项羽自取灭亡的深刻教训。

”作为中国一代古帝王级别的CEO,虽脱胎于纨绛子弟的刘邦,难得他在面对古汉国中层以上干部的讲话中,能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。

其实历史的本来面目,诚如刘邦所言,韩信身为他的营销总监,在抢夺天下的激烈市场斗争中,他攻城略地,战无不胜,果然是一代千古帅才。

张良作为研发(或技术总监),专管创新,时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馍主意”冒出来,让匹夫之勇的项羽防不胜防,他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。

而萧何乃杰出之人力资源总监,刘邦能得韩信这一奇伟帅才,就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。

由于有三大总监的尽心辅助,项羽虽然勇贯三军,有万夫不挡之雄武,在你死我活的残酷市场竞争大潮中,即使一百个刘邦,也不是他的对手。

但是由于他最大的弱点就是不会用人,所以,在与刘邦的激烈市场角逐中,项羽落得个公司破产倒闭,自己众叛亲离,最后只得乌江自刎的可悲下场,究其根本,也就不足为奇了。

追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月,刘邦自始至终都有明确的战略管理目标,“务必夺得天下。

”围绕着这一企业发展战略的宏伟目标,刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之作,就是得千古奇才韩信而用之。

与此恰恰相反的是,项羽却根本没有清晰的战略管理思维,并且,他在人力资源上的一个最大败笔,就是逼走出身低贱却才华横溢的人中豪杰韩信。

这比逼死他的常务副总裁范增,对其革命事业的伤害,更有过之而无不及。

战略性人力资源管理实战案例

战略性人力资源管理实战案例

战略性人力资源管理实战案例战略性人力资源管理,指企业将人力资源管理与企业战略紧密结合,将人力资源视为企业战略的核心资源,考虑到长远发展,制定人力资源管理计划,引导员工在企业发展的道路上做出积极贡献。

以下是一则战略性人力资源管理的实战案例。

某企业是一家销售家具家电的企业,由于市场的竞争愈发激烈,企业决定将战略性人力资源管理列为公司的核心战略之一。

企业通过多种手段,培养出一批优秀的员工,增强企业的竞争优势。

第一步:制定人力资源管理计划企业制定了人力资源管理计划,并根据企业的长期规划及人力需求,制定了详细的招聘计划,并在制定过程中考虑了企业实力、行业发展、用人单位文化和员工期望等因素。

第二步:筛选优秀人才企业为了筛选优秀的人才,采用了多种招聘方式,如岗位介绍、社交媒体、校园招聘、人力资源咨询公司等。

企业在招聘中注重招聘资格和能力,同时也重视员工的潜力,并在选拔过程中给员工一个全面的评估指标。

第三步:培养和发展员工企业在员工的培训和发展方面,采取了多种措施,如为员工提供专业技能培训、领导力培训、新员工导入计划、岗位轮换制度,让员工能够全面身体当下的业务和企业文化。

此外,企业还注重为员工创造良好的发展环境,为员工提供晋升途径和职业规划,全面提升员工的忠诚度和满意度。

第四步:引导员工融入企业文化企业将员工引导到企业文化中来,以便让员工了解企业文化的内涵和意义,获得企业的认同感。

企业会举办各种活动,如篮球比赛、漫画大赛等,旨在让员工不仅能够留在内部群体中,还能感受到公司责任感和团队合作精神。

以上四点是本企业在战略性人力资源管理实际操作中所采取的措施,企业发挥了其战略性人力资源管理的优越性,让员工实现了自我价值,并为企业发展作出了积极贡献。

因此,我们可以得出这样一个结论:在企业的发展过程中,正确的人力资源管理计划和严格的行业标准对企业的长期发展具有重要意义。

人力资源管理的经典案例

人力资源管理的经典案例
个性化福利
提供多样化的福利选择,如健康保险、子女教育、住房补贴等,满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施,激发员工的积极性和 创造力,实现公司与员工的共同发展。
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案例三:阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工,以增加团队的多 样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
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新员工培训
为新员工提供全面的入职培训, 包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求,提供 专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道,鼓 励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡,提供 健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生,培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台,展示公司文化和价值观,吸引 潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训,包括公 司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程,提升 专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心, 塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式,传承和发扬企业文化,增强员工的 认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新,不断推动企业文化的创新和发展,保 持企业的活力和竞争力。
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古汉国一经典战略人力资源管理案例汉朝首任CEO刘邦得天下后,在洛阳宫大宴群臣。

总结革命经验时,他坦诚己见,“运筹帷幄之中、决胜于千里之外,我不如张良;善用人才,治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如萧何;率百万之众,战必胜、攻必取,我不如韩信。

此三人,皆人中豪杰,为我所用,是我取得天下的得力助手。

而项羽逞其匹夫之勇,刚愎自用,根本不懂用人之道。

他连自己的亚父范增都容不得,更不用说善用贤者,这就是项羽自取灭亡的深刻教训。

”作为中国一代古帝王级别的CEO,虽脱胎于纨绔子弟的刘邦,难得他在面对古汉国中层以上干部的讲话中,能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。

其实历史的本来面目,诚如刘邦所言,韩信身为他的营销总监,在抢夺天下的激烈市场斗争中,他攻城略地,战无不胜,果然是一代千古帅才。

张良作为研发(或技术总监),专管创新,时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来,让匹夫之勇的项羽防不胜防,他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。

而萧何乃杰出之人力资源总监,刘邦能得韩信这一奇伟帅才,就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。

由于有三大总监的尽心辅助,项羽虽然勇贯三军,有万夫不挡之雄武,在你死我活的残酷市场竞争大潮中,即使一百个刘邦,也不是他的对手。

但是由于他最大的弱点就是不会用人,所以,在与刘邦的激烈市场角逐中,项羽落得个公司破产倒闭,自己众叛亲离,最后只得乌江自刎的可悲下场,究其根本,也就不足为奇了。

追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月,刘邦自始至终都有明确的战略管理目标,“务必夺得天下。

”围绕着这一企业发展战略的宏伟目标,刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之作,就是得千古奇才韩信而用之。

与此恰恰相反的是,项羽却根本没有清晰的战略管理思维,并且,他在人力资源上的一个最大败笔,就是逼走出身低贱却才华横溢的人中豪杰韩信。

这比逼死他的常务副总裁范增,对其革命事业的伤害,更有过之而无不及。

韩信自小父母双亡,生活几无着落,在人世间倍受凌辱,后世流传着的韩信忍跨下之辱,便是历史明证。

即使在这样非常艰难的历史逆境之中,韩信却身怀大志,他牺牲自己整个青春,学得有惊天纬地之才。

公元前209年,陈胜、吴广揭竿而起,韩信佩剑从军,投身在项梁军中。

项梁战死后,韩信继续跟随项羽,但未受重用,只是充当一名执戟卫士。

在这过程中,韩信曾多次向项羽献策,均不被采纳。

而才华横溢的韩信,在历史上第一次真正的露面,应该是在鸿门宴的前夕,当时项羽四十万大军,驻扎于霸上,都是精兵良将。

而与项羽对峙的刘邦只有十万大军,且战斗力远远低于项羽。

此时,虽然刘邦先进咸阳,但他带领的大军一路所遭遇的对手,并非劲敌。

而项羽后入咸阳,却沿途所遇的都是秦军主力部队。

尽管如此,但按约定,应该是刘邦先项羽称王。

但刘邦依手下谋士之言,没有自行屡约,是因为惧怕项羽的大军进攻。

这些局势,虽然韩信当时贱为持戟士,却了然于心中。

并以持的持戟士的低贱身份,奉劝项羽偷袭刘邦,以铲除后患。

而刚愎自用的项羽竟然喝斥韩信,多亏有范增解劝,才没有降罪于韩信。

遗憾的是,范增虽有经世治国的雄才伟略,却没有伯乐知人善任的战略人力资源眼光。

才导致韩信洒泪、落恨而去。

韩信怀着荒废了自己整个青春年华所学的卓越军事才华,去投身于项羽的军中,本想做一番大的事业。

没想到自己事业没做成,却差点把命都搭上了。

他非常伤心失望,然而,他没有放弃,转身投奔于项羽的直接劲敌刘邦去了。

韩信见到刘邦的时候,刘邦已从鸿门宴上脱险,被封汉王(中国古代政治高级别的CEO),状态良好。

他在面试韩信时,以堂堂汉王的高姿态居高临下,故意为难于这一在自己眼中“不忠贞于主公(项羽)”的持戟士,他告诉韩信,只要他在一方手帕上,能够画上多少个兵,就让他带多少兵。

韩信真不愧为人才,他在那方手帕上书,“一而十,十而百,百而千,千而万”。

其意是,韩信锋芒毕露地挑明,自己的才华并非仅带几个兵,只有在战场上撕杀的匹夫之勇,而是有能够带领千军万马决胜于千里的擎天将帅之才。

刘邦虽豪言壮语,“斩白蛇起义,以三尺剑定天下。

”但是这个纨绔子弟,除“心胸开阔、有容人之雅量”(这是做一个成功之CEO的人所必须具备的品质)外,确实没有什么特殊的才华,他在对韩信做过背景调查后(常用的人力资源管理手法),得知韩信弃项羽来投他(“不忠”)又受过跨下之辱,便一笑置之。

但是为了掩天下来投奔他的英雄豪杰之耳目,刘邦还是勉为其难,给了韩信一个小官当。

后来,刘邦的人力资源总监萧何听说韩信有才华,于是就注意上了他。

结果,这人力资源总监和韩信一接触,便发现他果然有才华。

这时,因刘邦所受封的汉国地理位置偏僻,条件艰苦,很多人都开小差偷偷逃跑了。

刘邦正为这件事情烦恼,有人报告说人力资源总监萧何不见了。

刘邦大吃一惊,险些没尿了裤子。

几天过后,萧何来见他的直接上司,刘邦见人力资源总监归来,悲喜交加,连忙扶他坐下,问他这几天去了哪。

萧何不敢隐瞒,把以往的经历一一向刘邦做了交代。

原来,因刘邦没有重用韩信,弄得个才华出众的韩信又含泪离去了。

刘邦的人力资源总监萧何得知这件事情后,凭着自己多年的从业经验,预觉到韩信绝非等闲之辈,更何况我军与项羽开战,老打败仗,军中正处用人之际。

于是,萧何来不及向刘邦请示、汇报,单枪匹马,前去追赶韩信。

所以,这才有了后人津津乐道的“萧何月下追韩信”的故事。

追上韩信后,萧何忙问他为何要走,韩信叹道:“我来汉营也有些时日,可是老刘根本就不用我。

我看,我留在这,也没有什么意思啦!”萧何仔细一听,发现要留下韩信,有很大的把握,急忙说道:“小韩,只要你能留下来,我这人力资源总监不当了,脱袍让位给你。

”韩信道:“老萧,小弟不是那么不仗义的人,怎敢窥视您的宝座。

再说,我的专业也不在那个方向。

”毕竟是做人力资源的老手,萧何心里有了底,他知道韩信想做率领百万雄师、行军打仗的市场总监。

于是,这老谋深算的人力资源总监视连忙说道:“你先和我回去,如果老刘不封你为市场总监,我跟他急。

”韩信见人力资源总监把话说到这个份上,他还有什么好说的。

于是,韩信只有跟着萧何回汉营去了。

刘邦听说追来的人是钻人家胯下的韩信,心里头老大的不高兴,他一脸不屑地说道:“我还以为你追来的是什么大人物呢?原来是他呀!”萧何心知肚明,但没有向他的老大直接挑明。

运用所学到的战略人力资源技巧,萧何拐弯抹脚着说道:“大王,你想不想得天下吗?”这一招果然很管用,刘邦脸一红,有些不好意思了。

不过,毕竟是厚脸皮的CEO(成大事,应该要这样,不能象项羽那样沽名钓誉),当然,刘邦也觉得,在自己的手下面前,没有必要隐瞒自己雄心勃勃的战略野心。

于是,他用双手握住人力资源总监的手,急不可待地说:“老萧啊!我做梦都在想这件事情呀!”萧何见正中下怀,连忙答道:“汉王,跑了那么些人,都是无关紧要的。

惟独这韩信,正是大王您实现战略目标的第一宝贵人力资源啊!他熟读兵书战策,行军打仗是第一流的高手呀!就是姜子牙在世,也比不上小韩的军事才华啦!所以,我敢说,我们汉营中,谁都可以被人替代,独独只有韩信,是跑不得的啊!刘邦大惊失色,萧何继续解释道:“韩信这人,从小熟读兵书,更兼之,又跟随世外高人学过出奇制胜之法。

他才华横溢,盖世无双,并且有丰富的实战经验,绝非赵括此等纸上谈兵之徒,所能望其项背。

”刘邦一笑,说:“丞相,既然你管人事,现在又走了那么多人,有许多的空缺,你就看着挑个大点的官,象什么都尉将军之类的,安排给他就好啦!”人力资源总监萧何急忙进谏道:“大王,既然你要实现夺取天下的宏伟战略目标,就必须要有韩信的鼎立辅佐,这样的话,只有封他为大将军,才是最为恰当的做法呀!”刘邦倒吸了一口凉气,封韩信为CMO(市场总监),这等于放了自己的兵权了。

换句话说,要从这古代汉王级别的CEO的手里分权,就好比把身家性命交给了他人。

要是换成项羽,谁敢向他出这样的馊主意,他准会把这人给宰了不可。

但刘邦毕竟是刘邦,当回想起自己屡次败给项羽的尴尬场面,他知道让自己领兵达仗,只有挨项羽扁的分了。

他牙根一咬,顷刻间,采纳了人力资源总监的建议,择良辰吉日,召集文武百官,以隆重的仪式,正式拜请韩信为大将军级别的CMO。

新官上任三把火,韩信就任营销总监的第一件事情便是主动出击,先消灭项羽的外围势力。

于是,一方面,韩信派人修复刘邦进入汉中所烧毁的栈道,以迷惑住雍王章邯,另一方面,自己却率军悄悄沿南郑故道东出陈仓,大败章邯军,一举拿下了关中地区。

然后,韩信引得胜兵,出函谷关,直逼洛阳,韩王、殷王等从属于项羽的封国望风归降。

三把火烧后,汉营军中无人不服这新任的营销总监。

紧接着,韩信率大军进至楚都彭城,随后由刘邦接管。

未想刘邦一进城,便把防务丢在一边,到处搜集美女钱财。

此时,正在另外战场上与韩信鏖战的项羽,听说彭城失守,急带三万精骑,星夜赶到彭城,一举将刘邦击败。

刘邦兵败彭城,原先降汉的封国重又倒戈、归顺项羽。

韩信闻闻讯,即刻赶来收集刘邦的残兵败将,并成功地进行了阻击项羽继续推进的战争。

这样一来,韩信因军功被刘邦封为左丞相级别的高级副总裁。

尔后,高级副总裁兼营销总监领兵攻破魏国。

再接着,韩信以历史上最为有名的“背水一战”的经典战例,大破二十万赵军。

最后,韩信率重兵奇袭破齐,刘邦迫于形势,被逼无奈,封韩信为享受CEO待遇的CMO。

韩信攻占齐地后,项羽恐慌万分,连忙派人去游说韩信,希望他能反汉联楚,结果被韩信狠狠地羞辱了一番。

“想当初,你贵为CEO,我是你手下的一个普通员工,你根本不把我当人看。

并且,我一腔热血报效于你,你狗咬吕洞宾,不识好人心。

为提升你个人的领袖形象,还险些取了我的性命。

狗日的,你也有今天。

”项羽羞愧难当,然时光却不能够倒流。

估计就是倒流,项羽依然会自认为老子天下第一,怎会把一个从人跨下钻过的懦夫,放在眼里呢?没过多久,特高级市场总监韩信再接再厉,用兵如神,在激烈竞争的市场大潮中,最终打败集CEO与市场总监、人力资源总监、技术总监等大权于一身的楚霸王项羽,为刘邦夺得天下,立下了汗马功劳。

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