谈谈领导者如何做到“知人善任”

埃摩森猎头
在大多数情况下，企业精英失败并非是由于缺乏优秀人才，而是由于企业领导人无法很好地使用人才。

对于人才的浪费是企业最大的浪费，善于用人不仅是对管理者的基本要求，同时也是基本责任。

用人确实是一门复杂的领导艺术，但在很多时候也带有领导者的个人特点与风格。

尽管如此，优秀的领导者在用人方面也并非是无共性和章法可寻。

作为领导者，知人用人要有胆量，而胆量往往来源于对人才的了解，了解的越多，判断的就越准确，用起来才会更大胆。

通常经验丰富的领导者不仅了解员工的技能水平，还对员工的性格、爱好、家庭、职业倾向以及个人需求有一充分的认识，这个人适合什么与喜欢做什么并非是一回事，作为优秀的领导者，必须练就独特的用人术，才能使人力资源充分地运转起来。

如何有效地“择人”和“管人”，笔者认为至少有两点是要掌握的。

“知人”——领导者的择人艺术
首先，知人所长。

作为领导者，可以不清楚下属的短处，但一定要了解其擅长之处，并将其挖掘出来加以合理运用。

其次是机制并行。

在管理方面，领导者所起的作用很重要，毕竟个人的精力有限，难以做到面面俱到。

因此，企业必须制定出科学的人才管理机制，通过这一机制的公开、公平、公正，让下属有更多的机会在领导者视线范围内亮相，帮助后者增加对前者的了解。

知名企业大咖对“择人”艺术也有其独特的见解。

他表示，领导者最重要的职责是挑选人才。

知名人士韦尔奇就此提出了“活力曲线”，即一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。

这是一个动态的曲线，每个比例下所包含的人是不断变化的。

优秀的领导者要随时掌握“20%”的动向，并制定相应的机制，在“70%”中发掘出有特长的人才，从而使那“20%”不断地得以补充与更新。

而要实现这个曲线，毫无疑问，领导者在“知人”方面还要下更多的功夫。

“善任”——领导者的人才管理艺术
作为领导者，可以在“知人”的基础上根据下述的各方面特质，例如性格、爱好、为人处事等加以管理。

正如每个人在社会中都需找到最佳位置一样，下属也应当在职场中找准自己的位置。

然而仅凭自身的力量，下属很难在找准自身的位置，甚至还会多走一些弯路，这时领导做的导向作用很关键。

以上是针对个人而言，从整体出发来看，领导者需要根绝互补原则进行人才配备，这主要包含职能、特长以及性格等需求。

这一举动可以使个人特点对组织的损害降到最低，尤其在以协同为主的团队里，人尽其用才能发挥出最佳的合作效果。

当领导者将“知人善任”炼到炉火纯青后，就可以在“择人”与“管人”之间游刃有余，也就没有老板再发出“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的概叹了。

当然，管理是一门动态学科，随着社会环境的改变，领导者的管理理念和技巧也应该与时俱进，否则，其只能永远充当失意的伯乐了。

沃锐猎头。