2013年劳动合同法修正案及司法解释解读
劳动合同法司法解释二
劳动合同法司法解释二
劳动合同法司法解释二
劳动合同法司法解释二是中国最高人民法院于2013年发布的一份司法解释，主要针对劳动合同法中的一些争议性问题进行了解释和规定。
以下是该司法解释的主要内容：1.关于劳动合同的订立（1）劳动合同可以口头或书面订立，但应当以书面形式为原则。
（2）用人单位应当在入职前告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等信息，确保劳动者知情同意。
（3）用人单位应当在劳动合同中明确约定试用期，试用期不得超过六个月。
2.关于劳动合同的变更和解除（1）劳动合同变更应当经过双方协商一致，并以书面形式确认。
（2）用人单位应当在解除劳动合同前提前30日通知劳动者，并支付经济补偿。
（3）劳动者有权解除劳动合同的情形包括：用人单位未按时支付劳动报酬、未提供劳动保护、违反法律法规等。
3.关于劳动争议的处理（1）劳动争议应当首先通过协商解决，如协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（2）劳动争议仲裁裁决具有法律效力，但当事人可以在15日内向人民法院提起诉讼。
（3）人民法院应当在30日内作出判决或裁定，如当事人不服可以上诉。
以上是劳动合同法司法解释二的主要内容，该解释的发布对于保护劳动者权益、规范用人单位行为具有重要意义。
新劳动合同法2013
新劳动合同法2013新劳动合同法是中国劳动法律体系的重要组成部分，它在2013年进行了重大修订，旨在更好地保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
以下是对2013年新劳动合同法的概述。
一、新劳动合同法的背景与目的随着中国经济的快速发展和社会结构的深刻变化，劳动关系日趋复杂化和多样化。
原有的劳动合同法在实施过程中出现了一些问题，如劳动者权益保护不充分、用人单位违规操作等。
为了解决这些问题，中国政府对劳动合同法进行了修订，以适应新形势下的劳动关系。
二、新劳动合同法的主要变化1. 劳动合同的签订：新法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
同时，明确了劳动合同的种类，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2. 试用期的规定：新法对试用期的时长进行了限制，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3. 工资支付：新法强调了工资支付的及时性和足额性，规定用人单位必须按时足额支付劳动者工资。
4. 工时与休息休假：新法对工时制度进行了明确规定，规定了标准工时、综合计算工时和不定时工时等制度，并强调了劳动者的休息日和法定节假日。
5. 劳动合同的解除与终止：新法对劳动合同的解除和终止条件进行了细化，明确了用人单位和劳动者解除或终止劳动合同的权利和义务。
6. 经济补偿：新法对经济补偿的条件和标准进行了明确，规定了用人单位在解除或终止劳动合同时需要支付经济补偿的情形。
7. 劳动争议处理：新法加强了劳动争议的调解和仲裁机制，提高了处理劳动争议的效率和公正性。
三、新劳动合同法的意义1. 保护劳动者权益：新法通过明确规定劳动者的权利和义务，以及用人单位的责任，加强了对劳动者权益的保护。
2. 促进劳动关系和谐：新法的实施有助于减少劳动争议，促进用人单位与劳动者之间的和谐关系。
3. 规范用工行为：新法对用人单位的用工行为进行了规范，提高了劳动用工的透明度和规范性。
劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用(ppt 60页)
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和 设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管 理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申
请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业
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全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合 同法进行的执法检查中都明确要求，要严 格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者 的合法权益。
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三、劳动合同法修正案的主要内容 理解和适用
劳务派遣法律关系中的三个法律关系：
一是派遣单位为用人单位，与被派遣劳动者形成 劳动合同关系；
二是接受以劳务派遣形式用工的单位为用工单位， 与劳动者形成监督指挥的用工关系；
劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用
主讲:周贤日 华南师范大学教授、法治与社会建设研究中心主任、民商法学硕 士生导师 中国人民大学博士（劳动法和社会保障法方向） 广东胜伦律师事务所律师 清华大学法学院访问学者（商法、公司法方向） 中国社会法学研究会、商法学研究会理事 中国政法大学博士后（比较法、社会法方向） 广东省法学会社会法研究会常务副会长 广东省法学会劳动关系研究会副会长 中华律师协会劳动法委员会委员
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一、简要说明
2013年2月1日起施行最高人民法院《关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华 人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民 共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第 三十次会议于２０１２年１２月２８日通过、并 即将自２０１３年７月１日起施行。
劳动合同法解释三
劳动合同法解释三《劳动合同法解释三》是中国最高法院和最高人民检察院于2013年发布的一份司法解释，对劳动合同法中的若干问题进行了解释和规范。
本文将从以下几个方面对该解释进行分析和解读。
一、关于用工形式的规定《劳动合同法解释三》明确规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系应当以劳动合同为主要形式，但是也可以采用其他形式，如聘用、派遣等。
但是，无论采用何种形式，都应当遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。
二、关于劳动合同的签订和变更《劳动合同法解释三》对劳动合同的签订和变更作出了详细的规定，包括以下几个方面：1.签订劳动合同应当采取书面形式，并明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等基本内容，同时应当遵循平等自愿、公平合法的原则。
2.劳动合同的变更应当经过协商一致，并应当采取书面形式，明确变更的内容和时间。
3.劳动合同的解除应当依据法律规定或者协商一致，解除时应当履行通知、补偿等义务。
三、关于劳动报酬的支付《劳动合同法解释三》对劳动报酬的支付作出了详细的规定，包括以下几个方面：1.用人单位应当按照合同约定支付劳动报酬，并应当及时足额支付。
2.劳动者有权要求用人单位提供关于劳动报酬的证明材料，用人单位应当如实提供。
3.用人单位应当按照国家相关规定缴纳社会保险费和住房公积金等。
四、关于用工风险的规定《劳动合同法解释三》对用工风险作出了详细的规定，包括以下几个方面：1.用人单位应当对劳动安全和健康负有责任，应当采取必要的安全措施，保障劳动者的安全和健康。
2.用人单位应当对劳动者的知识、技能、经验等进行评估，确保其适合从事相应的工作。
3.用人单位应当加强对劳动者的管理和监督，防止发生违法违规行为。
五、关于劳动争议的解决《劳动合同法解释三》对劳动争议的解决作出了详细的规定，包括以下几个方面：1.劳动争议应当先通过协商调解解决，如协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
2.劳动争议仲裁委员会应当依据法律规定，在规定时间内作出仲裁裁决。
劳动合同法修正案解析与应对
《劳动合同法修正案》解析与应对
2013年7月开始实行的修订版《劳动合同法》规定，“劳务派遣”是本次修订版《劳动合同法》中的重点，也是大家重点关注的地方。
根据新的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；同时，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。
研究显示，劳务派遣现象主要集中在公有制企业和机关事业单位，而石油、电信、金融、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
新的规定无疑给劳务派遣公司，以及使用劳务派遣员工的企业带来了新的挑战和要求。
针对这一现象，作为企业人力资源管理人员，可通过“四招七式”，来应对《劳动合同法修正案》：
第一招：（第一式）退回
以法律变化为由，将所有劳务派遣员工退还给派遣公司，不再使用劳务派遣；
第二招：（第二式）转回
将派遣员工转为自主雇佣，实际上员工的工作并不发生改变，只是劳动关系发生转移；
第三招：保留
继续使用劳务派遣，紧扣“三性”；
第三式：临时派遣
针对临时性岗位、替代性岗位，进行劳务派遣；
第四式：辅助派遣
针对辅助性岗位，进行劳务派遣；
第四招：转化
放弃劳务派遣，转为其它用工模式；
第五式：业务外包
针对不擅长，或者风险高的岗位，可通过业务外包形式进行管理；
第六式：人事代理
针对人事部门人手不够，或希望人事部门将精力尽量放在核心业务上的单位，可选择转化为人事代理；
第七式：非全日制用工等
针对不同岗位，可选择转化为非全日制等其它用工模式。
在使用：四招七式“时，要根据企业的现有状况进行选择，操作前需要考虑到用工的风险及法律问题，进行利弊分析。
2013年劳动合同法新修正版
2013年劳动合同法新修正版2013年劳动合同法新修正版：维护劳工权益的重要法律引言：劳动合同法是一项重要的法律法规，旨在保障劳动者的权益并规范劳动关系。
在2013年，这一法律经历了一次重要的修订，进一步加强了对劳工权益的保护。
本文将探讨这个修正案的主要内容以及对劳动市场所带来的影响。
一、双方权益的平衡修订后的劳动合同法注重实现雇主和雇员双方的权益平衡。
一方面，法律规定了劳动者的基本权益，如工资福利、工作时间、休假等，保障他们的合法权益；另一方面，法律也强调雇主的权力和合法权益，以促进劳资双方的合作。
在这种平衡下，企业和员工都能够在合同关系中有所收益，进一步提高了劳动力市场的稳定性。
二、更加明确的解雇程序修订后的劳动合同法在解雇程序方面也做出了调整。
法律规定了解雇的合法性原则，并要求雇主提供充分的解雇理由。
此举旨在避免滥用解雇权力和保护劳动者的合法权益。
此外，新法还加强了对被解雇员工的救济机制，确保他们能够获得公正的处理和补偿，从而提高了劳动关系的公平性和可持续性。
三、对劳动争议的解决机制的改进劳动合同法修正案还对劳动争议解决机制进行了改革和完善。
新法明确规定了劳动争议解决的程序和渠道，以确保争议的公正和高效解决。
此外，新法还鼓励双方通过协商和调解解决争议，避免诉讼过程的长期化和成本的提高。
通过这些改进，劳动争议的解决将更加便捷和公正，同时也减少了法律纠纷对企业和员工的不良影响。
四、对新型劳动关系的适应性随着社会经济的快速发展和就业形态的多样化，传统的雇佣关系正在发生改变。
修订后的劳动合同法也适应了这样的劳动关系变化。
新法强调了对非全职劳动者和临时工的保护，并规定了相关权益和福利。
这一举措有效地解决了现代劳动市场中一些特殊劳工所面临的问题，使劳动法做到了与时俱进。
结论：2013年劳动合同法的新修订版本是中国劳动法律保护体系的重要组成部分，对维护劳工权益和促进劳资关系和谐发展具有重要意义。
通过平衡双方权益、明确解雇程序、改进劳动争议解决机制以及适应新型劳动关系的特点，新法为中国的劳动力市场带来了更加公平、稳定和可持续的就业环境。
劳动合同法修正案解读
劳动合同法修正案解读第一篇：劳动合同法修正案解读《劳动合同法》修正案解读2012年12月28日，第十一届全国人民大表大会常务委员会第三十次会议通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，这决定将于2013年7月1日起施行。
这次决定主要修改《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定。
《劳动合同法》从2008年1月1日施行后，本该作为补充用工形式的劳务派遣用工成为大部分单位主要的用工模式，这有利于用工单位降低用工成本，减少用工风险。
可是，对于被派遣员工不公平，不利于保护其合法权益。
这次《劳动合同法》修正案主要体现在以下几方面：一、对劳务派遣单位进行规范经营劳务派遣业务的单位应当向劳动行政部门申请行政许可，办理公司登记。
并且，注册资本不得少于贰佰万元，具有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律法规规定的劳务派遣管理制度。
修改前，经营劳务派遣业务的单位仅需要注册资本50万元，不需要行政许可，对经营场所和设施以及相关配套制度没有作规定。
对于此前存续经营劳务派遣业务的单位，应当在一年内依法取得行政许可并依法变更工商登记，方可经营新的劳务派遣业务。
二、明确保障同工同酬，杜绝报酬内外有别《劳动合同法》修正案明确规定，被派遣员工的劳动报酬，应当与用工单位同岗位员工一致，实行相同的分配办法，用工单位没有同类岗位的，派遣员工的劳动报酬应当根据单位所在地相近或者相同岗位劳动者的劳动报酬确定。
在派遣协议以及劳动合同中，均需要载明或者约定有关同工同酬的内容。
如果此前订立的劳动合同和劳务派遣协议的内容违反同工同酬原则的，应当根据修正案进行相应调整。
三、严格限制劳务派遣用工范围《劳动合同法》虽然规定劳务派遣用工适用于临时性、辅助性和替代性的工作岗位，但没有对临时性、辅助性和替代性进行明确，所以立法后该条没有得到很好的贯彻。
而《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性和替代性进一步进行了明确和解释，统一执法尺度。
四、增加处罚措施，提高违法成本对未经许可经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处于违法所得一倍以上五倍以下罚款，没有违法所得的，可以处以五万元以下的罚款。
2013年新的劳动合同法
2013年新的劳动合同法2013年，中国对《劳动合同法》进行了修订，这些修订旨在更好地保护劳动者的权益，同时平衡用人单位和劳动者之间的利益。
以下是对2013年新的劳动合同法的一些关键内容的概述：1. 劳动合同的签订：新法明确了劳动合同的签订程序，要求用人单位在劳动者开始工作前必须与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 试用期的规定：新法对试用期的时长进行了限制，以防止用人单位滥用试用期制度。
试用期的长短根据劳动合同期限的不同而有所区别，最长不得超过六个月。
3. 无固定期限劳动合同：新法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，以减少劳动合同的不稳定性。
在特定条件下，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同。
4. 工资支付：新法规定用人单位必须按时足额支付劳动者工资，不得无故拖欠。
同时，对加班工资的支付也做了明确规定。
5. 解除和终止劳动合同：新法对解除和终止劳动合同的条件、程序和经济补偿金的支付做了详细规定，以保护劳动者的合法权益。
6. 劳务派遣：新法对劳务派遣用工进行了规范，明确了劳务派遣单位和用工单位的责任，以及劳务派遣工的权益保护。
7. 集体合同：新法鼓励通过集体协商签订集体合同，以保障劳动者的集体权益。
8. 劳动争议处理：新法完善了劳动争议处理机制，为劳动者提供了更多的争议解决途径。
9. 法律责任：新法对违反劳动合同法的行为规定了相应的法律责任，包括行政责任和民事责任。
这些修订体现了中国在劳动法律制度建设上的进步，旨在构建更加和谐的劳动关系，促进社会稳定和经济发展。
用人单位和劳动者都应当认真学习和遵守新的劳动合同法，以确保各自的合法权益得到有效保护。
劳动合同法修正案2013
劳动合同法修正案2013劳动合同法修正案2013年的颁布，标志着我国劳动法律体系的进一步完善和发展。
该修正案在多个方面对原有的劳动合同法进行了调整和补充，以适应社会经济的快速发展和劳动关系的复杂变化。
以下是修正案的几个核心内容：1. 劳动合同期限的灵活性增强：修正案允许用人单位和劳动者在签订劳动合同时，根据工作性质和实际需要，约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
这为灵活就业和项目型工作提供了法律依据，同时也为用人单位提供了更大的用工灵活性。
2. 劳务派遣的规范：修正案对劳务派遣进行了严格的规定，明确了劳务派遣单位和用工单位的责任，限制了劳务派遣的适用范围，并要求劳务派遣工享有与用工单位直接用工的劳动者同工同酬的权利。
这一规定旨在保护劳务派遣工的合法权益，防止劳务派遣被滥用。
3. 试用期的调整：修正案缩短了劳动合同试用期的最长期限，以减少用人单位在试用期内对劳动者的不公平待遇。
试用期的缩短有助于劳动者更快地融入工作，同时也促使用人单位更加注重对员工的培训和考核。
4. 经济补偿金的调整：修正案对经济补偿金的计算方式进行了调整，使其更加合理。
经济补偿金的调整旨在更好地保护劳动者在解除或终止劳动合同时的权益，减少因经济补偿金问题引发的劳动争议。
5. 劳动争议处理机制的完善：修正案加强了劳动争议调解和仲裁的力度，提高了劳动争议处理的效率和公正性。
通过完善劳动争议处理机制，可以更有效地解决劳动争议，维护劳动关系的和谐稳定。
6. 对特殊群体的保护加强：修正案对未成年工、女职工和残疾职工等特殊群体的保护进行了加强，明确了用人单位在招聘、培训、晋升等方面不得歧视这些特殊群体，保障了他们的平等就业权利。
劳动合同法修正案2013年的实施，不仅为劳动者提供了更加全面的法律保护，也为用人单位提供了更加明确的法律指引，促进了劳动关系的和谐发展。
随着社会经济的不断进步，劳动合同法及其修正案也将继续适应新的变化，不断完善和发展。
2013劳动合同法修正案解读
解读最新《劳动合同法》修订案一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。
今后，从事劳务派遣必须具备如下条件：1、注册资本不得少于200万。
2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。
对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。
3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。
这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》（包括此次修订案）的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、法律、行政法规规定的其它条件。
不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。
注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。
如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。
那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定：1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。
法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。
2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。
如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。
总的来讲，笔者对该规定并不看好。
管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。
二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。
修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。
其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。
2013最新劳动法劳动合同法解读(精)
2013最新劳动法劳动合同法解读1、立法宗旨非常明确,保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》,是前法与后法,旧法与新法的关系,按照《立法法》“新法优于旧法”的原则,《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方,以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的,则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法宗旨非常明确,就是为了保护劳动者的合法权益,强化劳动关系,构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
2、用人单位有自主权,劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法,在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障,保障劳动关系双方都有一个基本权利。
劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利,而用人单位有一个用人用工的自主权,今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。
劳动者解除劳动合同,最基本的原则是提前告知。
《劳动合同法》39条、40条、41条,对比《劳动法》的相关条款,有了很大调整,用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多,有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。
《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、一月内不签订合同,赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。
违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物。
2013最新劳动合同法全文(修正案)
2013最新劳动合同法全文（修正案）2013最新劳动合同法全文（修正案）第一章总则第一条为了保障劳动者的合法权益，规范劳动者与用人单位的劳动关系，维护劳动市场和谐稳定，根据《中华人民共和国宪法》和其他法律法规，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是劳动者与用人单位之间就劳动报酬、劳动条件、劳动保险、劳动纪律等事项约定的书面合同。
第三条劳动者与用人单位之间订立劳动合同，应当遵循自愿、平等、协商一致的原则。
第四条用工单位应当依法制定劳动规章制度，明确劳动者的权利和义务。
第五条劳动合同应当采取书面形式，记载劳动条件、劳动报酬、工作时间、休假假期、劳动保险、劳动纪律、解决劳动争议的方法等内容。
第六条用人单位应当为劳动者提供与约定劳动条件相符合的劳动条件和劳动环境，确保劳动者安全。
第二章劳动合同的订立和变更第七条劳动合同的订立，可以通过书面形式、口头形式和其他形式。
第八条劳动合同的订立，应当自劳动者开始在用人单位工作之日起十五日内完成。
第九条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当明确劳动合同期限。
无固定期限劳动合同订立的，为无固定期限劳动合同。
第十条劳动合同期限届满前，劳动合同继续履行的，为续订劳动合同。
第十一条劳动合同期限届满，劳动合同继续履行的，为无固定期限劳动合同。
第十二条劳动合同终止前，一方当事人提出解除劳动合同的，应当提前三十日通知对方当事人；不提前通知的，应当支付一个月工资作为违约金。
第十三条劳动合同终止前，因不可归责于一方当事人的原因，劳动合同无法履行的，应当根据实际情况进行协商解决，共同承担相应的责任。
第三章劳动报酬第十四条劳动报酬应当以货币形式给予劳动者，劳动者有权要求用人单位按期支付劳动报酬。
第十五条用人单位应当按照国家相关规定，确定劳动者的工资标准。
第十六条劳动者应当遵守用人单位的工资支付制度，不得有不合理的要求。
第十七条用人单位不得拖欠劳动者的工资。
对于拖欠劳动者工资的，劳动者有权向劳动行政部门申诉或者提起诉讼。
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一、劳动合同法修正案
6、过渡期
修正案2012年12月28日公布，自2013年7月1日 起施行。 修正案公布前已依法订立的劳动合同和劳务派 遣协议 继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协 议的内 容不符合修正案关于按照同工同酬原则实行相同的 劳动报 酬分配办法的规定的，应当依照修正案进行调整； 修正案 施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在修正案施 行之日
二、司法解释（四）
（五）劳动合同变更： 未签订书面变更合同，但实际履行超过1个月的，当事人以未签 订书面 协议为由主张未变更的，不支持。
（六）劳动合同解除未通知工会的法律责任： 1、用人单位未建立工会的，不受限制。 2、已经建立工会的单位解除劳动合同没有通知工会的，劳动者 请求 赔偿金应支持，但在起诉前用人单位补正有关程序的除外。 （七）外国人、港澳台居民在华或者在内地就业： 未办理就业许可签订劳动合同，请求确认劳动关系的，不支持。 （八）生效实施：
一、劳动合同法修正案
2、对企业的影响 （1）劳务派遣用工范围须依法进行调整，涉及到整体用工方 式的调整。 （2）人力成本的增加。包括派遣改直接用工、外包、解除等 产生的补偿、工资福利增长、管理成本等。
3、应对措施 （1）梳理本单位劳务派遣用工岗位、期限等情况。 （2）根据本单位情况对“临时性”、“辅助性”岗位进行界 定。 （3）进一步开发业务外包模式，部分或全部替代原劳务派遣 用工。 （4）不符合三性岗位且无法转为外包的，改为直接用工或依 法解除。
三、劳动关系管理的热点、难点问 题处理
（一）劳务合同、雇佣合同和劳动合同之间的区别与联 系
（二）工伤赔偿的有关问题
（三）劳动合同解除或者终止的几个问题 （四）关于值班的问题 （五）规章制度的问题
三、劳动关系管理的热点、难点问 题处理
（一）劳务合同、雇佣合同和劳动合同之间的区别与联系
1、区别 （1）主体不同： a.用工主体：劳务合同、雇佣合同中可以是单位或者个人， 但劳动合同中必须是依法具有用工主体资格的组织或者单位 b.提供劳务（劳动）主体：劳务合同中可以是单位或者个人， 雇佣合同中必须是个人，劳动合同中必须是符合法定条件的 个人。 （2）法律关系不同： 主体之间是否平等，国家行政干预强度和范围不同 （3）适用法律不同： 劳务合同、雇佣合同适用民法、合同法；劳动合同适用劳动 法 2、联系
劳动合同法修正案及
司法解释解读
内容概要
■ 劳动合同法修正案的立法背景、主要内 容、 对企业的影响及应对措施
■ 司法解释四的立法背景、主要内容及适 用 ■ 劳动用工管理中的热点、难点问题处理
一、劳动合同法修正案
（一）立法背景
（二）主要内容 （三）同工同酬的理解与适用 （四）三性岗位的界定 （五）劳务派遣用工数量及比例限制 （六）过渡期的注意事项
一、劳动合同法修正案
3、三性岗位
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用 工形式。 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性 或者替 代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超 过六个 月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提 供服务 的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位
三、劳动关系管理的热点、难点问 题处理
2、在校大学生在单位实习、勤工俭学期间发生伤亡， 责任该如何划分？单位是否可与学校、学生约定 如何分担责任？
（1）大学生实习：目前法律没有规定，学校、学生、实习单 位可以签订协议对实习期间的事项进行约定。没有约定的 情况下，实习单位是否能免责，将根据责任进行确定。 （2）大学生勤工俭学：1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华 人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称“《意 见》”)中第12条有规定：“在校生利用业余时间勤工助学， 不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 但是司法实践中，对是否构成劳动关系存在争议。 a.认定劳动关系的，发生工伤的，单位将承担工伤责任。 b.不认定劳动关系的，按照民事赔偿处理。
三、劳动关系管理的热点、难点问 题处理
（二）工伤赔偿的有关问题
1、第三人造成员工伤害，第三人的民事赔偿与工伤赔偿能否同 时获赔？ （1）对于实际发生的医疗费用、伙食补助、交通费用、误工损 失、残疾生活辅助工具费、丧葬费等，不能同时获得赔偿。 （2）对于精神损失赔偿（残疾死亡赔偿金与工伤残疾死亡补助 金），可以同时获得赔偿。 依据：《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十二条：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动 者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民 法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工 伤保险条例》的规定处理。 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔 偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支 持。”
三、劳动关系管理的热点、难点问 题处理
（三）劳动合同解除或者终止的几个问题
1、对本单位员工离职后又重新聘用可否约定试用期？ 不可以。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 2、用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金是否应当缴税？ 如果缴税，税金如何计算？ （1）是要缴纳个人所得税。由各地税务部门决定。 （2）在竞业限制协议中约定的经济补偿应当明确是税前还是 税后。 3、对单位决定不再续签劳动合同人员到期终止后仍旧上班工 作怎样处理？ 应当补签劳动合同，否则将承担事实劳动关系的法律责任，包 括不签
一、劳动合同法修正案
（2）此日期前已经从事劳务派遣的机构，应在一年内完成行 政许可、重新工商登记。
3、2014年6月30日（ 《修正案》过渡期满日） （1）任何劳务派遣机构都必须在取得行政许可后方可经营新 的劳务派遣业务。 （2）上述第1项所述劳务派遣业务可以继续履行至期限届满。
4、在新旧法并存的状态下，公司对资质不同劳务派遣公司该 如何选择？ 在2012年12月28日至7月1日期间，对于资质不同的劳务派遣机 构，都 可以选用，但应当在协议中明确最迟在2014年6月30日前应当 办理并取
一、劳动合同法修正案
2、对企业的影响： （1）增加了用工单位的人力成本 （2）对用工单位的岗位设臵、薪酬制度提出了更高的 要求 （3）劳动争议纠纷增长
3、应对措施： （1）改变劳务派遣与正式用工混岗的情况 （2）完善岗位差异化管理，细化岗位职责体系与薪酬 等级 （3）完善绩效管理 （4）人力成本预算
一、劳动合同法修正案
（六）过渡期的注意事项
1、2012年12月28日（《修正案》公布日） 此日期前已经依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至 期限届 满，但内容不符合同工同酬原则应依法调整。 （1）期限届满前协商一致变更期限是否可以？ （2）此日期后倒签合同、协议的，是否可以适用此规定？ （3）对于不符合同工同酬规定的内容，从何时开始调整？ （4）三性岗位、用工数量和比例、派遣机构资质等暂不受限 制。 2、2013年7月1日（ 《修正案》实施日） （1）三性岗位、用工总量和比例、劳务派遣机构资质等方面
二、司法解释（四）
（三）“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单 位工作”的连续工作年限的认定： 1、工龄连续计算: （1）经济补偿年限 （2）医疗期 （3）劳动合同期限 2、认定标准： （1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体 由原用人单位变更为新用人单位； （2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （5）其他合理情形。
（一）管辖权问题： 仲裁委以没有管辖权为由不受理的，法院认为有仲裁委有管辖 权 的，告知当事人去仲裁委，仲裁委仍不受理的，法院受理。
（二）一裁终局案件： 1、认定标准：裁决书有注明的以裁决书为准；裁决书未注明， 用人单 位起诉的，法院在受理时进行审查并确定管辖。 （1）劳动者起诉不受限制。 （2）法院认为属于一裁终局的，不予受理，并告知用人单位
一、劳动合同法修正案
4、劳务派遣用工数量和比例 第六十六条第三款 用工单位应当严格控制劳务派遣用工 数量，不 得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部 门规定。
5、加大处罚 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派 遣业务 的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处 违法所 得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元 以下的 罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，
一、劳动合同法修正案
（四）三性岗位的界定 1、三性岗位的理解 （1）临时性：存续时间不超过6个月的岗位。 - “存续”的理解：季节性、特定业务需求 （2）辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位 - 主营业务与非主营业务怎样区分？通常有几种标准： a.营业执照上的经营范围 b.业务收入在总收入中的比例 c.是否可以独立外包 d.是利润中心还是成本中心 （3）可替代性：劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一 定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 （4）三性的关系：并列 or 兼有？ （5）法律责任：行政处罚。劳动关系如何认定？
二、司法解释（四）
（四）竞业限制：
1、经济补偿用人单位应在劳动者离职后按月支付。 2、竞业限制协议未约定给予经济补偿的： （1）劳动者可以不履行竞业限制义务。 （2）劳动者履行义务后，竞业限制补偿不低于离职前12月平均 工资30%且不低于劳动合同履行地最低工资。 3、竞业限制协议约定了经济补偿，但用人单位原因3个月未支 付经济 补偿的，劳动者请求解除竞业限制协议应支持。 4、竞业限制期限内，用人单位提前解除竞业限制协议，应支持。 劳动 者请求支付3个月经济补偿的，应支持。 5、劳动合同解除或者终止的原因，不影响竞业限制协议效力。
2、同工同酬：
第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者 同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则， 对被 派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的 劳动报 酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照 用工单 位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同