全面绩效薪酬模式.docx

如何打造快乐的积分绩效文化如何令员工做价值、出结果如何实现企业的自行运转如何令员工百分百达成企业目标

如何让员工为自己而做如何真正实现员工与企业共赢、共同发展李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家

快递建立企业供应的机制和文化。

全绩效 KSF

经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核绩效工资应该占工资标准的比重是多少

我的看法是企业要考虑实现“全绩效”：

全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理

全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理

全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。

对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的

激励力度与驱动性。

全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：

1、以价值、目标管理为核心；

2、将职责按价值导向进行分割和定位；

3、依此形成目标、计划；

4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；

5、通过检视、总结予以促进。

那么， KSF是什么 KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI 基本一致。但KSF在操作上，与KPI 则有根本性的差别。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

KSF的主要价值是什么KSF通过实现“六个转化” ，为企业与员工创造超价值：

1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

由于 KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。

积分制管理

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再

把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。

积分制管理的定义：简单的说，就是用积分（（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件

记录和永久性使用。

下面通过关键词的解释，可以更加深刻的了解积分制管理。

1、人的能力。人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大

专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的

特长，如讲普通话上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人

能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才

能，一进入公司就可以通过积分被认可。

2、综合表现。人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力

加分只是一部分，关键的还要考核他的表现。例如，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。

3、全方位量化。是指用积分对一个人实行360°量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、

事业心等等，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部

认可，才能与各种福利待遇挂钩。

4、软件记录。积分管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，因而又成为非常复杂的管理工作。但由于开发了

“积分制管理软件” ，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大

量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设

专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。

5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使

用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩，可以与买养老保险挂钩，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高

额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。

在积分制管理体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。实行这一方法的目的就是要激励员工，让

优秀的员工不吃亏。这一方法原理简单，效果非常之好。湖北群艺就是靠这一套方法，全方位调动了员工的积极

性，只用了短短的五年时间，公司资产扩大了20 倍，年收入增加了50 倍，创造了中小企业发展的奇迹。

如何施K 目划

第一步：建立KPI 或 KSF。

第二步：将原来的划模式行修改，将划与KPI 或 KSF行关。

第三步：关注没有划的KPI 或 KSF，是改善的方向。

第四步：将月划推至周，每周行、。

第五步：丰富行划，保划可以支持目达成。

在很多大型企、跨国企，必立两个委会，一是算委会，一是薪酬委会。前者是大源分配系，特关注投人的投入

与回；后者是利益再分配系，主要关注管理、各工得的短中期利益。

做好算，最基本可以两大价：一是明确了各目，并使之做到系的数据化；二是化了内部管控，每个工各种支出

都有任与利益关系。

在企管理中，老板很多是数据盲：①不懂看或不看表，所以不知道企真正或了多少；②不做算管理，所以花的不舍得花，不花的很随意花了；③不关注数据，所以听不到数据背后的反、常拍袋决策

目成功之道——K目划。高效的目管理必做到四大要素：

（1）文化。做目一定要心，作必要目效、作共文化。

（2）。工只做公司的事情，必到位，关注程与。

（3）划。没有行划，目就是空和梦想，而且划要到周、日。

（4）激励。利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而且要分分段有力有度。基于

PPV的薪酬

一家企人力回到《效核能 101》堂上：二基工做了模式，极性完全不同，比如以前部的工都不想做票、盖章的事

情，在着干；工以前怕工作忙、盼清，在主找事做。因在

各有价的工作都化，定价薪、多多得。

二操作工如何多多得二操作工的薪酬机制，一直是大多数企的。比如人、行政人

、 HR部等等。他的工作碎、律性不、目少、量化程度低、常、事多⋯⋯在激励上，

常常是少扣多；在管理上，很量化和。一工可用目激励、件薪，多多得、多造多回。

二操作工可以做到如果将二操作工的工作以“个人化+价化”的模式行，相信可以解

决个。

什么是 PPV薪酬模式 PPV（ Personal Production value ）是指基于个人、价的薪酬算模式，按个人的出和价算工酬。PPV的原理：企与工是一种交易关系，企向工他直接献的与价。如果工做出的果达不到企的要求，企可以既定

的准行减扣，并按同的算

回。

什么是化管理：直接造企收入的。如售、量等。