人力资源管理员工招聘管理

第六章员工招聘

教学引导案例1、招聘选拔中的新挑战

当你打开一张最常见的报纸, 你会发现其中大大小小的招聘广告; 当你走进人才招聘大会的会场, 你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群; 在每年的十一、十二月份走进大学校园, 你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告, 而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。人员招聘与选拔的活动似乎无处不在, 无时不在。那么, 人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。下面, 让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题和她们的抱怨。为什么总是找不到合适的人?

大中公司在招聘方面可谓是投资不菲, 她在最著名的一个招聘网站上登了广告, 同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告, 而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天, 人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历, 另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上, 工作人员都应接不暇, 展台前面被应聘的人群围得水泄不通, 最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。但事实上, 简历虽然很多, 而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中, 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上, 而

一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少, 能够满足要求的则更是少得可怜。真是贫富不均!业务部门的领导在抱怨: ”为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理, 可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼: ”我们整天忙个不停, 怎么就是满足不了公司对人才的需求?”

她并不像所想像的那么好

市场总监周一呜上个月刚刚招聘了一名高级市场经理, 此人是美国某大学MBA毕业, 以前做过市场部经理, 有过管理十余个下属的经验。初见面时, 给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋, 因此周总非常满意地招聘她进来。但一个月之后, 周总则感到有些困惑了, 这位高级市场经理往往有很多想法, 说得很好, 但实施能力却不足, 特别是在与团队中其它人合作方面显

得较差, 也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望, ”为什么她并不像想像的那么好?在面试的时候怎么就看不出这些问题呢?”

到底哪些是我们需要的人?

联达公司是一家声名显赫的公司, 也是许多应后毕业生趋之若骛的地方。不久前, 公司打算到一些高校中举行校园招聘会, 毕竟市场上有些专业的人才数量有限, 而且身价颇高, 刚毕业的大学生对工作充满热情, 可培

养潜力又很大, 而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘的事情, 人力资源部的同事们提出了不同的意见, 大家激烈的争论起来。”我们要招聘就选择那些最优秀的学生, 凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。””那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国, 而且可能不够稳定, 就像我们去年招聘的小王, 不到一年就走了。因此, 还不如找一些踏实肯干的、有培养潜力的。””我们应该去名牌大学, 在那里即使不是最好的学生, 素质也非常不错。”我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。””我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。””我看, 还是应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人, 这样对公司更有价值。”看来, 到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难的问题。

人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分。任何企业或其它非盈利组织在人力资源管理工作中首先都会面临如何获得自己所需要的人才的过程, 这一过程就是人员招聘选拔的过程。提起招聘选拔, 大家可能会感到自己经常在做这件事情, 这已经是轻车熟路的事情了。

教学引导案例2、微软公司的招聘

提起微软公司和比尔·盖茨, 相信大家并不陌生。微软公司成立于1975年, 当时产品只有一种, 人员只有三名, 收入只有16000 美元, 这样的”三只有”公司在美国是微不足道的。可20 年后的1995年, 微软公司已经

一跃成为风靡全世界的巨型高科技公司, 拥有产品200 多种, 雇员17800 多名, 年收入达60亿美元。该公司创办人之一, 现任总裁比尔·盖茨1995年成为世界首富, 个人拥有净资产110亿美元。

微软公司之因此取得成功, 除去运气和远见之外, 无可否认, 拥有世界优秀的人才也是重要因素之一。这一点, 从对美国500 家最大企业的一次评估调查中, 也能够得到证明: 在”对人才最具有吸引力”这项中, 微软公司排在第二名。确实, 对于从事智力产品的软件公司而言, 拥有最优秀的人才特别是软件工程师, 其重要性是不言自明的。让我们看一看微软公司是如何招聘公司所需人才的。

微软的用人标准

1. 聪明: 不一定有广博的知识和丰富的经验, 但能够迅速掌握工作

必须的知识和技术。

2. 能够完成工作: 以结果为衡量的标准。

3. 进取心强: 能不断地迎接来自市场的挑战。

4. 团结协作精神: 能保证步调一致, 实现目标。

微软公司的业绩应当说正是微软用人标准正确的体现。试想, 一批具有

聪明才智, 又不断进取创新的员工, 一批善于与人合作, 又能够完成工作

的员工, 怎么能不使微软公司快速发展并占有领先地位呢?

以微软的名气和实力而言, 招聘到优秀而有经验的软件工程师也并非难事, 但微软却招收了很多刚毕业的大学生, 因为她们年轻、有朝气、聪明、易于合作, 这也正是微软公司用人标准的直接写照。

微软的招聘渠道

明确了用人标准后, 如何寻找符合标准的人才? 微软的高层人士对此非常重视。

她们认为, 糟糕的招聘工作会毁掉公司的前程。如果公司招聘了一批低素质的人, 过一段时间她们会渗透到公司的各个部门, 再过一段时间, 她们又要为公司招进低素质的人。为此, 公司要求负责招聘的人事部门必须对各部门的工作了如指掌, 特别对各部门的长期规划更应一清二楚, 并经过参加各部门的业务会议及时了解各部门的人才情况, 以便在人才出现短缺之前就物色到合适的人选。

微软人事部门常经过以下渠道招聘人才:

1. 作为一个具有吸引力的公司, 微软自己是求职者的热门选择。因此, 慕名而来的求职者很多, 备选的比率较大。

2. 每年大学毕业前夕, 微软公司人事部的工作人员就会到大学中从那些优秀的毕业生中选拔符合用人标准、有发展前途的人才。

3. 也有不少候选人来自公司内部人员的推荐。这种方法对于招聘某些较难