第5章 附件1(面试技巧与案例分析)

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第三节 评价指标体系和招聘表格的设计技巧

评价指标体系和权重体系的概念

面试表格的制作
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一、评价指标体系和权重体系的概念

评价指标体系的定义

权重体系的定义
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（一）评价指标体系的定义
面试表格－面试成绩统计表
（场记人员均须填写） 应聘者姓名： 最后学历、学位 应聘岗位：
考官 施政演说 （权重：0.35） 年龄： 性别： 何时毕业何学校： 原工作岗位及职务： 分项分数 定型与随机问题 （权重：0.65） 综合分数
平均分数
记分员签名： 日期：
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（四）结构化面试的缺点
不能充分发挥主考官的智慧、知识和能力
不能给应聘者更大的展示才华的空间 缺少面试考官与应聘者之间充分的双向沟通 缺少面试考官与应聘者之间知识、智慧、心理素质等多方 面能力的交锋，难以对不同的应聘者作出较准确的评价 不能根据考生的特点提出不同的问题

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二、随机型问题的制作技巧

随机型问题虽然是随机产生的，但有经验的面试 主考官一定要根据应聘者的学历、专业、原来的 职位和岗位、性格特征等制作有针对性的考题。 随机型问题可以用连环式，即一题紧扣一题。 随机型问题的第一个问题可以从最平常的生活问 题切入，然后根据其回答引出“问题串”来。

D：根据应聘者对这一道面试题的回答
提出一些随机的问题，但数量不宜多。
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（三）结构化面试的优点

能使所有考生感受公平

能让面试考官就同一问题去对比应聘者们之间的
答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者


群众会感受到招聘的公开、公正、公平
结构化面试便于掌握，操作较简单 较少出现意外情况


你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活？ 你认为职业女性在工作和生活中遇到的最大难题是什么？ 你喜欢在空间大的环境下工作，还是喜欢在小巧精致的环境下工 作。
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三、随机型Biblioteka Baidu试题举例
考生2：（对一个自认为有很好的人际资源的应聘者提问）

三、定型问题典型案例与分析
分析：

本面试题的背景是某总经理对部下业绩和态度的 处理方式。 应聘者对这个问题的回答可以是不统一的，也无 须作事先准备。
应聘者的回答既可以表现他的领导工作经验，也 可以表现他的领导方式倾向。


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三、定型问题典型案例与分析

[案例3]某公司总经理出国考察出了车祸，必须较 长期住在国外治疗，在总经理出国期间负责行使 总经理职权的周某，恰在此时向领导递交了辞呈， 决定辞去副总经理的职务，离开公司另谋他就。
第五章附件1 （ 面试技巧与案例分析）
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本章重点

定型面试题的制作技巧和案例


随机型面试题的制作技巧和案例
指标体系和招聘表格的设计

面试考官的工作技巧
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第一节 定型面试题的制作技巧和案例

结构化面试


定型面试题的制作技巧
业绩非常突出，总经理表扬了他们。今年上半年 以来，所有的职能部门都反映该公司的领导态度 骄横，出言不逊。总经理经调查核实后，撤了其 中几个主要领导人的职，并说：“在效益和稳定 中我取稳定。”请问，你对总经理的做法同意吗？ 请说明理由。如果你是总经理，您将采取何种办 法解决骄兵悍将的问题？
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三、定型问题典型案例与分析
分析：

本面试题的背景资料是对“排忧解难办公室”的 不同意见。 无论哪一种意见的出发点均是好的。
不同的回答表达应聘者处理问题的不同视角。

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三、定型问题典型案例与分析

[案例2]有一位总经理手下有一个子公司，去年的


随机型问题不能涉及他人的隐私。
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三、随机型面试题举例

考生1：（对一个职业女性提问） 你如何凝聚你的员工和团队？ 有哪几种非物质激励？ 假设你要交异性朋友（一般的），有四种人：（1）野心 勃勃的；（2）淡泊与世无争的；（3）温柔体贴的；（4） 刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种？
你现有的人际资源是如何获取的？今后如何继续拓展？ 你较之他人拥有哪些特别的气质？ 非正式组织的核心或权威人物是如何产生的？ 以人为本的核心是什么？

有四个词：责任、忠诚、爱护、理解，请各挑一个词表示你 对工作、家庭、爱人和朋友的态度？如果只能挑一个词，你 会挑哪一个词？
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三、定型问题典型案例与分析
问题：


请你分析一下主持公司的副总辞职的原因。
如果你是这个公司的第三把手，你会采取什么态 度。 如果你是该公司董事会的董事长，面对这种情况 你会采用何种决策？请把你的工作思路和工作流 程表达出来。

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何谓 随机型 面试？
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（二）随机型面试适合的类型

适合高层管理者。


适合对应聘者基本情况较为了解的情况。
适合诊断性面试后对2—3个考生难以决断的情况。

适合民营企业老板本人要求参与面试的情况。
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（三）随机型面试的优点
（四）随机型面试的缺点

应聘者容易感觉不公平，当他们感受到自己被提问的问题
较难时，会怀疑招聘的公正性。

群众也容易猜疑领导已有事先安排，而影响领导的诚信度。 没有经验的面试主考官很难把握随机型试题的难易程度， 有的面试考官提问针对性差，难以达到预期的效果。 操作过程容易出现某些较强烈的反映，操作过程有一定的 风险。
四、随机型面试典型案例与分析
案例：这是一道没有标准答案的面试题，题目是这样的：有 四个人掉下一口枯井里，这四个人的身份分别是妇女、军 人、官员、商人，现在请你去搭救他们。 请问你搭救这4个人的先后次序，并说出你这样做的理由。 请你提出三种不同的搭救顺序，并分析这三种不同的搭救 顺序表现选择者怎样不同的性格。 如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选哪一 种性格的人？他对4个人的搭救次序应该怎样才会令你满 意，为什么？
0.20
0.20
考官签名： 日期：
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面试表格－面试评价表（Ⅲ）
（每位面试考官均须填写） 应聘者姓名： 最后学历、学位 应聘岗位： 年龄： 性别： 何时毕业何学校： 原工作岗位及职务：
面试考官评语：
考官签名： 日期：
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（二）结构化面试的方式
I=A+B+C+D式中，


I：结构化面试
A：应聘者对所应聘岗位进行竞聘演说。 B：应聘者简要介绍自己。 C：第一个应聘者从预先准备的若干考题中任意抽选一题 面试题；而后同一个岗位的应聘者均回答这同一道面试题， 应聘者之间在面试未完成前应相互隔离。
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三、定型问题典型案例与分析

[案例1]海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲
坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。海尔 设置了“排忧解难办公室”，给每个员工均发放 排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决 员工的实际问题，对此持反对观点的人认为，企 业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让 员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。 请你对这一问题谈谈个人的观点。
（二）评价因素对应的权重体系
权重是针对某一指标的相对 何谓 权重 体系？
概念，某一指标的权重是指
该指标在整体评价中的相对 重要程度，指标体系相对应
的权重就构成了体系
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权重体系的三要素
若各权重为Vi， 则其总和必须等于1， 即∑Vi＝1 每一权重Vi须介于0与1之间 0＜ Vi ＜1
施政演说评价表
评价指标 衣着得体与行为举止 语言组织与文字表达能力 文明礼貌与修养 知识面与文化素养 对应聘岗位的认知 加权平均分 （由记分员计算、填写） 权重 0.15 0.25 0.15 0.20 0.25 单项评分
面试考官签名: 日期:
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面试表格－面试评价表（Ⅱ）
何谓 评价指标 体系？
一组既独立又相关的并能较 完整地表达评价要求的评价 因素就组成了评价的指标体 系
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评价指标三要素
具有独立性， 不能相互涵盖 具有相关性，即是用于 评价同一事物 或同一类人群的
具有完整性，即能较完整的 表达某一评价
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三、定型问题典型案例与分析
分析：

副总经理辞职的原因可能有很多种，任何一种的 回答都可以被认为是有根据的。 本面试题能相当好地考察应聘者的工作经验和人 际关系的经验。
应聘者在该面试题中必须面临三个角色的扮演。


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第二节 随机型面试题的制作技巧和案例

随机型面试
面试表格－面试主考官评语表
（面试主考官均须填写） 应聘者姓名： 最后学历、学位： 应聘岗位：
总 体 评 价 匹 配 度 分 析 推 荐 排 名 建 议 考官签名： 日期：
38
年龄：
性别： 何时毕业何学校： 原工作岗位及职务：
（每位面试考官均须填写） 应聘者姓名： 最后学历、学位 应聘岗位：
年龄： 性别： 何时毕业何学校： 原工作岗位及职务：
定型与随机型问题回答评价表 评价指标 权重 单项评分
组织领导与指导下属工作能力
分析能力及与时俱进能力 事业心与职业道德
0.20
0.15 0.25
判断能力与决策能力
协调能力与应变能力 加权平均分 （由记分员计算、填写）
定型面试题典型案例与分析
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一、结构化面试

结构化面试的定义


结构化面试的方式
结构化面试的优点

结构化面试的缺点
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（一）结构化面试的定义
何谓 结构化 面试？
结构化面试是指按预定的程 序和步骤进行的面试过程。 结构化面试要求同一应聘岗 位有一道对所有考生的共同 考题
权重的个数与评价因素 必须一一对应
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二、面试表格的制作

施政演说评价表


定型与随机问题评价表
面试考官评语


面试主考官评语
面试成绩一览表
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面试表格－面试评价表（Ⅰ）
（每位面试考官均须填写） 应聘者姓名： 最后学历、学位： 应聘岗位： 年龄： 性别： 何时毕业于何学校： 原工作岗位及职务：


随机型问题的制作技巧
随机型面试题举例

随机型面试题的案例与分析
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一、随机型面试

随机型面试的定义


随机型面试的类型
随机型面试的优点

随机型面试的缺点
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（一）随机型面试的定义
随机型面试通常是指考官事先无须 制作统一的面试题目，根据考生的 学历、经历以及见面时的感觉提出 一些有针对性的面试题，这些面试 题对每一个考生都可能是不同的， 题型是随机的，题目是随机的，先 后次序也是随机的
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二、定型面试题的制作技巧

必须有一定的情景或背景资料。

没有统一答案，给每一个应聘者留有充分的回答 问题的空 间。 每一种答案都能表现应聘者某一方面的能力或特 征。
应聘者无须事先准备，均可从过去的知识和经验 中去获得己的答案。 应能留给面试考官继续提问的线索。

针对性强，能够准确把握对不同应聘者须了解的 不同情况。 面试考官和应聘者之间可以充分的双向交流和交 锋，从而更准确地考察到应聘者的优点和缺点。 能考察到应聘者的知识面、兴趣、爱好和受教育 情况。



能让应聘者有紧张感，从而考察应聘者的应变能 力和心理素质。
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