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SAVI学习法 学习法
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躯体的（ 躯体的（Somatic）：在做中与运动中学习 ） 要Байду номын сангаас造出使学习者身体交替处于活跃与不活跃 状态。 状态。如：
• • • • • 构建一个模型 亲身经历， 亲身经历，然后思考 体力运动 采访 小组讨论
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听觉的（ 听觉的（Auditory）：在说中与听中学习 ） 要创造出使学习者说出他所学知识的方法。 要创造出使学习者说出他所学知识的方法。如：
• • • • • 回顾学习点 阅读材料并解释 说出如何采用所学 反馈 提出想法
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视觉的（ 视觉的（Visual）：在观测与画图中学习 ） 要创造出使学习者通过图像学习知识的方法。 要创造出使学习者通过图像学习知识的方法。 如：
学习金字塔
讲座 阅读 视听 示范 小组讨论 动手练习 立即应用
5% 10% 20% 30% 50% 75% 80% 学习保持率
学习方法
开场技巧
开场技巧
注意： 注意：
1. 做一些积极的暗示 2. 阐述一个明确、有意义的目标 阐述一个明确、 3. 唤起学习者的好奇心 4. 提供一个轻松的学习环境 5. 让学习者在团队中学习
• • • • • 用图像表述 生动的图表 三维实物 身体语言 观察总结
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智力的（ 智力的（Intellectual）：在解决问题与思考中学习 ） 要创造出使学习者的智力受到激发和挑战的方 法。如：
• • • • • 分析经验 提出问题 培训游戏后的总结 提出解决方案 拟定行动计划
3、离题闲扯者 、
指出所谈问题和意见已经超出了培训班的内容， 指出所谈问题和意见已经超出了培训班的内容，但是你将乐于在休息时间或者在培训 结束后给予他进一步讨论 不断提醒学员注意本次培训的主题 当你对他的发言内容缺乏把握时，你就把问题记下来并告诉他你将进一步思考（ 当你对他的发言内容缺乏把握时，你就把问题记下来并告诉他你将进一步思考（或加 以研究，或请教专家，或其他任何适当方式），以后再给他答复。也许你得说明， ），以后再给他答复 以研究，或请教专家，或其他任何适当方式），以后再给他答复。也许你得说明，你对他 所谈的问题和意见缺乏准备，无法立即回答，但将在以后答复。 所谈的问题和意见缺乏准备，无法立即回答，但将在以后答复。
回答提问的技巧
如何应对提问
1. 通过视线接触，仔细倾听问题 通过视线接触， 2. 对提问者表示鼓励或感谢 3. 澄清问题并让所有人都理解 4. 不要立即反应 稍停一下 不要立即反应—稍停一下 5. 如果打算回答问题，就作出答复和反应 如果打算回答问题， 6. 如果不打算回答，可请人代答或反问 如果不打算回答，
无意识胜任
（Unconscious Competence） ） 4
不胜任
胜任
3
有意识不胜任
（Conscious Incompetence） ） 2
有意识胜任
（Conscious Competence） ）
有意识
培训的三种模式
SAVI学习法 学习法
SAVI学习法：全身心学习法 学习法： 学习法
躯体的（ ）：在做中与运动中学习 躯体的（Somatic）：在做中与运动中学习 ）： 听觉的（Auditory）：在说中与听中学习 ）：在说中与听中学习 听觉的（ ）： 视觉的（Visual）：在观察与画图中学习 视觉的（ ）：在观察与画图中学习 ）： 智力的（ ）：在解决问题与思考中学习 智力的（Intellectual）：在解决问题与思考中学习 ）：
5、扰乱秩序者 、
停止讲授并告知他你理解他的心情（或说其他适当的话语），并乐于在课后与他讨论。 停止讲授并告知他你理解他的心情（或说其他适当的话语），并乐于在课后与他讨论。 ），并乐于在课后与他讨论 插手新的培训活动， 插手新的培训活动，以中断其进一步的捣乱行为 要求他参加某项操练，或者要求他协助完成某项训练任务（ 要求他参加某项操练，或者要求他协助完成某项训练任务（即让他负责某个阶段的工 作） 有时尽管你尽力避免冲突，但正面交锋还是必需的。 有时尽管你尽力避免冲突，但正面交锋还是必需的。告知捣乱者培训工作必须继续进 有问题在以后讨论。必要时可暂时中断培训课，处理有关问题， 行，有问题在以后讨论。必要时可暂时中断培训课，处理有关问题，即使这样做意味着将 得罪某个可能对你报复的人。所幸的是，以恰当的、 得罪某个可能对你报复的人。所幸的是，以恰当的、机智的方式表示你的决心和坚定常常 能使事情走上正轨。 能使事情走上正轨。
对付群体中难弄的人的办法
1、垄断发言者 、
肯定他的意见；然后请其他人发言。 肯定他的意见；然后请其他人发言。 插话，对他的回答表示感谢。然后提醒他：你也许想给其他人一个发言的机会吧？ 插话，对他的回答表示感谢。然后提醒他：你也许想给其他人一个发言的机会吧？ 实行要回答先举手的规则， 实行要回答先举手的规则，然后大部分时间里故意不给他回答问题的机会
1. 面向所有人提问题 2. 暂停一会 3. 点名回答 4. 转移
回答提问的技巧
如何应对提问
7. 永远先让其他学员先答，然后总结或发表 永远先让其他学员先答， 意见 • • • • 邀请同盟军 确认是否认同回答 如何对待不够水准的问题？ 如何对待不够水准的问题？ 如何对待无法回答的问题？ 如何对待无法回答的问题？
1，激发参与 ， 2，提高能力 ， 3，创造绩效 ， 4，胜任工作 ，
互动意义
• • • •
透过表达， 透过表达，观察对方表情 透过倾听，了解对方感受 透过倾听， 透过发问， 透过发问，测试对方反应 交流讨论， 交流讨论，共同解决问题
学习之窗
无意识
无意识不胜任
（Unconscious Incompetence） ） 1
对付群体中难弄的人的办法
4、喋喋不休者 、
停止讲授，等待那些交头接耳者意识到他们的私下交谈扰乱了秩序。在通常情况下， 停止讲授，等待那些交头接耳者意识到他们的私下交谈扰乱了秩序。在通常情况下， 这样做已完全做够了，特别是当这些人并未意识到他们的做法已妨碍了别人时。 这样做已完全做够了，特别是当这些人并未意识到他们的做法已妨碍了别人时。 如果交头接耳者继续讲话，就客气地打断他们， 如果交头接耳者继续讲话，就客气地打断他们，做出似乎以为他们有话要向大家说的 样子，询问其谈话内容，一般来说， 样子，询问其谈话内容，一般来说，私下交谈的人会就此道歉 打断他们的谈话，客气地请他们到休息时再谈， 打断他们的谈话，客气地请他们到休息时再谈，然后再次告诉大家下课的时间 有时也需要在休息时正面接触这些人，提醒他们不要在上课时讲话（ 有时也需要在休息时正面接触这些人，提醒他们不要在上课时讲话（当然应该客气地 ）。如果他们必须私下交谈某些事情 那就建议他们到教室外面继续谈， 如果他们必须私下交谈某些事情， 谈）。如果他们必须私下交谈某些事情，那就建议他们到教室外面继续谈，同时提醒他们 坚持出席的重要性。 坚持出席的重要性。
&01.僵硬的身体姿势，例如： 僵硬的身体姿势，例如： 僵硬的身体姿势
• • • • 身体僵硬、 身体僵硬、双手紧握在前 身体僵硬、 身体僵硬、双手紧握在腰后 身体僵硬、双手紧握着讲台 身体僵硬、 身体僵硬地斜靠着讲台
&06.嘴唇紧绷、下巴肌肉紧缩 嘴唇紧绷、 嘴唇紧绷 &07.缺乏视线接触或只做局部接 缺乏视线接触或只做局部接 触 &08.手遮着嘴，玩弄指挥棒或铅 手遮着嘴， 手遮着嘴 笔 &09.声调平缓、单调、无强调感 声调平缓、单调、 声调平缓 &10.虚字词语，如「呃」、 虚字词语， 虚字词语 「喔」、 「嗯」…等不必要的口 等不必要的口 头语
即学员的工作行为方式有多大程度的改变。 即学员的工作行为方式有多大程度的改变。
4. 结果层面（四级评估） 结果层面（四级评估）
通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、 通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资 回报率等可以量度的指标来考查， 回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果
管理技能
岗位技能
基本素质课程 新员工入职培训
基本技能
内部培训师的使命
传道 授业 解惑
内部培训师的要求
内部培训要求
1. 关心学员 2. 专业技能 3. 培训技巧 4. 目标明确
内部培训师的定位
是 焦点 主角 心态 能力 方法 结果 企业业绩 学员 引导学习 专业人士 参与互动 建立学员自信
不是 课堂热闹 自己 明显表演 万事通 独角戏 造成偶像崇拜
20% 创新
工作安全 增进向心力， 增进向心力，降低流动率
30%
改善
培养员工核心专长
维持
50%
培训需求分析
•区分培训问题与管理问题 区分培训问题与管理问题
打死我也做不 了
不好好做我打死你
培训课程三明治体系设计
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训 初级经理人培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 客 户 服 务 系 列 人 力 资 源 系 列 财 务 管 理 系 列 生 产 作 业 系 列 技 能 开 发 系 列 行 政 管 理 系 列 物 流 管 理 系 列
培训风格与定位
培训风格 教士 教练 演艺 学者
授课方向 心智 心智+智能 心智+智能 心智 理论+技能 理论 技能
教学方式 讲授+体验 讲授 体验 体验式 演艺+体验 演艺 体验 讲授
•希望企业里的教学方法为教练式风格 希望企业里的教学方法为教练式风格
怎样才是有效培训？ 怎样才是有效培训？ 有效培训
提升效率 品质改善
•
团队合作（ 团队合作（Teamwork） ）
• 企业文化（Corporate 企业文化（ Culture） ）
维持
•专业知识 专业知识 •品质水准 品质水准
企业文化 激励士气
企业内培训的目的
组织层面 提高生产力， 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律， 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力
形象及心理准备
形象及心理准备
克服紧张的建议： 克服紧张的建议：
• • • • 把注意力从自己身上移开 想一想你的听众 深呼吸—咽口水 咽口水 深呼吸 咽口水—咽口水 深呼 咽口水 咽口水—深呼 吸 环视全场
上台表达时要避免的10个缺点 上台表达时要避免的 个缺点
上台表达时要避免的10个缺点 上台表达时要避免的 个缺点
培训评估层面
培训评估层面
1. 反应层面（一级评估） 反应层面（一级评估）
即课程刚结束时， 即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉
2. 学习层面（二级评估） 学习层面（二级评估）
即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。 即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。
3. 行为层面（三级评估） 行为层面（三级评估）
企业内部培训师培训
Train-the-Trainer
人员培训的要求
新增人才的 个人能力
• • 知识（ 知识（Knowledge） ） 技能（ 技能（Skill） ） 态度（ 态度（Attitude） ）
创新
•产品创新 产品创新 •突破瓶颈 突破瓶颈
激发创意 勇于冒险
•
改善
强化组织的 核心能力
•解决问题 解决问题 •团队合作 团队合作
今天培 训的主 要内容 是什么？ 感受最 深的培 训内容 是哪些？ 准备怎 样在实 际工作 中运用？ 建议可 以改进 的地方 有哪些？
三 充满激情地鼓励学员去实践 设计一个令人回味与难忘的结尾： 四 设计一个令人回味与难忘的结尾： 寓言 故事 名言…… 名言
提问技巧
提问技巧
提问的方式： 提问的方式：
结束技巧
结束技巧
结束语是你传达信息的最后机会： 结束语是你传达信息的最后机会：
• • • • 重申目的， 重申目的，回顾要点 号召行动， 号召行动，支持和投入 提醒注意， 提醒注意，制造悬念 避免简单或敷衍了事
怎样结束培训课程
怎样结束培训课程？ 怎样结束培训课程？
一 对培训内容进行回顾 要求学员作培训小结： 二 要求学员作培训小结：
&02.身体摇晃不已 身体摇晃不已 &03.无目的移动双脚，走来走去 无目的移动双脚， 无目的移动双脚 &04.不自主地敲击讲台 不自主地敲击讲台 &05.盯着稿子或天花板看 盯着稿子或天花板看
反馈技巧
反馈技巧
1. 你觉得哪些地方做的比较满意？ 你觉得哪些地方做的比较满意？ 2. 有哪些地方需要改进 3. 如果有机会重做一遍，你会怎么 如果有机会重做一遍， 做？ 4. 还有呢？ 还有呢？
2、沉默不言者 、
培训班一开始就明确宣布： 培训班一开始就明确宣布：你欣赏并期待在座的每一位学员回答你的问题 事先发出警告：你将请不愿发言者回答问题，并实际这样做。 事先发出警告：你将请不愿发言者回答问题，并实际这样做。 先问简单的问题，逐步加大难度。 先问简单的问题，逐步加大难度。 提出引发争议的问题，或者采取一种有争议的立场（但是需小心）。 提出引发争议的问题，或者采取一种有争议的立场（但是需小心）。