劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流
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劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流
劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》
第二节面试与体验
如果说制定录用条件和制作招聘广告是招聘的准备阶段，面试与体验则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥着重要作用。
一、面试
(一)面试的重要性
面试是用人单位获取应聘者信息的重要渠道之一，其目的通过收集应聘者的基本信息和与工作能力相关的有效信息，以全面认识和了解应聘者个人素质(如应聘者的责任心)以及与工作相关的业务能力、表达能力、沟通能力、分析能力、管理能力等内容，综合评价应聘者是否
是合适的人员，进而作出是否聘用的决定。
忽视面试环节，往往可能导致被召进来的人工作能给力不强，或者让应聘者应聘时有机可能提供虚假信息，以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同。对于前者，一旦被录用，用人单位想解除合同难度很大，除非劳动者出现《劳动法》规定的可以解除劳动合同的法定情形或用人单位配套有完善的规章制度;对于后者，用人单位虽可主张劳动合同无效，但因此可能增加招聘成本，并且错过招聘适格人才的机会，带来不必要的损失。
因此，用人单位要控制用工成本，选才得当，必须重视面试环节的流程再造。
(二)面试与知情权的行使
劳动合同法第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动法》并未规定知情权，《劳动合同法》将劳动合同订立时的告知义务作为新增的内容加以规定，其立法目的是为用人单位和劳动者
相互了解提供平台，使双方在订立劳动合同前能比较全面地获取对方与劳动合同相关的真实情况，再决定是否签约，减少或避免订立劳动合同时的盲目、草率。
《劳动合同法》对知情权的规定为用人单位了解劳动者与工作直接相关的信息提供了法律依据，而面试环节则是用人单位充分行使知情权的最佳时机。
1、行使知情权应注意的问题
一是劳动者没有主动告知的义务。用人单位没有提出要了解，劳动者无须主动说明，因此用人单位要了解的关键信息，应当且最好在招用劳动者时或签订劳动合同之前主动提出
二是了解的信息应当是劳动者与劳动合同直接相关的信息，否则可能涉及侵害劳动者隐私权
三是出于证据保留和自身权益保障的考虑，用人单位应当要求应聘者提交包含劳动者的基本信息或相关信息的履历表或信息登记表，书面签字承诺信息的真实性和准确性，并注明对提供虚假信息的行为承担法律后果，如劳动者提供虚假信息，用人单位可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金。
2、用人单位知情权的内容
对于哪些信息是与工作直接相关的信息，《劳动合同法》并没有作出明确的规定，全国各地对于知情权的范围规定是存在区别的。
从人力资源管理的角度来看，用人单位应着重了解的劳动者信息包括以下内容：
(1)劳动者基本信息并注重信息的真实性。
劳动者的基本信息包括年龄、教育背景、知识技能、职业技能水平、工作经历、身体状况等内容。
(2)劳动者与原用人单位是否有竞业限制的约定。
竞业限制是指在解除或终止劳动合同后约定期限内，特定的劳动关系不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
《劳动法》对竞业限制制度作出规定。
《劳动合同法》同样作出规定。用人单位对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。负有竞业限制义务的劳动者在约定的期限内不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与原单位存在竞争关系的同类产品、同类业务。
如果用人单位招用的劳动者违反竞业限制的约定，泄漏商业秘密造成原单位的损失，用人单位可追究劳动者的赔偿责任，而新的用人单位因使用了劳动者带来的商业秘密从中受益而受牵连，承担侵权责任。
审查的方法：可以主动向原用人单位调查，也可以要求应聘者承诺其与原单位不存在保密或竞业限制约定，否则后果自负。亦可以在劳动合同中约定如果劳动者故意隐瞒与原单位存在竞业限制情况的构成欺诈，用人单位可以因此主张合同无效，也可以解除劳动合同而无须支付经济补偿;如果因劳动者原因指使用人单位承担连带责任，用人单位赔偿后可以向劳动者追偿。
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中
与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
(3)劳动者与前任职单位解除或终止劳动合同证明
原劳动部1996年发布的《关于实心劳动合同制若干问题的通知》规定，用人单位招用职工时应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
《劳动法》对双重劳动关系持否定态度。劳动法第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，