员工招聘情况分析报告

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篇一：招聘分析报告

4月至7月招聘分析报告

我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总

1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；

外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人

2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）

计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）

二、招聘工作的结果评价：

1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；

2、决定招聘的形式：内招或外招

①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员

工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。例如：eRp 录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；

②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。技术人员、跟单员、服务工程师等职位。因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。

3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含

时间、人力、管理等费用）。对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。

根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）

分析总结：

这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。再次，公司在对人才

梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5

名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。在进行招聘工作既考虑到企业的责任，也从公司人力资源的方面考虑企业的发展，在招聘工作过程中对新入职人员的安排也符合规定，能够做到合理和妥当的安排。

我们的工作成绩是有成效的，除了自己的努力之外，还有本部门的领导和其它部门的负责人的支持。虽然负责招聘人员少，工作头绪多，但我还是相信自己有能力做好。但是为了公司今后招聘工作效率的提高和公司(:员工招聘情况

分析报告)的长远发展，现对近段招聘提出几点建议和改进

意见：

1、对招聘工作的建议：

①、因招聘主要负责人员只有一人，目前的招聘工作任务也重，工作量相对来说较饱和，花费在其它人事的工作较少。招不到合适的人的时候，在今后的工作中应该采取多种招聘渠道。因为目前公司采取的招聘渠道大多是在人才网上发布公司招聘信息，招聘渠道相对来说较窄。以后在根据岗位的不同，采取不同的招聘方式。

②、招聘工作中还常遇到这种情况，有的员工都上班了，人事部才知道，才帮员工办理手续。其次，也常遇到有些部门的领导常喜欢做中间介绍人，看起来是件好事，如果是符

合公司要求并有条件的人，公司接受是件好事，这也是对人事部工作很大的支持和帮助；但如果引进公司的人才素质不好，也不符合公司条件，人事部又不能不接受。在这种情况下，人员条件不合格的话，我认为这对人事部的招聘工作流程影响很大，无法能真正招到合适的人。希望公司能给与一个相应的解决

办法。

③、招聘的到职率和人员合格率有待进一步提高，现各公司人员流动较大，因此在招人的时候也较难判断能为公司贡献多久，我们只能表面判断这个人可以被公司录用。只有通过上班之后的工作表现才能做出合理的判断。在这，人事部得需要各部门领导和相关负责人的配合。

④、有的确实很难招聘的职位，比如工装制作员和跟单员，这和各部门要求的人员条件有关，有的要求相貌、身高、学历、经验、等等条件，各部门还得降低人员的标准才行，因为我们给与应聘人的要求的条件也是一般，所以我们选择人才的时候，应当权衡考虑才是。

2、对公司的建议：

①、根据公司的长远规划，公司在急需引进技术人才的同时，不要因急而滥用，因为是应届毕业生没有工作经验，以为任何人都可以或者很随便的态度而录用，或者有的部门因为很急得要人，对人员的选择也是很随便的态度，这样对

公司和部门的工作其实是不利的。我们宁愿暂时缺位，也不要滥用；急是不出成果的，所以在没有找到合适的人员的情况下，还得请各相关部门理解才行；

②、对企业来说，该以规章制度办事的时候，就要以制度办事，对人事制度来说更是如此。要是对员工的管理都要以商量或者给与他们打折扣的遵守，这种管理的随意性我们得去克服；

③、公司根据不同的岗位制定了不同的薪资待遇。从招聘中常遇到的问题是清洁工和锁胆车间的员工较难招。我公司的清洁工工作确实较多，工作量相对较饱和，清洁阿姨的流动量较大；锁胆车间的工作环境较差，温度也相对较高，空气也不流通，员工的计件工资待遇也相对低，工人很难招，没有人愿意去工作。对此类情况，公司管理层能否采取相应的措施解决问题；

④、各部门编配人员编制的时候，要合理化。应该少而精，一般的岗位可以一人多职的或兼职做，重要的岗位要一人专职，不能一遇到空缺的职位，想到的都是招人，应该做到人尽其才，从成本上也是最经济的，像这类情况，完全靠人事部去完成是件很困难的事情，这还是得需要各部门领导和相关负责人的配合。对公司来说是件好事。

报告人：

篇二：xx公司招聘分析报告

20XX年8—10月份招聘情况分析

人力资源部在20XX年下半年到20XX年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况

8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析

由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内

部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。

二、针对各个渠道的分析

1、网络招聘

网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：

（1）信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站；而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简