基于文化管理视野的高等教育管理机制研究

基于文化管理视野的高等教育管理机制研究摘要：文化管理是以人为中心、以文化引领为根本手段、以塑造共同价值观为目的的一种管理模式。

21世纪是经济全球化、知识资本化、信息网络化的时代，文化管理下的高等教育管理机制应该是顺应时代要求注重和追求文化价值。

高等院校是传播先进知识和文化的重要场所。

由此，作为一项人类基本社会实践活动的高等教育管理，走向文化的管理是必然的选择。

从对文化管理、高等教育文化管理以及以人为中心的高等教育文化管理本质的阐释，以期对文化管理视野下高等教育管理机制的构建进行探讨。

关键词：文化管理高等教育管理机制以人为本
21世纪是经济全球化、知识资本化、信息网络化的时代，世界范围的经济、科技竞争日益激烈，随之对高等教育也提出了严峻的挑战。

文化管理它是一种以人为中心、以塑造共同价值观为目的的管理模式，它被许多学者称为“基于价值观的管理”。

管理本质上是对人的管理进行的活动，任何的管理活动都包涵着对人性的握持和对人性价值的道德追求。

所有的管理系统也都是以人为构成要素主体，由人来运营并为人服务。

教育管理的本质就是通过协调组织教育系统的各要素以期达到教育管理的目标。

人在教育管理系统中处于的核心地位，是其他要素的协调统摄者，也是整个教育管理系统中的主观能动者。

高等院校是传播先进知识和文化的重要场所，由此，作为一项人类基本社会实践活动的高等教育管理，走向文化的管理是必然的选择。

一、文化管理以及高等教育文化管理的阐释
每一种管理理论的诞生，都和其当时的历史背景有着十分密切的不可分割的关系，这种情况可一直追溯到工业文明的开始时期。

综观管理思想的发展史，20世纪80年代初出现的“文化管理”理论，是继管理之父泰罗提出的“科学管理”理论、20世纪30年代的“行为科学管理”理论之后逐步产生和形成的管理理论，它力图进一步纠正、补充其他管理理论的不足而进行最新的探索。

对于什么是文化管理，有许多学者对其进行探讨。

朱仁显（2003）认为文化管理是一种对文化产品进行传播和共享的管理；季萍（2004）认为文化管理就是对组织文化进行的管理；同年，孙鹤娟（2004）认为文化管理就是“人化管理”，从人自身角度为出发点，借助管理主体与对象主体间形成的文化力来实现最终管理目标——人的价值，是一种尊重人性的管理。

罗登远（2005）认为文化管理是借助于组织文化的影响力来进行管理的，是一种与经验管理、科学管理同范畴的一种管理理念和管理模式，它是指在学校管理过程中，以师生价值观念和信念确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化的一种管理理念。

刘德忠（2006）认为，所谓文化管理，就是指政府文化管理职能部门依据国家的方针、政策、法律、法规，对国家的各项文化事业实行规划、组织、调控、引导和监督的一种行政行为。

文化是人类在长期的社会实践中所创造的精神成果和物质成果。

1932年美国学者华勒(w.waller)在其《教学社会学》(the
sociology of teaching)一书中首次使用“学校文化”一词。

他认为学校文化是学校中形成的特别文化。

同时，哈佛大学校长中心创始人巴茨认为：“学校文化就是‘在这里我们做事的方法’……学校的文化是一个深深植根于组织核心的关于标准、态度、信念、行为、价值、仪式、传统等的复杂形态。

”高等教育是人类文化成果的表现形式之一，文化则对高等教育具有强大的推动作用。

高等教育管理是管理者依据一定的教育理念，遵循教育规律和管理规律，对教学过程进行计划、组织、指导、协调、控制，以达到教育资源的最优配置，获得教学工作的最佳效益，实现教学目标的过程。

有学者曾提到：“文化管理的最大优势在于它表现出来的优化作用，从对管理理念的正确引领作用，到对管理效率的科学强化作用，再到对管理过程的高效校正作用，都说明它优于以往的任何一种管理方式”。

因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基础上，把文化管理模式运用于高等教育管理之中，通过借助一些含义深刻的文化符号系统，建立其组织成员共同认可的主流价值观，拥有引领社会文化潮流使命的文化组织，形成共同认可的组织文化力量，使得高等教育管理中的管理者能够更有效地进行资源配置，达到教育理念和教育目标的最终实现。

二、以人为中心的高等教育文化管理本质
管理原本就是一种文化，它既源于文化又创造文化。

《管理思想的演变》一书中指出：“管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物”。

同时，管理归根到底是人的管理和对人的管理，
葛新斌（1997）在《试论人性假设问题的教育管理学意义》一文中认为，管理思想史中的几乎所有管理理论，相互交织着沿着人的系统的社会与心理问题不断向前推进。

管理学家西斯克也曾在《工业组织与管理》中提出：“每一种管理行为都是以一组有关工作性质和人类本性的含蓄假设为基础的”。

文化管理认为，人是管理活动的出发点和归宿点。

通过文化的力量来引导，建立起组织和成员内部认可的文化环境，协调和谐的人群氛围，自动地调节组织和成员的心态和行动，并通过对这种文化氛围的心理认同，增强群体凝聚力，使得组织和成员具有一定的归属感，随之逐渐内化为一种自觉的行动，使群体能够产生最大的合力。

人是世界上最宝贵的资源和财富，是社会经济、政治的核心，是物质文明、精神文明的创造者，人的根本就是文化意识和精神能动。

把重视人的价值提高到一定的高度进行认识，最大限度地调动人的积极性、主观能动性，努力提高组织和成员的社会责任和使命感，使组织和成员成为真正的命运共同体，这样才能不断增强组织的内在活力并且实现既定的目标。

高等教育管理系统和其他的管理系统一样都是由人和物这两个主要系统所构成，人在教育管理系统中处于核心的地位，是其他要素的协调统摄者，也是整个教育管理系统中的主观能动者。

所以，无论是高等教育管理的管理者还是被管理者，人都在教育管理系统中居于核心的地位。

所有的管理系统都是以人为主体要素构成的，由人来运营并为人自身服务的系统。

由此，教育管理系统中人的系
统作用可见一斑，教育管理的本质就是通过协调管理系统各要素以求有效达成管理目标的活动。

“人是一切价值的尺度，人只能从人的角度去思考一切、判断一切、评价一切、选择一切”。

管理是人类整个实践活动主体能动性的突出反映，人的能动特征，是教育管理中的关键性制约因素，教育系统的成败，归根结底取决于人对于物质系统以及人系统与物系统是否能有效和谐使得人系统能发挥主观能动性。

三、文化管理视野下高等教育管理机制的构建
“机制就是根据事物要素之间变化的原理，为了保证组织目标的顺利实现，而有意识安排的组织设计”。

由此，高等教育管理机制就是高等教育管理系统中的各个环节、各种要素等在管理活动中为了保证高效实现高等教育管理目标的顺利实现而进行相互联系、分工合作、协调发展等的一种组织设计。

1.以价值观为核心的高等教育管理目标
所谓的价值观就是客观事物在人的主观意识中的反映，是主体对自身需求对于客体的总的看法。

文化管理要求组织中成员个体的价值观和群体的价值观，依靠组织价值观的引导而整合，从而构建属于该组织的价值观。

高等教育管理中的管理者和被管理者的行为无不受到社会观念和自身情感的驱使，为了更有效地树立以价值观为核心的高等教育管理的目标。

一方面，高等教育管理活动中的管理者应该尊重个体的价值观，满足他们的物质精神需要，并较好地为他们的自我实现
创造条件。

另一方面，高等教育管理活动要建立组织共同价值观，把现在分散的、独立的状态凝聚成一个组织，促使个体价值观与组织价值观相统一，从而提高高等教育管理活动的效率。

高等教育管理是一个多元化、多维度、多层次的庞大体系，不同的高等教育管理制度体现着不同的价值观念与价值准则，不同的价值观念和价值准则各自内部和相互之间又存在着不同的矛盾，这也即是高等教育管理的价值冲突。

高等教育管理活动的管理者和被管理者因为各自的生活条件以及生活经历、经验等各种不同的因素，导致各自的价值观念也有所不同。

由于高等教育是先进文化的标志性成分，高等教育管理活动中的管理者和被管理者更是在先进文化的建设过程中有着不可替代的重要推动作用。

甚至在某种意义上可以断言，没有高水平的高等教育管理活动的管理者和被管理者就没有高水平的高等教育，没有真正意义上的先进文化，也就没有代表组织的共同价值观。

2.以刚柔相结为核心的高等教育管理内部组织
文化管理注重柔性管理，也就是软管理，但是对于软要素的强调并不是意味着对硬管理即刚性管理的忽视。

所谓软要素指的是管理活动诸要素中人与人之间直接相关的因素。

西方国家的理论界曾经对管理中的要素进行过分类。

沃特曼就曾认为“管理要素可以分为结构、策略、人员、管理作风、制度与程序、指导性观念和共有的价值观”。

其中，结构，制度与程序，策略是硬要素，其他如指
导性观念和共有的价值观、人员、管理作风等都是软要素。

就高等教育管理而言，硬要素较为直观也比较容易操作，而对高等教育管理效果较为明显的软要素则不好掌握和操作，其效用也比较长，又往往是潜在的，短期内不容易察觉和进行评价。

软管理以“人性化”为标志，在人们自身的心理和行为规律基础上，对管理对象往往采取非强制性措施，从深层次中挖掘出人的一种内在潜力和创新精神，使被管理者能够自觉提高自身标准，在工作学习中由被动变为主动，由他律变为自律的一种管理形式。

它强调以人为本，认为人既是管理的出发点，又是管理的落脚点，它满足被管理者的高层次需要，能够增强被管理者的主人翁意识和责任感。

硬管理则主要是通过法律、法规、监规纪律等来强制性地约束被管理者的行为，使被管理者在教育管理活动中形成良好的行为规范，保证教育管理活动拥有比较稳定良好的秩序。

在硬管理中，明确的规章制度、严密的组织结构、统一的领导以及理性的处理是其核心内容。

在管理活动中，管理者对被管理者进行评价主要是以具有统一标准的规章制度作为依据，以此来减少因人与人之间感情的因素给工作学习带来的不均，以便体现出管理活动的公正性和公平性。

对于高等院校的人们来说，在这样的环境中工作学习，硬管理将会带来一种相对的安全感，能使人们不必花更多精力去处理复杂的人际关系，而只把重心放在工作学习上，这样把工作学习做好就相应会得到应有的肯定。

在传统管理中存在着重硬轻软的现象，随着在现代高等教育管
理的发展，软性因素正在逐渐被人们所关注。

学校管理更需要的是软管理和硬管理的相互结合和优势互补。

因此，高等教育管理机制的转换还有一个刚柔并济相结的问题。

刚性管理和柔性管理两者都各自拥有优缺点，对任何时期的管理来说，都是不可或缺的，也决不可回避这两管理思想。

我们不能排斥刚性管理，更不能只用柔性管理来取代刚性管理。

没有刚性管理，管理工作必然是无序和混乱的，柔性管理也因此必然会失去立足点；没有柔性管理，管理工作必然是空洞和乏味的，刚性管理也必不会有很大的提升与发展。

因而，在我们的高等教育管理中，必须要坚持刚柔并举、刚柔兼济，以求取得相得益彰、相互促进的效果。

我们可以看出，文化管理并不是一味地要排斥硬管理，它并不反对管理制度和制度的建设，相反的，软管理的实施依赖于学校制度的保障，硬管理也需要管理中软要素的引领和带动，从而将高等院校的规章制度内化成为内部组织的自愿和自觉行动。

3.以教育性为核心的高等教育管理评价
评价是建立在事物主体对客体的认知基础之上的，根据主体需要的某种价值观对事物及其属性进行判断。

教育评价的科学性定义为“教育评价活动的合规律性与合目的性的统一”。

那么，高等教育管理评价就可以是在高等教育管理活动中的管理主体，根据其需要的价值观对高等教育管理活动中的事物及其属性进行合规律性与合目的性相统一的判断。

因此，在高等教育管理的评价活动中，我们势必就得要认清评价主体、评价主体的需要以及对客体事物及
其属性的认知这三个关键因素。

高等院校多年来在对待评价结果上已经非常习惯将注意力集中于办学档次上，极少关注于评估结果中所包含的价值取向和判断，更不用提到有所强调或者是作出一定的引导描述和说明。

“世界(事物)就是它向我们显示的那个样子，世界(事物)的意义，只有生活于其中的人才能‘读懂’”，而且必须去“体验”这个“世界(事物)”。

如“‘科教兴国’所反映的是教育对‘兴国’的价值，但是，要实现这个价值的前提是发展‘科教’。

发展‘科教’的一切行为是否有价值，只能以‘科教’本身的需要来判断”。

毋庸置疑，高等教育管理具有教育性。

从高等教育管理原始就具备的教育性视觉出发，以具有人性的生命价值体为主体去评判高等教育管理活动这就是一种回到事物本身去的现象学评价思维方式。

这种评价的立足点是从高等教育管理本身具有的教育性出发，注重反映高等教育管理活动及其他相关要素对高等教育管理活动中主体自身的价值体现，从而对现实的教育管理活动进行批判和反思，促进高等教育管理的发展。

传统的高等教育管理评价往往是管理层的主要工作，往往造成因管理者的个人喜好进行评价，导致所要获得的信息不充份等因素而影响了被管理者的行为，甚至还会由此抑制被管理者的创新精神。

高等教育的利益主体是多重的，在实践活动体系中，评价活动的最根本的功能就在于发现价值，把握其属性和功能是否符合或部分符合高等教育价值主体需要。

不仅如此，这种评价的价值从价值取向上表现为以教育发展为本的评价理念，不仅具有鲜明的针对
性，而且体现出很大程度的深刻性，尊重了作为教育活动中主客体的人的自然发展，也强调了高等教育管理自身的可持续发展，能够使教育管理中的核心价值得到突出和提升。

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