2018年人才储备方案

广西壮宸实业投资股份有限公司

人才储备方案

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。

一、指导思想

以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。

二、公司人力资源现状

我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。

三、人才储备的措施

（一）划分储备人才类型

1.接班人

站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。

2.培训生

为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。

（二）制定人才储备计划

综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。

（三）制定人才培养计划

由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。

1.接班人计划

接班人通过公司内部已入职入编人员进行择优选拔，并由公司高级管理人员根据员工实际工作能力、绩效考核成果选拔候选人，并交由综合办公室备案、实施，综合办公室根据具体人员及工作岗位设计综合性与专业性兼备的培训计划。

2.培训生计划

培训生通过外部招聘引进，目标对象为具备一定个人素质、工作态度、职业潜力，并与公司企业文化整体相符的在校大学生（实习）及应届毕业生，以六个月为培训期，其培养方式及职位设置分为两类：

A.综合型培训生

由综合办公室根据现有人力资源状况提报公司后实施招聘。综合型培训生实行轮岗制，在六个月培训期内实现多部门轮岗，并由综合办公室制定具有针对性的培训计划，使培训生达到熟悉公司各工作模块及各部门实际工作内容，同时初步掌握企业管理能力的目的，为成长为管理型人才奠定基础。

综合型培训生通过培训期后，由公司人力资源专员对培训生进行考核，综合办公室结合考核成果，同时根据公司人力资源配置、培训生个人能力及职业发展方向，提出选用、定岗建议，提报至各分管领导及公司总经理审定后定岗入编。

B.专业型培训生

由各部门根据部门内人力资源情况及实际工作需要报至综

合办公室，由综合办公室统一提报公司并实施招聘。专业型培训生实行对口部门专业培养制，在六个月培训期内固定于某一部门进行专业性培训、实习，其培训目标为掌握目标岗位的业务流程、专业技能。专业型培训生通过培训期后，由目标部门根据培训生的专业能力、技能掌握程度等进行考核后，提出选用、定岗建议，并交由综合办公室提报相应分管领导，经公司总经理审定后定岗入编。

四、人才储备的途径

人才储备的途径包含有网络招聘、内部推荐等多种方式。综合办公室及人力专员应根据公司实际情况，选择与公司现阶段发展状况相适应的人才储备途径。人才储备的一般途径包括：

1.猎头招聘。通过猎头公司寻找目标人才。目标岗位是涉及公司突破瓶颈式发展所需的专业高端人才，可安排岗位为总经理助理，全权负责某项业务的运营，以严格的绩效作为管理杠杆。优点：企业需求人才定位快，效率高；缺点：介绍成功后，招聘手续费用较高。

2.纸媒招聘。全国性至全市性的综合性、专业性纸媒广告公开招聘。优点：覆盖面广；缺点：短期性强。

3.网络招聘。通过广西人才网、百色人才网、前程无忧网、智联招聘网，58同城招聘、各级新闻网发布招聘广告。优点：长期储备；缺点：及时性弱。

4.现场招聘。通过广西人才市场、应届毕业生现场招聘会开展。优点：直接面对应聘者；缺点：受招聘时间段影响较大，应届毕业生素质不可控。

5.宣传招聘。通过完善公司规划和企业文化建设，在公司门户网站、微信平台发布宣传招聘信息，或从百色各大知名杂志社，如：成功杂志、领袖风尚等进行公司宣传招聘信息的发布。优点：提升公司知名度，有效宣传公司业务；缺点：吸引到很多的不合格的应聘者，增加筛选难度。

6.挖掘转行。深入各个相关企业，掌握优秀人才名录；进入各行业、专业协会工作群，宣传招聘岗位，通过高新聘请人才转行。优点：有的放矢、熟悉当地情况，扩大公司知名度；缺点：企业号召力不足见效慢。

7.内部推荐。鼓励公司领导和员工推荐熟悉的、复合公司发展方向及招聘标准的人才，在同等条件下公司可优先录用。能推荐并引进公司认可的优秀人才的，可考虑给予总经理特别奖励。优点：招聘成本低，可靠性强；缺点：裙带关系可能影响到招聘人才的质量。

8.资源共享。与百色、甚至区内同类企业人力资源部门形成紧密联系，共享招聘成果，共享人力资源库。

9.职业培训。针对员工自身职业生涯规划，安排其参加基于职业发展的培训，不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高