HR 劳动合同法实务
HR劳动合同法基础知识8篇
HR劳动合同法基础知识8篇篇1本协议旨在向人力资源（HR）专业人士普及劳动合同法的基础知识，确保公司遵循相关法律法规，并保障员工权益。
双方（公司简称“甲方”，员工简称“乙方”）在签署劳动合同及相关协议时，应遵循国家劳动法律法规的规定，确保合同的合法性和公平性。
一、协议目的双方根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，本着平等、自愿、协商一致的原则，确立本劳动合同法基础知识协议，明确双方的权利和义务。
二、劳动合同签订1. 劳动合同是双方建立劳动关系的法律凭证，必须采用书面形式。
2. 劳动合同应包括以下内容：合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护等。
3. 双方应在用工之日起一个月内签订劳动合同。
三、劳动合同期限1. 劳动合同期限由双方协商确定，可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2. 合同期满，若双方继续合作，应续签劳动合同。
四、工作内容和工作地点1. 乙方的工作内容和职责应符合国家法律法规和甲方要求。
2. 甲方应根据乙方的工作性质和岗位特点，提供必要的工作条件和保护。
3. 双方应明确工作地点，如需变更，应协商一致。
五、工作时间和休息休假1. 甲方应遵守国家工作时间制度，保证乙方的休息权利。
2. 特殊行业和岗位的工作时间可另行协商。
3. 法定节假日、带薪年假等休假权利，双方应遵照国家法律规定执行。
六、劳动报酬1. 乙方有权获得与其工作量和贡献相符的劳动报酬。
2. 甲方应按时足额支付乙方工资，不得拖欠。
3. 甲方应遵守最低工资标准，并随着企业发展逐步提高员工工资水平。
七、社会保险和福利1. 甲方应按照国家和地方规定为乙方缴纳社会保险费用。
2. 乙方享受国家规定的社会保险待遇和福利待遇。
3. 甲方可根据自身情况提供其他福利待遇。
八、劳动保护1. 甲方应提供安全卫生的工作环境和条件。
2. 乙方应遵守甲方的安全操作规程，正确使用劳动工具。
人力资源法律实务指南
人力资源法律实务指南人力资源（Human Resources，简称HR）是一个企业组织中负责管理人力资源的部门，其职责包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等。
在日常工作中，HR人员涉及到许多法律问题和法律事务。
本文将为您提供一份人力资源法律实务指南，帮助您了解和应对相关法律问题。
一、劳动合同劳动合同是HR工作中最为重要的法律文件之一。
它是用于明确雇佣关系的协议，规定了双方的权利和义务。
合同应包括以下要素：1. 合同主体：明确雇主和劳动者的名称和基本信息。
2. 工作内容：描述劳动者的职位、工作内容和岗位要求。
3. 期限：说明劳动合同的具体起止时间，可以是固定期限合同或无固定期限合同。
4. 薪酬待遇：约定劳动者的薪酬、加班费、补助等待遇。
5. 工作时间和休假：规定劳动者的工作时间、休息日、法定假期和年休假等。
6. 解除合同：明确解除劳动合同的条件和方式。
7. 保密条款：约定劳动者在离职后对雇主的商业秘密保密的义务。
二、劳动法律法规除了劳动合同外，HR人员还需要了解和遵守相关的劳动法律法规，以确保企业的合法运营和员工的权益保护。
1. 劳动法：规定了雇佣双方的权利和义务，包括工资支付、工时管理、劳动保护等方面的规定。
2. 劳动合同法：明确了劳动合同的签订、变更、解除等事项，并对劳动者的权益进行了保护。
3. 社会保险法：规定了企业和劳动者的社会保险缴纳义务，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
4. 工伤保险条例：保护工人因工作原因导致的意外伤害，包括医疗和工伤赔偿等方面的规定。
5. 女职工劳动保护特别规定：针对女职工的特殊权益进行了法律保护，如产假、哺乳假等。
三、招聘与面试HR人员在招聘和面试过程中需要注意一些法律事项，以免违反相关法律。
1. 平等就业机会：遵守平等就业原则，不得因性别、年龄、种族等原因歧视应聘者。
2. 保护个人隐私：在面试过程中，不得询问与工作无关的个人隐私信息，如婚姻状况、是否怀孕等。
3. 面试记录保存：面试过程中的相关材料应妥善保存，以备可能的法律争议。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动合同法实务讲解_图文
劳动管理的系统化规范要求
法律
《劳动法》 《劳动合同法》 《就业促进法》 《妇女权益保障法》
行政法规& 地方性法规
《国务院关于职工工作时 间的规定》
《职工带薪年休假条例》
《女职工劳动保护规定》
《工伤保险条例》
行政规章& 地方政府规章
《劳动部关于贯彻执行< 劳动法>若干问题的意见 》
《集体合同规定》
《企业职工患病或非因公 负伤医疗期规定》
【法律依据】劳动合同法26、39条
（二）试用期管理中面临的主要问题
• 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 • 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使
的障碍。
【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半 月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人 力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用 条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续 履行劳动合同。
（八）档案管理中可能面临的主要问题
• 日常劳动管理过程中，对与员工有关的书面证据材料疏于管理，导 致企业举证困难。
【案例十三】解除劳动合同无证据支持，企业面临不利后果
甲公司招聘录用了乙，合同期限3年，合同履行过程 中乙经常迟到、早退、旷工，与同事关系紧张，甚至辱 骂他人。公司依据规章制度，对他的行为进行了处罚， 并通知解除与乙的劳动关系，乙不服，申请劳动仲裁。 仲裁过程中，甲公司无法提供乙违反规章制度的依据， 仲裁机构裁决继续履行劳动合同。
年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘 汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。
HR流程图——劳动合同
HR流程图——劳动合同
1. 招聘需求分析
- 部门提出招聘需求
- 人力资源部审核需求
2. 发布招聘信息
- 选择合适的招聘渠道
- 发布职位描述和要求
3. 简历筛选
- 收集应聘者简历
- 筛选符合要求的简历
4. 初步面试
- 安排面试时间和地点
- 进行初步面试评估
5. 技能测试
- 根据职位要求进行技能测试
- 评估测试结果
6. 复试安排
- 选择初试合格者进行复试
- 安排复试时间和地点
7. 背景调查
- 对候选人进行背景调查
- 核实候选人的工作经历和教育背景
8. 录用决策
- 综合评估候选人表现
- 做出录用决定
9. 发放录用通知
- 向候选人发送录用通知
- 确认候选人接受录用
10. 劳动合同准备
- 准备劳动合同草案
- 与候选人讨论合同条款
11. 签订劳动合同
- 双方确认合同无误
- 正式签订劳动合同
12. 入职培训
- 安排新员工入职培训
- 介绍公司文化和规章制度
13. 试用期管理
- 监督新员工试用期表现
- 进行试用期评估
14. 转正评估
- 根据试用期表现进行评估
- 决定是否转正
15. 劳动合同续签
- 根据员工表现和公司需求决定是否续签
- 准备续签合同
16. 合同终止
- 根据合同条款和员工表现决定是否终止合同
- 办理合同终止手续
17. 离职手续
- 办理离职手续
- 结算工资和福利
请注意，这是一个简化的流程图，实际的HR流程可能会根据公司的具体政策和当地法律法规有所不同。
企业人力资源劳资法律实务
企业人力资源劳资法律实务企业人力资源劳资法律实务第一章引言1.背景介绍2.目的和范围第二章用工管理1.招聘与录用流程1.1 职位需求分析1.2 招聘渠道选择1.3 简历筛选1.4 面试流程1.5 录用程序2.劳动合同管理2.1 劳动合同签订2.2 合同变更与解除2.3 合同终止与解雇2.4 合同补充协议3.员工档案管理3.1 档案建立与管理3.2 档案保密与真实性3.3 档案的查询和归档4.薪酬与福利管理4.1 薪酬制度设计4.2 绩效考核与奖惩制度 4.3 福利与补贴政策4.4 工资发放与扣除第三章劳动关系管理1.法律规定与政策解读1.1 《劳动合同法》解读 1.2 劳动法律法规概述1.3 劳动争议解决机制2.员工关系建设2.1 员工满意度调查与反馈2.2 员工活动与文化建设2.3 员工培训与发展3.劳资纠纷处理3.1 劳动合同纠纷的解决途径 3.2 劳动争议调解与仲裁3.3 合法维权与法律援助第四章劳动保障与安全管理1.劳动保险管理1.1 医疗保险1.2 养老保险1.3 失业保险1.4 工伤保险2.社会保险缴纳2.1 缴费主体和责任2.2 缴费基数与费率2.3 缴费时间与途径3.安全生产与劳动保护3.1 安全生产制度建设3.2 安全教育与培训3.3 事故应急处理附件：________1.劳动合同样本2.员工调薪申请表格3.绩效考核表格法律名词及注释：________1.劳动合同法：________是中华人民共和国的一项劳动法规，旨在保护劳动者的权益，并规范劳动关系的建立、执行和解除。
2.劳动争议调解与仲裁：________指通过调解与仲裁机构解决因劳动合同履行过程中的纠纷或争议。
3.医疗保险：________用于支付劳动者因疾病或意外事故导致的医疗费用的社会保险制度。
4.养老保险：________用于支付劳动者退休后的基本生活费用的社会保险制度。
5.失业保险：________为遭受失业而缺乏劳动能力的劳动者提供一定期限内的经济补偿的社会保险制度。
HR实务 50条劳动法必备要点,收藏篇
1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR 保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
hr怎么做劳动合同模板
hr怎么做劳动合同模板劳动合同是用于明确雇佣关系、规范劳动关系和保护劳动者权益的重要文件。
编写劳动合同模板需要事先考虑合同的基本要素以及相关法律法规的要求。
以下是一个劳动合同模板的示例，详细描述了合同的各个要素。
劳动合同甲方（雇主）：____________________乙方（劳动者）：____________________根据《劳动法》和相关法律法规之规定，以平等、自愿、公平和诚信原则为基础，双方达成以下劳动合同：第一条合同目的为明确雇佣关系、规范劳动关系、保护劳动者权益，甲方同意雇佣乙方作为其员工，乙方同意接受甲方雇佣并提供相应劳动。
第二条合同期限本合同自____（起始日期）起至____（终止日期）止。
如果合同期满后双方继续合作，将另行签署劳动合同。
第三条工作内容1. 乙方应按照甲方的安排和要求，履行所从事的岗位职责，并完成相应的工作任务。
2. 乙方需遵守甲方的管理规定和各项制度，维护甲方的利益和声誉。
3. 乙方需保守甲方的商业秘密，不得泄露给外部人员。
第四条工作时间和休假1. 乙方的工作时间为每周____小时，每日____小时。
2. 甲方会根据实际情况安排乙方的工作时间和休假时间，并提前通知乙方。
3. 乙方享有法定的带薪年假和其他法定假期。
第五条工资和福利1. 甲方将按照国家规定的最低工资标准支付乙方工资，并按时发放。
2. 乙方享有社会保险、住房公积金等法定福利待遇。
3. 甲方可根据乙方的工作表现和发展潜力，适当提高乙方的工资和福利待遇。
第六条劳动保护和安全1. 甲方承诺提供符合法律法规要求的工作条件和劳动保护设施。
2. 乙方应严格遵守甲方的劳动安全规定，注意工作中的安全防护，确保自身和他人的安全。
第七条解除合同1. 在合同期限届满前，任何一方如需解除合同，应提前____天书面通知对方。
2. 双方一致同意解除合同的，应签署解除协议并办理相关手续。
第八条争议解决在履行合同过程中发生争议时，双方应通过协商解决。
HR劳动法实务操作
第8页
结论：企业是“弱势群体”，HR是“弱势群体”的代表人物
第9页
结论：企业是“弱势群体”，HR更是“弱势群体”的代表人物
他是一个奇妙的部门； 他是一个奇妙的人。
HR是啥
他上得厅堂下得厨房；
他偶尔还坐在主席台上。
他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；
他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。
他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；
他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。
他要和满腹牢骚的员工谈心；要替无法无天的制度正名。
他要给说错话的土匪车间主任擦屁股；
他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。
他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍
对象；
他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指
他考核你，让你晓得不听话的代价。
他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；
他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不
太一样。
他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头。
他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。
他的工作很多，他并不爱这个。
他不为资本家，他只是为生活。
他常感到寂寞，他偶尔也快乐。
标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。
他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，
任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法；
他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他
拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律和
道德的尺度。
他招聘你，哪怕你在千里之外；
他辞退你，总有办法让你离开。
HR干啥
他培训你，使你成为资本的砝码；
HR如何签订完美的劳动合同(下)
资料解读本套资料多于或等于16页，详细资料请看本解读文章的最后内容。
在企业人力资源管理中，劳动合同的签订是一项至关重要的工作。
它不仅涉及到员工的权益保障，也关系到企业的合规性和风险控制。
《HR如何签订完美的劳动合同（下）》为我们提供了签订劳动合同的宝贵指导和实用技巧。
以下是对这份资料的详细解读。
“完美”劳动合同的要素“完美”的劳动合同离不开靠谱的内容和稳妥的变更。
这意味着在劳动合同的签订过程中，HR需要关注合同内容的合法性、合理性以及灵活性，以应对未来可能出现的各种情况。
无固定期限合同的解除无固定期限合同并不意味着无法终止。
根据劳动合同法第40条，用人单位在特定情况下可以解除无固定期限的劳动合同。
劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后当劳动者在该用人单位连续工作满十年，或2008年1月1日之后，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，或用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同。
竞业限制竞业限制是劳动合同中的一项重要内容。
它涉及到竞争行业、企业的限制范围，离职后两年的限制期限，以及20%-60%不等的竞业限制补偿金数额。
劳动合同内容劳动合同的内容应包括待遇（工资数额、工资构成、福利）、个人信息、规章制度重要内容、工作任务书等内容。
同时，应避免限制员工权利、违反法律规定等内容。
严重违反用人单位的规章制度“严重违反用人单位的规章制度”是劳动合同解除的法定情形之一。
在实际操作中，需要明确“严重”的标准，并以书面规章制度量化“重大损害”。
劳动合同期限与试用期期限劳动合同期限与试用期期限的约定应符合法律规定。
例如，不满3个月的或以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期；3个月以上不满1年的劳动合同，试用期不得超过1个月。
试用期内的问题处理试用期内，如果员工请假时间过长，用人单位可以依法延长试用期，但需要有明确的规章制度作为依据。
劳动合同的变更劳动合同的变更不一定需要重新签订。
hrssc必备劳动法
hrssc必备劳动法劳动法是为保护劳动者的权益和维护劳动秩序而制定的法律法规。
作为人力资源与社会保障从业人员（以下简称“HRSSC”）必备的法律常识，劳动法的掌握对于HRSSC的工作至关重要。
本文将介绍HRSSC必备的劳动法知识。
一、劳动合同法劳动合同是用人单位与劳动者之间建立的权利义务关系的基础。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当是自由、平等、公平的原则下订立的，而且需明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、休假、社会保险等相关内容。
此外，劳动合同还要求用人单位遵守诚实信用、支付劳动者工资和福利、提供安全的工作环境等。
二、劳动用工在进行劳动用工时，HRSSC需要遵守相关法律法规，确保合法、合规。
对于招聘过程，HRSSC应当公开、公平、公正，不得歧视申请人。
一旦录用，HRSSC应当依法与劳动者签订劳动合同，并按照法定程序进行劳动合同解除、终止、续签等。
此外，HRSSC还需要核查劳动者的个人信息，如身份证、学历等，并保障劳动者的隐私权。
三、工资福利工资福利是吸引和保留优秀员工的关键。
HRSSC需确保工资按时足额发放，并保证合法的工资支付方式。
同时，HRSSC还需了解法律对于津贴、补贴、奖金、加班工资、年终奖等福利的保障要求。
对于劳动者的福利待遇，HRSSC需要确定符合法律规定，并在劳动合同中明确约定。
四、劳动保护保障劳动者的劳动安全和健康是HRSSC的重要职责。
HRSSC需要加强安全教育和培训，确保劳动者知晓并遵守安全生产规章制度。
此外，HRSSC还需监测劳动环境，保证劳动者的生命健康安全。
对于特殊岗位，HRSSC还需要确保劳动者持证上岗，并配备必要的个人防护用品。
五、劳动争议解决劳动争议解决是HRSSC需要面对的一项重要工作。
在劳动合同履行过程中，劳动者和用人单位之间可能会发生劳动争议。
HRSSC需要了解劳动争议解决的程序和方式，如劳动仲裁、劳动争议调解和劳动诉讼等。
在处理劳动争议时，HRSSC应当遵守法律规定，确保公平公正，维护劳动者的合法权益。
企业人力资源劳资法律实务
企业人力资源劳资法律实务企业人力资源劳资法律实务一、劳动合同的订立与解除1. 劳动合同的订立在企业的人力资源管理中，劳动合同的订立是一个非常重要的环节。
根据我国的劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立，并明确双方的权利义务。
合同应包括劳动合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间等要素。
2. 劳动合同的解除劳动合同的解除是指双方在合同期限届满或者发生合同解除的情况下终止合同关系。
根据我国劳动法的规定，合同可以通过协商解除或者依法解除。
协商解除需要双方达成一致意见，而依法解除则需要符合劳动法的相关规定。
二、劳动用工管理1. 用工形式企业在雇佣员工时可以选择不同的用工形式，如全职、兼职、临时工等。
不同的用工形式对企业的用工成本、稳定性等有不同的影响，需要根据企业自身情况进行选择。
2. 用工合同管理企业在与员工签订用工合需严格按照法律法规的要求，合同中应明确双方的权利义务，特别需要关注的是合同期限、工资待遇、工作安全等内容，避免发生纠纷。
三、劳动保障1. 工资支付制度企业应建立完善的工资支付制度，明确工资的支付时间、方式等，保障员工的合法权益。
企业还应及时支付员工的工资，确保按照法律法规的要求。
2. 社会保险企业在雇佣员工时，需要为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这些保险是员工的权益，也是企业合法经营的必要条件。
四、劳动争议处理在员工与企业之间，可能会出现一些劳动争议。
企业需要做好劳动争议的处理工作，包括充分倾听员工的意见、积极解决劳动纠纷等。
在处理劳动纠纷时，可以通过协商、调解、仲裁等方式进行解决。
五、厂务公开与员工参与作为企业人力资源管理的一部分，厂务公开与员工参与是非常重要的。
企业应及时公布相关政策、规章制度等信息，使员工了解企业的管理情况，并鼓励员工参与企业的决策过程，增强员工的归属感和主人翁意识。
以上就是企业人力资源劳资法律实务的相关内容，希望能对广大企业在人力资源管理方面有所帮助。
(HR)劳动法学习案例4
1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。
到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。
因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。
那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？【案例解析】庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。
江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。
范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。
2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。
半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
对此，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
hr怎么谈协商一致解除劳动合同
协商一致解除劳动合同是用人单位与劳动者在平等、自愿、协商一致的基础上，提前终止劳动合同的履行。
在实际操作中，人力资源部门（HR）如何谈协商一致解除劳动合同，需要遵循相关法律法规，保障双方的合法权益。
本文将从协商一致解除劳动合同的法律依据、操作流程、注意事项等方面进行详细阐述。
一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的解除条件、解除程序和解除后的权益保障等内容。
2. 《中华人民共和国劳动法》：明确了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，为劳动合同的解除提供了法律依据。
3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：对劳动合同法进行了细化，明确了协商一致解除劳动合同的具体操作要求。
4. 地方性法规、政策：各地区根据实际情况，制定的关于劳动合同解除的地方性法规和政策，具有一定的指导意义。
二、操作流程1. 提前沟通：HR应与劳动者进行充分沟通，了解其解除劳动合同的意愿和原因，以便制定合适的协商方案。
2. 制定协商方案：根据劳动者意愿和实际情况，HR应制定协商一致解除劳动合同的方案，包括解除原因、补偿标准、支付方式等内容。
3. 签订协商协议：双方就协商方案达成一致后，应签订书面协商协议，明确双方的权利义务。
4. 办理离职手续：劳动者按照协商协议约定的时间办理离职手续，HR协助办理相关手续，包括人事档案移交、社保关系转移等。
5. 支付补偿：HR按照协商协议约定的标准，及时足额支付劳动者经济补偿。
6. 双方确认：双方在协商协议上签字确认，协商一致解除劳动合同正式生效。
三、注意事项1. 遵守法律法规：在协商一致解除劳动合同的过程中，HR应严格遵守相关法律法规，确保合法合规。
2. 充分沟通：HR应与劳动者进行充分沟通，了解其真实意愿，避免因沟通不畅导致纠纷。
3. 公平公正：在制定协商方案时，HR应公平公正地处理劳动者提出的合理要求，确保双方权益得到保障。
4. 保密原则：HR在处理协商一致解除劳动合同的过程中，应严格遵守保密原则，保护劳动者的隐私。
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七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法 明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些事项； 员工辞职需要注意哪些事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项； 单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； 细化工作交接管理； 及时办理档案和社会保险转移手续； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； 及时出具离职证明。 （3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
二、新法环境下劳动关系的管理实务
(一)劳动合同文本重新设计 一 劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； （3）劳动合同期限； 工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； （4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； 工作时间和休息休假； （5）工作时间和休息休假； 劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； （6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； 社会保险； （7）社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 解决送达问题； （1）解决送达问题； 解决调整工作岗位问题； （2）解决调整工作岗位问题； 解决调整工资问题； （3）解决调整工资问题； 解决工作交接问题。 （4）解决工作交接问题。
二、新法环境下劳动关系的管理实务
（三）事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 设计签收表格， 3、建立职工名册 4、禁止下属部门临时用工
三、新法环境下的招聘与试用期管理实务
（一）招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 不得将乙肝血清作为体检指标， 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果， 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 停止使用担保手段， 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可 注重单位取证意识，制作基本信息告知函，
《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》 新法环境下劳动关系的管理实务 新法环境下的招聘与试用期管理实务 新法环境下的绩效管理实务
新法环境下的薪酬管理实务 新法环境下的人才管理实务 新法环境下商业秘密保护操作 新法环境下规章制度管理实务 新法环境下离职管理体系建设
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（三）辞退不当，双倍赔偿的风险 辞退不当， 1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 2、违法辞退的三项标准 3、经营理念不符，是否为合法辞退？ 经营理念不符，是否为合法辞退？ 4、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？ 员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？
九、新法环境下离职管理体系建设
（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1、协商解除 2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 3、裁员 4、试用期以及严重违纪严重失职解除 （二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法 什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者， 辞退。后果为两个：一为继续履行合同； 辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金 （三）还有哪些经济补偿责任？ 还有哪些经济补偿责任？ 1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？） 合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？） 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？） 特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）
五、新法环境下的薪酬管理实务
（一）克扣工资之后申请仲裁 4、申请支付令
五、新法环境下的薪酬管理实务
（二）薪酬管理方面的实务风险 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险 劳动合同中，没有约定工资， 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分 劳动合同中约定了工资， 3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件 劳动合同中约定了工资， 4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更 劳动合同中约定了工资，后来有所变更，
（一）不签订书面劳动合同的风险
是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同， 2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双 倍工资？ 倍工资？ 双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？ 4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？ 劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的， 5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是 否需要支付双倍工资？ 否需要支付双倍工资？ 确实没有与员工签订书面劳动合同， 6、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍 工资？ 工资？
三、新法环境下的招聘与试用期管理实务
（二）录用条件与试用期辞退 １、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款 考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件” ２、如何考核取证
四、新法环境下的绩效管理实务
１、绩效管理与不胜任工作
２、如何取证证明不胜任工作？ 如何取证证明不胜任工作？ 绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整
六、新法环境下的人才管理实务 ——如何运用培训的方式留住员工 如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训 签订培训协议， 2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定 培训协议中，明确培训费用， 3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间 培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告， 4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认 培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源， 5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准 6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金 哪些情形下，对员工进行了培训，
八、新法环境下规章制度管理实务
（一）规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重 规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、 失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除， 失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属 于《劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关 劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“ 系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证 ”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正” 对完成工作任务造成严重影响 责任。 责任。 （二）规章制度的制订程序及公示方法 1、什么是民主制订程序？ 什么是民主制订程序？ 2、企业如何走民主制订程序制订自己的规章制度？ 企业如何走民主制订程序制订自己的规章制度？ 3、公示的方法与风险 规章制度违法条款示例 （三）严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失 严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述， 单或者自我检讨制度。 单或者自我检讨制度。
二、新法环境下劳动关系的管理实务
（二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1）辞退不了，只能继续履行； 辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1）建立无固定期限合同评估机制 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合 利用两次签订固定期限合同的机会， 同的风险 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签 要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用， 订无固定期限劳动合同的合法理由 4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 建立无固定期限合同管理机制，