宽带薪酬

关键能力
建议接受的 培训和教育
四级宽带
开发提供有关企业发展的战略方向以及会对经营管理产生较大范围影响的 思路的能力。 开发有效地管理和领导涉及到多种智能的多元化活动以最好地平衡去也利 益的能力。 树立一种远景或者共享价值观系统，并且通过沟通来赢得他人对于这种远 景或价值观的认同。 创建一种与你的远景相一致的组织结构和制度。 构想以及实施制度、成粗、结构、人员配置以及文化方面的变革，以更好 地服务于顾客和客户。 创建和管理内部和外部的伙伴关系。 通过知觉过程以及开发多元化的信息来源做出正确的经营判断。 创新的管理和风险的承担。 了解完成经营等式。 管理者开发课程。 高级领导技能。 创造性思考能力培训。 高级职能和技术课程培训。 跨职能以及跨经营领域发展培训。
第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同
的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以 及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情。况和 职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。 第四，宽带内横向职位轮换。
4、要有配套的员工培训和开发计划。
通用电气零售商财务公司的宽带薪酬定义及其相应的培训计划
一级宽带
目标
开发有效地自我管理自己的工作及作为一名成功的团队成员所需要具备 的自我管理、人际沟通、技术等方面的技能。 掌握其他职能领域的工作知识，了解他们的影响，全面理解我们的客户。 计划、组织以及跟踪一项工作任务。 有效地建立与同事、顾客以及客户之间的关系。 作为一个团队成员有效地发挥功能。 通过创新性的思想增加价值。
5.促进绩效的改进。
传统薪酬结构与宽带薪酬结构的比较
比较内容 薪酬战略与企业发展战略 与劳动力市场关系 直线经理的参与 薪酬调整的方向 传统型 难配套 市场是第二位的 几乎没有参与 纵向 宽带型 易配套 以市场为导向 更多地参与 横向及纵向
组织结构特点
与员工的工作表现 薪酬等级 级差 薪酬变动范围
薪酬激励的两大理论
需 要 层 次 理 论
自我实现需要
尊重需要
社会需要 安全需要 生理需要
薪酬激励的两大理论
双 因 素 理 论
保健 LOREM 因素
与工作外部环境相关：工作环境、人际 关系、安全等
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励 因素
与工作内容本身相关：成就感、得到认 可等
2、宽带薪酬产生背景
宽带型薪酬结构始于20世纪80年代到90年代初，当时美国经济和世界 经济的衰退已经非常严重，美国经济从1987年的股市暴跌开始就走下 坡路了，至1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断扩大， 失业率不断上升，美国的传统企业面临重大转型 压力，在这种背景下， 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、 能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 宽带型薪酬结构大最大特点是压缩级别，将原来十几甚至二十几三十 几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而 形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境 好业务发展需要。
在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬
体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办
法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
宽带薪酬结构设计中的几个关键决策
1、薪酬宽带数量的确定。 薪酬宽带数量的决策依据应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级 数量来决定。宽带之间分界线往往是在一些重要的“分水岭”处，即在工作或技 能、能力要求存在较大差异的地方。 2、宽带的定价。 参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对统一宽带 之中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。 3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置。 三种方法：对那些希望强调绩效的组织来说，采用绩效曲线法；那些强调新技能 获取的企业，在可能会严格按照员工的新技能情况来确定他们在薪酬宽带中的定 位，员工是否具备组织所要求的那些新技能，这是由培训、资格证书或者是员工 在工作中的表现所决定；那些强调员工能力的企业，首先确定某一明确的市场薪 酬水平，然后自统一薪酬宽带内部，对于低于该市场薪酬水平的部分，采用根据 员工知识和寂寥定位的方式，而对于高于该市场薪酬水平之上的部分，则根据员 工的关键能力开发情况来确定他们在薪酬宽带中的定位。 4、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。 企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，只有这样才能确 定客观、公平的员工薪酬变动依据，事实上，这是企业实施宽带薪酬的一个前提 条件。
适用范围
• 常用于那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度
、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权
威的团队型组织中，不太适用于密集型劳动力企业。
关键能力
优质服务/质量100培训。 客户服务/电话礼貌培训。 技术和程序性以及法律要求培训。 建议接受的 数字技能/人数工程学培训。 培训和教育 远程文件服务系统（RFS）培训。 文化多元化知觉培训。 人际关系及沟通技能培训。 团队意识以及技能学习培训。
二级宽带
目标 开发领导团队和管理项目所需要的领导、沟通以及技术等方面的技能。 掌握综合性的客户知识，充分理解远程文件服务系统。
确定员工在薪酬宽带中的定位
绩效法
时间/绩效/开发
技能法
技能模块 技能模块 技能模块 技能模块 技能模块 技能模块 培训者 3 5 1 6 4 2
能力法
工作知识与绩效
市场基准
能力成长
实施宽带薪酬结构的几点要求
1、检查公司的文化、价值观和战略。
2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。
3、引发员工的参与，加强沟通。
缺点
1、人工成本得不到有效控制。 2、人员晋升机会不足。 3、适用性不广。 仅在技术类、创新型企业中有良好的应用，不 太适用于密集型劳动力企业。 4、入门层次较高。 宽带薪酬相对有较高的入门门槛，要做好宽带 薪酬，必须具备以下四个基本条件： 企业发展战略必须明确。 良好的组织结构与公司发展相匹配。 公司治理结构相对完善。 技术上企业具备良好条件。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
宽带薪酬结构
薪 级
等级重叠程度 等 级 区 间
最高值 中值
最低值
最高工资线
最低工资线 中位工资线
1
2
3
4
薪等
宽带薪酬特征作用
• 宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业 具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。 • 除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用： 1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要。 2.支持组织扁平化设计。 3.关注员工技能和能力的提高。 4.有利于职位轮换与员工职业生涯发展。
第三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
第四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
第五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值 进行调整。 第六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
宽带薪酬设计步骤 ：
第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界 点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并 对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。
目标
关键能力
建议接受的 培训和教育
五级宽带
目标 开发指导一个重要的业务部分或者是在一个重要的经营领域从事设计到多种 职能工作的能力。 开发在怀有全局观念的同时，积极确立一种远景的能力。 制定全局性的以及生产跨经营领域影响的决策。 将企业的战略目标转化为具体的确立企业文化基调的具体方案。 领导一个团队来建立企业的远景，并在企业范围内就这一远景进行沟通，让 大家接受它。 管理社区关系。 经营管理课程。 高级管理能力开发课程。 高级管理人员市场营销研讨会。 高级职能和技术课程。 跨职能、跨经营领域、跨文化发展培训。
带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是
窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企 业实行的都是窄带薪酬管理模式。
薪酬设计原则
• 薪酬结构设计步骤
第一：通过被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 （计点法）
第二：按照职位点数对职位进行初步分组。
层级多
松散 多 小 窄
扁平
紧密 少 大 宽
4、宽带薪酬设计
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来
代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、 三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的 工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动 范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“
3、宽带薪酬的概念及特征
定义：宽带型薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 合，从而形成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到 100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪 酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%~300% 。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有 40%~50%。
宽带薪酬
崔国越
目录
前言 宽带薪酬产生背景
宽带薪酬结构概念特征
宽带薪酬的设计 宽带薪酬的优缺点及适用范围
1、前言
薪酬激励
固定工资 服务奖金 绩效奖金 专项奖励 股票明权
福利
员工保障计划 员工带薪休假计划 其他福利计划
学习与发展
职业发展体系 学习与培训
工作环境
办公环境 组织氛围 工作\生活的平衡
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。 1、使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。 2、使用不当则会给企业带来困境。（薪酬设置不合理，造成员工情绪上涨） 毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代提高 核心竞争力，占据优势，获得可持续发展具有重要意义。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中
，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多
角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而
从低宽带向高宽带的流动则会很少。
第五，做好任职资格及工资评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由 ，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，
关键能力
为完成工作任务而提供人际关系以及技术性领导方面的技能（比如教练、人际关系 的建立以及培训等）。 与同事、顾客以及客户共同来管理多元化的复杂情况。 制定战略并整合资源来达到既定的目标。 有效的书面沟通培训。 时间管理培训。 服务商培训。 有效会议培训。 面试技能培训。 解决问题以及决策培训。 团队建设以及冲突解决技能培训。
建议接受的 教育和培训
三级宽带
目标 开发领导团队和企业经营的技能以有效地胜任对人以及设计到多种职业角度的 项目的领导工作。 开发制定战略、规划以及执行项目的能力，以达到长期和短期的目标。 教练、激励、领导。 建立和知道高绩效工作团队。 对其他人施加影响以赢得对你所制定的计划或战略的认同。 将一个团队的工作及相关职能整合在一起。 建立起与内部与外部顾客和客户之间的关系。 公司初级领导研讨会。 领导、面谈以及发表观点的技能。 服务商/解决问题的培训。 新任管理者开发课程。 人际关系、谈判以及管理变革的技能培训。 工会意识培训。 文化多元化知觉以及管理培训。
关键能力
建议接受的 培训和学习
5、宽带薪酬的优缺点及适用范围
优点
1、引导员工重视个人技能和能力的提高。 2、为员工提供更多的职业发展通道。 3、能密切配合劳动力市场的变化。 4、解决了员工in岗位调动薪酬变更问题。 5、解决了员工因晋升机会不足而导致待遇得 不到提升的问题。 6、有利于创造学习型企业文化。 7、减少了工作之间的等级差别，打破传统薪 酬结构所维护和强化对等级制。 8、利于岗位轮换。