导购员薪酬方案

文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

连锁店家纺导购员及店长薪酬方案拟定A方案

注：1、A\B\C类店：由商场定位及进驻品牌决定等级，C类店为外埠店。

2、试用期1个月后交五险，不交五险每月补助500元。

3、员工当月无请假、迟到、早退情况予以满勤奖励100元/月。

4、工龄工资，员工在我司工作每满一年增加工龄工资，工龄工资最高上限为300元/月。

5、专柜如不设固定电话，为方便与公司联系，时反应问题，员工给予话费补助，员工20元/月，店长50元/月。

6、如专柜柜位面积较小，在不需要设店长的情况下，管账员工有50元/月的管账费补助。

7、因工作需要法定假日上班按国家规定给予加班补助，遇大型活动需要加班每小时有相应工时补助。

目前床品品牌二三线品牌如三和、水星等底薪1600-2100，底薪加上各种补助薪资大概在2200-2300左右，提成正价品1-1.2%，特价品0.5%，每月开到手的工资最低不2700；

一线品牌如寐、罗卡芙、素琪1800-2700，提成正价品1.2-1.5%，特价品1-0.5%，每个月到手的工资最低不低于3000，基本都交五险，不交保险每月补助500元钱。

各品牌奖励制度不同，考虑到我家是新品牌，销售业绩刚刚起步，根据店铺等级制定销售目标，达到目标给予奖励，激发员工销售热情。

连锁店家纺导购员及店长薪酬方案拟定B方案

如何构建合理的薪酬体系

如何构建合理的薪酬体系如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系文：爱博仁总述：在诸多的薪酬体系方案中，“4P薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相对的稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图）为职位付薪员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资为绩效付薪直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。为能力付薪以员工实际表现岀来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。

为市场付薪以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。一、什么是基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。二、基于能力的薪酬体系的优势 1.提供更加宽广的职业发展路径以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业，国为这类企业能够为员工提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发展路径。 2.支持扁平化的组织结构扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整绩效。因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。 3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。 4.构建学习型组织，保持组织的竞争力由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。三、如何构建基于能力的薪酬体系

浅谈如何建立合理的薪酬制度

本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】浅谈如何建立油田企业合理的薪酬制度

摘要：激励和发挥员工的工作积极性、协调各岗位的利益关系，建立合理的薪酬分配制度。关键词：薪酬；分配建立与油田企业制度相适应的、合理而公正的薪酬分配制度,进一步发挥薪酬分配的激励职能, 使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成工作计划及岗位职责中所规定的各项工作任务是当前面临的一大课题。最大程度激励和发挥员工的工作积极性、主动性、创造性,并且协调各岗位的利益关系，建立合理的薪酬分配制度很有必要。一、建立合理薪酬机制的基本思路、调整薪酬关系。 1.调整分配关系。根据市场劳动力价位和岗位贡献，合理调整各岗位之间的分配关系，稳定核心骨干队伍, 吸引急需紧缺专业人才,突出岗位劳动要素, 建立以基本工资为主的基本薪酬制。 2.强化激励职能。加大岗位劳动要素在工资分配中的比重，建立以岗位为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，充分体现岗位责任、岗位业绩与收入的统一。二、建立合理的薪酬制度。薪酬制度可以根据不同的人员给予区分，分为高级管理人员的薪酬制度和一般人员的薪酬制度。（一）高层管理人员对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，高管人员的报酬数量可以很高，超过员工平均工资10倍以上。二是多元报

酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2倍～4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入。建立以基本工资、津补贴及业绩考核构成的薪酬体系。（二）一般人员的薪酬制度一般人员可以按基本工资+津补贴+业绩考核的方式确定薪酬体系。 1、基本工资：基本工资可以分为两个岗位工资和地区补贴两个部分。岗位工资根据各岗位要求的劳动技能、劳动责任、劳动强度不同划分为不同的档次，向技术含量高、责任大、劳动强度大的岗位倾斜，可以细分为管理岗位、专业技术岗位和操作服务岗位管理。地区补贴是根据不同地区的自然环境,物价水平及经济发展等因素建立的地区津贴制度。可以根据油田企业劳动条件的不同建立不同的地区补贴，在相同的地区执行相同的地区补贴标准，这样也可以兼顾到地区平衡，维护稳定，以避免在相同地区生活的职工工资差距过大。 2、津补贴：津补贴由工龄津贴、野外津贴、加夜班津贴构成。工龄津贴是按照工龄每增加一年乘以相同的津贴额计算出工龄津贴，可以拉大差距，向企业持续贡献的老职工倾斜，兼顾老职工利益。野外津贴是根据职工到艰苦地区从事作业的一种补助。加夜班津贴是根据国家法律规定对用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。 3、业绩考核：业绩考核不再依托于基本工资，而是考虑效益导向，灵活分配，充分体现多劳多得、优劳优酬, 奖优罚懒的分配原则，以减少消极怠工现象。业绩考核要依托于企业建立完善的用人制度、绩效考核制度，以单位效益为前提，按照单位生产经营考核指标完成情况考核兑现。员工业绩考核的目的在于对员工一定时期的工作成绩、工作能力、工作态度进行定性或定量考核, 找出差距, 改善业绩, 为员工教育培训、自我开发、岗位调整等提供客观可靠依据。可以使组织不断获得成功的管理思想、整合的管理方法，帮助企业实现其绩

导购薪酬管理制度

2０10年导购薪酬制度 1．目的:有效地衡量不同导购职业水平的差距，将个人职业水平与薪酬收入挂钩，采取职位等级、业绩、绩效三个方面的考核体系,从而有效拉开差距、同时又不至于差距过大，引起队伍内部的不公。有利于加强营销考核体系的公平性与科学性。更好地鼓励广大导购积极上进，勇于攀登销量高峰和进行个人职业生涯规划;更有效地将公司的整体销售目标向基层传达,层层努力,共同完成目标。 2. 适用范围: 适用于福州汪氏各网点导购； 3. 薪酬构成：由每月薪酬和年终股权分红两部分构成 3.１。导购每月薪酬由以下几部分构成： 3.２。基础工资:基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，是给予导购的基本生活保障，已含餐费、交通费、通讯费等，以月薪资形式计算,按月发放,如果员工正常工作时间满一个月暂定为700元/人。员工正常工作时间未满一个月基础薪资计算方法如下:基础薪资＝７00元\当月天数*当月实际工作天数； 3。３。晋级工资：导购晋级根据导购对专业知识的掌握水平，对促销技巧的掌握和应用水平，以及以往的业绩和工作表现等因素，由公司相关部门考评授予导购专业晋级;详见《导购等级评定方法》导购等级分为三级, 分别是:铜牌导购、银牌导购和金牌导购；不同等级促销员的晋级工资：铜牌导购40元银牌导购90元金牌导购150元３.4．忠诚度薪资:以员工在公司服务年限为标准发放薪资,标准如下： 3.５。绩效工资：绩效工资是员工薪资结构中直接与岗位和每月考核成绩挂钩部分，按月发放。员工岗位绩效核定的内容和标准、考核分布比例根据每月工作实际情况制定。岗位绩效薪资基数暂定为300元／人。详见《绩效考核表》有请事假、请病假超过1天、迟到、早退、旷工者，不能参加当月

如何构建合理的薪酬体系范文

如何构建合理的薪酬体系

如何构建合理的薪酬体系如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系文：爱博仁总述：在诸多的薪酬体系方案中，“4P”薪酬体系当前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相正确稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图）为职位付薪

员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资。为绩效付薪直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。为能力付薪以员工实际表现出来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。为市场付薪以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。一、什么是基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。

如何制定合理的薪酬制度

【最新资料Word版可自由编辑！！】U 如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的总体原则：

1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1)该员工的知识技能水平； 2)该员工的劳动难度和强度； 3)该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。二、销售员薪资考核建议： 1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2，比例： 1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。 2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的

健全合理的薪酬制度的要求有哪些

健全合理的薪酬制度的要求有哪些制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为,适应市场竞争,实现企业永续经营有着重要意义。这是爱汇网小编整理的健全合理的薪酬制度的要求，希望你能从中得到感悟! 1、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。 2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。 5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。

(一)企业外部因素 1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需 7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。 2、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。 3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯(常呈现某种刚性)及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。 4、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。 5、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。 (二)企业内部因素 1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元（2）预期的投资回报为300万元（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

促销员薪酬制度

促销员薪酬制度一、目的 1、根据地区差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的多元化的公平、公正促销员薪酬体系； 2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。鼓励促销员积极进取，不断提升个人综合素质和销售业绩，建立多元化的促销员奖励机制，为打造同方高素质的促销员团队奠定制度基础； 3、完善促销员福利，稳定促销员队伍，吸引高素质的促销员人才。二、适用范围本制度适用于正式聘用并按事业部规定办理了相关人事手续的促销员。注：正式聘用的促销员不得兼职其他品牌销售，特殊情况需另打报告审批（流程：大区提交申请报告→大区HR专员审核→驻营销人力资源经理审批）。三、薪酬结构底薪＋销售提成＋福利＋月度/季度/年度奖底薪标准注：兼职促销员按与商场合同执行。合同必须及时报备人力资源中心，报备后执行。 1、地区分类全国地区分类查询表

2、促销员等级评定根据促销员对工作态度、促销服务规范、产品知识、销售技巧、现场促销话术、形象礼仪的掌握水平和应用水平，以及以往的销售业绩和工作表现等因素，促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共三级，由星级评定小组考评授予促销员专业等级。 ?星级评定小组以各大区为单位成立，由市场部牵头，大区总监、业务经理、人力资源专员、优秀促销员代表共同组成，评定标准原则上全国基本统一； ?无销售经验或无产品销售经验的新进促销员定位初级，新进初级促销员工作满一个月可以给予评级，评级后按新的等级执行； ?有产品销售经验的新进促销员最高可定二星级，工作满一个月后根据实际业绩重新评级，评定后按新的等级执行。 1）评定原则： ?本着公平、公正、公开的原则，每季度进行一次促销员等级评定、调整工作。 2）评定标准：

如何设计合理的薪酬体系

如何设计合理的薪酬体系随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。一、企业目前薪酬存在的问题这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业，如中小型民营企业和国有企业。 1、“彼得高地” 管理学家劳伦斯?彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。最典型的例子是提拔部门经理的情形，技术部门的技术骨干（比如售前工程师）往往被提拔为该部门的负责人，其实，本来他做技术支持做的很好，善于跟客户沟通交流，却不懂或不善管理，把他提拔为部门经理，就造成“彼得高地”这种尴尬的情形中。这种状况对员工和企业来说都是损失。对员工来说，工作做起来感到吃力，找不到工作的乐趣，没有成就感；对公司来说，并不是所有职位上的人都是最优秀的，失去了很多岗位上的明星员工。员工在岗位上不能发挥他的专长，企业不能保持它的“明星员工”，这样的薪酬体系是不合理的。 2、工资密集通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compressi on）。造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 3、不成体系大家都知道，人力资源管理包括几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。二、薪酬体系设计程序

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

导购薪酬管理制度规划

菲黛尔导购薪酬管理制度规划一、目的1、建立导购薪酬管理体系，规范导购薪资核算流程。 2、强化绩效导向，提升薪资激励措施。 3、激励和稳定基层员工，培养优秀导购。二、适用范围适用于菲黛尔品牌自营终端所有导购。三、导购薪酬管理原则 1、工资采取“底薪+提成+福利补贴”的分配结构，实行团队公抽，按实际业绩计发个人绩效工资。 2、导购底薪实行动态管理的原则，即：（1）以导购专业技能高低及所在专柜/专卖店业绩（任务）完成情况为调整依据。（2）以导购在本品牌服务的时间长短为调整依据。 3、以销售目标作为调节杠杆，按“高业绩高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。四、导购薪酬组成与核算办法（一）底薪： 1、导购底薪设置：导购底薪带宽为1100-1600元，按导购职级与所服务的专柜/专卖店业绩确定。

菲黛尔自营导购底薪标准

2、新入职导购底薪核算标准： A、没有内衣行业销售经验，但是具有纺织服装行业销售经验的底薪定为1100元/月； B、有内衣行业一年或一年以上销售经验的，并且通过公司基础知识考试的底薪定为1200元/月—1300元/月（成绩合格定为1200元/月，成绩优秀定为1300元/月）； C、有内衣行业两年或两年以上销售经验的，并且通过公司基础知识考试的底薪定为1400元/月—1500元/月（成绩合格定为1400元/月，成绩优秀定为1500元/月）；说明：基础知识考试成绩60分以上（含60分）为合格，90分（含90分）以上为优秀。 3、导购底薪的调整与晋升考核办法：〈职等确定〉 A、初级导购→中级导购晋升条件： ⑴工作满6个月以上； ⑵连续3个月个人销售达标率为100%以上或专柜个人销售排名第一名； ⑶能独立带领1名指定的店内员工晋升； ⑷考核〔专业知识技能/销售能力/工作态度等〕符合要求，可晋升为中级导购，不符合者降级或保持原职位。

制定科学合理的薪酬考核体系doc18

制定科学合理的薪酬考核体系doc18 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂0 3年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日常治理三项分别按: 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日

常治理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产治理，建立一套科学指标评判体系，注重对生产治理的考核。 1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，关于完不成原油产量的基层单位，即使各项治理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产治理工作的良好氛围。 2、实施全员量化考核，突出多劳多得考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的做法是第一按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，运算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分运算，如此就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就运算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。

薪酬制度(模板)

第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；（2）负责公司年度调薪方案的审批；（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；（4）负责工资发放的审批。第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。第六条福利 1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。 3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

导购员薪酬方案

南宁商超导购员考核管理办法及薪资标准（直营版）一、薪资及任务量考核（一）薪资结构。工资总额=基本工资+提成+任务完成奖+工龄工资+社保福利说明：1：以上任务级别为正常月份级别标准。（中秋，春节为非正常月份） 2：在特定期间中秋节9、10月，春节1、2月，根据公司投入的费用调整核心任务量（任务级别工资不变），但任务内按1%提成。 3：基本工资根椐核心产品任务确定，未完成核心产品任务的可以在2个月的阶段性用非核心产品销售按2:1比例冲抵核心产品的任务。 4、非核心产品销售冲抵完成核心任务后，剩余部分提成按1.5%核算。如冲抵后仍未完成核心任务的按实际完成率乘以基本工资的方式计算工资。 5、完成核心目标任务奖励100元。 6、核心产品买一赠一后,自动归入为非核心产品（冲抵核心任务时按2:1比例冲抵）。（三）、提成规定。公司所有产品销量按供价核算，提成标准如下。 1、核心产品提成（任务外）：长城核心产品按6%提成, 低于公司供价25%的产品和

核心买一赠一产品按3%提成。 2、非核心产品提成：（前提为核心产品任务完成）非核心产品按3%提成；非核心买一赠一产品和低于公司供价25%的产品按1.5%提成. （四）工龄工资。导购员在公司连续工作1年后可享受50元/月工龄津贴，连续工作2年后可享受80元/月工龄津贴，连续工作3年以上可享受100元/月工龄津贴。工龄从2010年12月1日起计算。（五）社保福利。试用期满，按公司管理大纲规定执行。（六）其它规定。试用期内（6个月）的导购员给予100元/月的销售拓展奖（拓展奖仅限试用期内）。为了引入竞争机制，核心产品月销量4500元以下的店面应每月按500元销量增长，否则公司有权予以辞退，具体见公司导购员管理制度。在特定期间（例如春节等），工资采取统算方式考核，基本工资、工龄工资、社保福利当月发放，提成、奖励二个月合并计算发放。二、导购员职责与权利 1、导购员必须严格遵守和执行公司及所在卖场的有关规定，如有违反上述规定，造成的损失由个人承担全部责任。 2、下列情况下，公司有权利对导购员进行解聘直至追究法律责任：（1）擅自借用公司名义进行与公司无关的经营活动的；（2）擅自挪用公司钱款或贪污的；（3）没有办理正常手续或无故离职，擅自终止协议，影响公司经营工作正常顺利开展的；（4）不遵守所在卖场管理规定的，不服从公司工作调动，不遵守公司规章制度；（5）泄露公司机密，造成公司利益损失的；（6）公司认为导购员已不能胜任该项工作时，可以解聘。 3、导购员应随时保持与公司和部门主管的联系，接受公司和部门主管的检查和监督。 4、导购员必须做满公司为其所签号牌期限，如期限未满提出辞职，卖场相关费用自行承担； 5、导购员辞职须提前30天书面申请，若未经批准擅自离职，导购员当月工资不予结算，且导购员须承担卖场相关费用； 6、如因市场原因，造成部分产品价格恶性竞争，公司有权降低或取消部分产品提成，到时公司提前2天通知导购员。 7、节日期间不得提出请假、辞职，否则承担相应的损失赔偿责任； 8、一个季度破损不得超过50元，如超出，由业务员、导购员共同承担。 9、因工作需要在工作期间，导购员自行购买卖场工作服，离职时将衣物洗净，可凭原始票据由公司回购工作服。姓名部门系统名称门店名称级别核心产品任务量基本工资备注本人已认真学习并认可以上规定，愿意按以上规定严格执行！部门经理（签字）：导购员（签字按印）：执总审核：财务审核：

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反, 一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。

制定合理有效的薪资制度

制定合理有效的薪资制度兵马未动，粮草先行。员工薪资关系到企业的经营成本、员工的积极性和稳定性，是一个企业的核心管理制度。理咨询在接触到每个管理咨询项目时，首先会对该企业的薪资进行必要的完善和规范。在过去一年的管理咨询工作当中，我们有很多项目是因为薪资制度的问题而影响到整个项目的进程，有些项目甚至止步于薪资制度。当然，过去的项目当中，也有不少因为有效地发挥了薪资制度的杠杆作用，而促进业绩的提升！让我们回过头来，看看如何制定合理的、有效的薪资制度。首先，要确定几个基本原则。第一个原则，每位员工最终的收入，应该和他工作的难度、强度和工作质量相符，和他对企业作出的贡献大小成正比。按照我们大部分客户的理解，每个岗位的员工薪资，都应该和企业的效益成正比。在这个方面，配镜顾问的薪资基本上都会和门店业绩直接关联，但是，往往店长、加工师、验光师、后勤人员和管理企划人员的薪资和业绩关系就不那么直接了。业绩不好，着急的只是配镜顾问，其他人只会埋怨员工不会做生意，却不想想自己这个岗位可以如何帮助业绩提升，这是不少企业现存的问题。所以，我们在评估一个薪资制度是否合理的时候，首先要看销售业绩这个晴雨表，如果业绩高低变化，某个员工的薪资没有变化，或者变化很小，那么这个制度就存在不合理。所以，我们要找到每个岗位和业绩的关联点，然后对这个关联点进行考核，再由考核结果去决定该岗位的最后薪资。对于配镜顾问而言，业绩和折扣率是最直接的关联点，而对于加工师而言，加工眼镜的数量和难度就是关联点，对于验光师而言，不仅验光数量和验光成功率是一个关联点，验光后的顾客成交与否和成交单价都与业绩攸戚相关！对于物流部，如何保证商品及时和准确地供应也会影响到业绩。在我们日常管理中，每当业绩不好，每个部门都会把责任推到其他部门，门店会怪配备的验光师能力不强，责怪物流存在缺货或者订货不及时，导致生意流失。那么，这些情况如果属实的话，就应该在对应人员的薪资上体现出来。到了这个时候，作为经理，我们就可以对物流部说：“定制片千万不能搞错哦，到时候如果顾客等不及了退货，吃亏的可是你啊！

医药行业销售人员薪酬及考核管理制度

销售员工薪酬及考核方案第一章目的第一条使员工能够分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，充分体现报酬给付，促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。第二章适用范围第二条适用于XXX公司销售部负责人、区域经理、销售代表。第三章职责第三条销售部负责销售奖励和奖金的计算。第四条人力资源部负责本方案的编制、修订、监督和实施等管理工作。第四章管理规定第五条薪酬体系（一）销售员工，指销售部负责人、区域经理和销售代表。（二）针对销售部员工，薪酬体系分两种类型：与企业年度经营业绩相关的年薪制、与月度销售业绩相关的等级工资制。 1、享受年薪制的员工，是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，包括销售部负责人。 2、实行等级工资制的员工，指公司销售部以完成月度销售任务，享受各类销售奖金，并以月度销售任务完成情况享受不同等级工资的员工，包含区域经理和销售代表。（三）特聘人员的薪酬参见公司工资特区的有关规定。第六条薪酬结构

（一）薪酬薪酬包括固定工资、各类补贴、销售奖金和年终奖金。 1、固定工资，包括基本工资、绩效工资。其中基本工资占固定工资60%，绩效工资占固定工资40%。 2、各类补贴，包括餐补、通讯补贴、交通补贴等公司规定的各类补贴。 3、销售奖金，包括业务奖、回款奖、整体外包奖、合作贡献奖和其他公司认定的业务奖励。 4、年终奖金，指销售负责人年度考核工资，销售员工年度预留奖、年度超目标奖。（二）年薪制 1、适用范围：销售部负责人 2、年薪工资计算：年薪工资=（基本工资+绩效工资）*12个月+年终奖（1）绩效工资以月度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，由人力资源部协助其直接上级完成考核。（2）年终奖以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资。 3、其他各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。（三）等级工资制 1、适用范围：区域经理、销售代表。 2、薪资计算方法：薪资=工资+销售奖金（业务奖+回款奖+整体外包奖+合作共建奖+其他奖励）