管理心理学

第一章

1、简述管理心理学的定义及学科性质。

管理心理学的研究对象是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。

管理心理学研究的目的是在掌握组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机

制的基础上，运用科学的方法改进管理，充分调动人的积极主动性，不断提高

工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人的全面发展。

第一，管理心理学是介于管理科学与心理科学之间的一门边缘性、交叉性学科。

第二，管理心理学是一门综合性、应用性很强的学科。

第三，管理心理学既带有自然科学的性质，又有社会科学的性质。

2、简述“人为中心论”的含义及对管理者的基本要求。

1、在管理方式上，强调要尊重职工的心理和行为规律，增进与职工的感情交流；

2、在管理手段上，强调各种激励机制，满足职工各种需要去激发人的工作积

极性、创造性；

3、在管理制度上，强调民主管理，提倡职工参与决策与管理；

4、在人才的选拔与使用上，强调根据人的心理活动特点和个性差异合理用人，人尽其才。

第二章

1、试述中国古代管理心理学思想及其基本要求。

“以人为本”、“以德为先”、“中庸之道”、“无为而治”及“以和为贵”五个特征，

称其为“中华管理智慧”。

2、试述人群关系理论的基本内容及其意义。

第一，工资不是企业员工的唯一追求，他们还有友情、安全感、归属感和受别

人尊重等情感需求，管理者不能单纯从技术和物质条件着眼，而应首先从社会

心理方面鼓励员工士气和生产积极性，以提高劳动生产率。

第二，在正式群体中存在着非正式群体，管理者应充分重视非正式群体的作用，注意协调它们与正式群体的关系，以使管理者与员工、员工与员工能互相协作，充分发挥个人的作用，提高工作效率。

第三，提出了提高员工满意度的新管理方式，认为管理者应当具有提高员工满意度的管理能力，应当采用以人为中心的管理方式；为了实现管理方式的转变，需要训练管理人员，使其掌握通过交谈了解人的思想感情的技能技巧，并提高协调正式组织与非正式组织的能力。

意义：传统管理理论往往认为人是“经济人”，只有严格的管理和强有力的经济刺激才有助于员工生产效率的提高。而梅奥等人认为人是“社会人”，人们的行为并非单纯出于追求金钱等物质需要，还有社会心理需要，追求友情、安全感、归属感和相互尊重等，社会心理因素是第一位的，物质因素是第二位的，故企业中和谐的人际关系比物质刺激具有更大的现实意义。

3、简述后现代思潮对管理心理学发展的影响。

第一，主题转变：许多研究者逐渐将注意力从过去聚焦于凝固、稳定的管理状态转向面对灵活的可变状态。

第二，研究范式和学术规范的转变：改变追求统一范式的做法，强调个人的创造性和批判性，扭转少数学术精英对研究领域的控制局面，强调矛盾、讽刺、兼收并蓄和多元化因素等。

第三，方法转变：按照后现代主义者的主张，管理心理学研究应该多种方法兼收并蓄，并从大范围、大样本的调查研究和分析统计转向对微观世界的独立而细致的案例性分析。

第三章

1、试述经济人假设与X理论的基本观点并对其进行评析。

主要观点：①认为大多数人天生懒惰，都尽量逃避工作；②认为人一般

都没雄心壮志，不愿负责任，甘愿受别人指挥；③认为多数人以自己为

中心，对组织目标和要求并不关心，必须采取强制、惩罚办法，迫使他

们为达到组织目标而工作；④认为多数人工作是为了满足自己生理和安

全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；⑤认为人可

以分为两类，大多数人具有上述特性，属于被管理者，少数人能够自己管理自己，能够克制感情冲动而成为管理者。

评析：经济人假设及X理论，具有很大局限性：首先，经济人假设把人看

成是完全的自然人，而抹杀了人的本质属性——社会性，据此所采取的管理措施，如把金钱当作主要甚至是惟一的激励工具，把惩罚看作是最重要的管理手段，自然也不正确；其次，经济人假设和X理论把人看成是机器的附

属品，看成是组织完成任务的工具，忽略了人的精神需要、尊重需要等；再次，非人性的过于严格的管理，可能会挫伤员工的工作积极性，造成员工寻找新的消极怠工的形式。

目前，在一些发达资本主义国家，一般认为经济人假设和X理论已经过时，但经济人人性假设及其相应管理方法，对于制定提高劳动生产率，科学组织劳动的方法，实行物质奖励与精神奖励相结合，建立各种责任制等，都有一定参考价值。

2、试述工作绩效考核博弈双方的不同策略组合所产生的不同效应。

（1）当员工及主管同时采取合作策略时，则人力资源部可以得到较为公正客观的数据和精确的考核结果，从而做出较为适当的处理结果，即与员工的工作绩效能有效结合。

（2）当员工采取合作策略而主管采取不合作策略时，人力资源部得到的数据则过多倾向于以员工提供的材料为主，从而使考核结果有利于员工。同时，人力资源部会得到主管未能完成他的一部分职责的结论，因此影响到主管的工作绩效评估，从而影响到主管的晋升及加薪。

（3）当员工采取不合作策略，而主管采取合作策略时，则处理结果中主管所占的比重有较大程度的提高。人力资源部认为员工缺乏应有敬业精神，从而影响到员工的长期发展机会，而主管则得到认可，从而为他进一步的发展提供良好的基础。

（4）如果员工和主管均采取不合作策略，人力资源部缺乏客观的资料来源，从而对员工和主管的绩效评估结果均缺乏依据。

3、简述精神分析心理学的含义及对管理心理学的影响。

（1）提出了组织情景中观察人、理解人的一种新视角，为深入地揭示组织行为的基础和来源提供了新的可能性。

（2）提供了一种新的研究方法，它所倡导的自由联想、投身测验技术和日常行为分析方法，均可以应用于管理的理论和实践。

（3）从心理学的角度探索人类行为的动力系统，弥补了管理学中人性假设研究过于表面化和现象化的缺陷，有助于更加深入地解释人类行为的动力基础和机制，对完善管理心理学中有关的激励理论有重要的启示意义。

4、试述人本主义心理学的主要观点及对管理心理学的影响。

主要观点：（1）人是自然实体而非社会实体，人性来自自然，自然人性即人的本性。（2）凡有机体都具有一定的内在倾向，即以有助于维持和增强机体的方式来发展自我的潜能，并强调人的基本需要都是由人的潜能决定的，和谐的环境具有促使潜能得以实现的作用。（3）人的成长源于个体自我实现的需要，自我实现的需要是人格形成发展、扩充成熟的驱力.（4）人格的形成就是源于人性的这种自我实现需要的压力，人格发展的关键就在于形成和发展正确的自我意识，自我意识的正常发展必须具备无条件的尊重和自尊。

影响：

（1）把人的潜能与价值提高到了心理学研究的首位，突出了人的动机系统与高级需要的作用，这本身对于管理实践就具有现实指导意义。

（2）促进了以人为本的组织管理和心理治疗的发展。马斯洛认为任何组织的管理问题都可以用一种新方法来加以解决，建立起某种环境条件，实行人本管理。如：主张以最简单的方式，对人类劳动、生活和谋生的方式进行合适的管理；推进健康管理和协同管理，让人们在一个企业组织里保持自己的个性，不是一味的顺从，使工作不成为一种工作，而成为自己喜欢的娱乐；主张协同发展，认为一个追求自身利益的人同时也自动地帮助了别人，一个无私奉献帮助他人的人也同时得到自我需要的满足；主张不要将权力赋予给“为得到权力而追求权力的人”。

第四章

1、试述耶克斯-多德森定律的基本内容及对组织管理者的启示。