HR规划招聘与配置

• 1.5.2 定性预测方法 • （1）“天才方法” ──个人或小组直觉预测方法
• 内容：由于具体细节和总体都很了解的个人或小组凭经验 、智力和判断力进行预测。往往Face to Face，易受其他 成员影响。
• （2）Delphi法──专家直觉预测法（思想库法）
• 内容：这是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而 来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意 见的程序化方法。“背靠背”重复3－5次使意见趋于一致 ，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。
• 坚持的原则： • 第一，使专家充分了解已收集的历史资料及统计结果
，了解其他信息。 • 第二，被问者能回答的问题，并尽量简化。 • 第三，不要求精确，允许其估计，说明肯定程度。 • 第四，多取高层支持。
• 1.5.3 定量预测方法：
• 方法1：时间序列法：收集过去一段时间的历史数据，
•
做成图，了解趋势进行预测。
• 1.3 HRP的层次性──5Baidu Nhomakorabea层次
• ──环境层次：HR决策会影响到组织在社会上的地位 与声望：生产安全性、社区关系、公平就业的执行。
• HRP的标准：社区态度与看法；政府机构评级；财务 标准──在USA，证券市场分析人员常把企业的HR政策 如降低劳动力成本或组织结构变动与股价、债券等级 联系。
• ──具体HRM活动层次：计划的标准是相关员工的数量 、活动成本、结果及收益。如让每位员工都通过三级证 书考试。
• 1.4 HRP模型
Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
宏观与行业经济形势
人口与社会发展趋势
政府管制 劳动力市场 竞争态势 技术状况
B．内部信息
战略 业务计划 HR 现状 辞职率与员工流动性
• HRP实质：决定组织的发展方向，并以此为基础确定 需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。
• HRM在创造价值吧？
• 看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定 位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集 型企业，HRM应在招聘、员工保持起重要作用；对员 工过剩的传统制造业，应在强化公平的内部激励机制 和保持最有价值员工上起重要作用；对强调企业文化 的企业，应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。
• ──HR数量层次：一旦部门层次计划定下来后，就是HR 数量及其任用问题，亦即把适当数量的适当类型员工安 排在适当的工作岗位上。
• 标准：分析供求和协调缺口。如半年内减员5％，劳动 力成本保持在同业水平。需求的预测不仅是预测员工人 数需求，未来员工个人需求，由于对适应性的组织，团 队的强调，而且是预测未来对员工整体特征的需求。
Ⅱ HR 需求预测
A．短期预测与长期预测
B．总量预测与各个岗位需求预测
Ⅲ HR 供给预测 A．内部供给预测 B.外部供给预测
Ⅳ 项目计划与实施
A．增加或减少劳动力规模 B. 改变技术组合
C．管理职位的接续计划
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
• 1.5 HR需求预测 • 1.5.1 影响因素：宏观上技术变化、消费者偏好与购
买行为变化继而影响企业决策变化、经济形势、企业 市场占有率、政府的产业政策等。 • 由企业的业务量（或产量）计算出HR需要量； • 因辞职或解聘引起的职位空缺规模──预期流动率； • 提高产品或劳务质量或进入新行业决策对HR需求影响 ； • 生产技术水平或管理方式变化为HR需求的影响； • 财务资源对HR需求的约束。
• －若匆忙招聘大量员工：易降低标准，若招很多单身 或易迁徒年轻员工，又易流动，所以应进行HRP。
• －规划有助于减小未来的不确定性，没有计划，HR活 动就是一个大杂会。没有规划与计划，企业目标易被 遗忘，就不明确干啥。
• －优化人员结构
• －营造新的企业文化
• 1.2 HRP与组织规划协调关系
企业规划
• HRP的质量与精确性：取决于决策者对企业战略目标 的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、HR部 门本身的分析。
• HRP重要性：
• －外部环境在变化：如国家退休年龄政策、观念变化 影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。
• －组织内常出现职位空缺现象：小企业可到时补上， 但大企业因分工细，新员工适应期长、空额数量多， 应先做HRP。
制定战略规划 （长期）
企业宗旨、环境、研究 实力与约束、明确目标 与战略
制定经营规划 （中长期）
规划方案所需资源， 组织策略，开发新项目 收购与放弃项目
编制预算 （年度） 单位与个人工作 目标， 监督与控 制，预算
行动方案
分析研究问题
预测需求
招聘、 人员审核、
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• ──组织层次：由组织最高当局制订。
• HRP的标准：组织文化（管理理念）的建设；使组织的 层级、结构与产品战略、市场战略相协调；适应技术 等变革的HR政策。
• ──部门层次：确定自己的目标将组织目标具体化本部 门的计划。HRP的标准：预算；提供服务的活动，如进 行两次高层管理人员培训，三个月内实施招聘计划等； 本部门的重点努力方向，如通过鼓励提前退休降低了企 业成本等。
• 方法2：回归分析法：根据历史资料找出某一变量与
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HR数量之间关系，建立预测回归方程，从而
•
进行预测。
• 例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示，
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问床位达到650个时，需多少护士？
床位数（x） 200 300 400 500 600 650 护士数（y） 250 270 450 490 640 ？
HR规划、招聘与配置 －进入HRM新世界
• 一、HR规划（HRP）
• 1.1 若干基本问题
• 可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点： 一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有 一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划， 并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距， 应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募 计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间 进行动态平衡。