可口可乐公司绩效管理
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可口可乐
可口可乐公司简介
• 可口可乐公司是全球最大的饮料公司成立于1892
年，总部设在美国乔亚州亚特兰大，是全球最大 的饮料公司，拥有全球48%市场占有率以及全球 前三大饮料的二项(可口可乐排名第一，百事可乐 第二，低热量可口可乐第三)，除全球最有价值品 牌可口可乐外，可口可乐公司还生产全球前5大饮 料中的另外3个，包括健怡可口可乐、雪碧和芬达， 以及大量其他种类的饮料，包括无糖饮料、水、 果汁和果味饮料、茶、咖啡和运动饮料等。
3 主动性/积极性 在没有详尽指示和无人监督 的工作情况下，乐于付出额外时间精力，不断 该机自己的工作。
4 控制 对工作职责范围的问题有预见性并能 加以预防，遇到问题能独立解决。
5 组织结构及人事管理 能够科学合理的搭建 部门组织架构并能公平合理的处理人事问题
6 栽培下属能力 有能力培训和指导下属的工 作技能，帮助其提高业务水平和生存能力。
工作 效率
费用 控制
专业 能力
沟通 日常管 纪律 能力 理能力 性
责任 性
主动 性
确定绩效考核指标标准（销售人员）
大致分为两种：
• 定量指标：铺货率 生动化 销售目标 退货率 • 定性指标：沟通能力，开发能力，客户满
意度，应变创新能力
绩效管理工具
1.目标管理 2.标杆管理 3.关键性绩效指标 4.平衡积分卡 可口可乐是用KPI，还是BSC呢？
签名：
年月日
第五部分
意见/评语：
签批人意见
担任更高职责的能力及潜能
马上（） 一年（） 二年以上（）
签名:
年
月
日
绩效考核反馈
反馈目的： 1.认识进步和缺点，促进绩效改善 2.分析结果产生的原因，找出需要改进方面 3.制定绩效改进计划 4.为员工的职业规划和发展提供信息
绩效评价结果的应用
• 一方面：通过分析绩效评价结果，诊断员
•
平衡计分卡
• 财务 • 客户 • 内部运营 • 学习与成长
通过上面的案例，我们知道 ，企业绩效管 理工具的选择，没有固定模式，得依据各 公司的具体情况来分析。 1.孙子兵法中说：兵无常势,水无常形
2.领导权变理论是继领导者行为研究之后发 展起来的领导学理论
管理人员的绩效考核表
• 被考核人姓名： 员工编号： 部门： 现职：
沟通能力
开发能力
客户满意
应变创新 能力
工作 业绩
生产人 员绩效 考核指标
态度 能力 工作态度
工作 能力
工作 工作 工作 动手 理解 协调 纪律 协作 责任 服从 自我开
数量 效率 效率 能力 能力 能力 性
性
性
性 发性
管理人 员绩效 考核指标
工作 业绩
工作 能力
Βιβλιοθήκη Baidu
工作 态度
完成任 务符合 要求
工作 质量
案例：
• 可口可乐公司以前在瑞典的业务是通过许可协议由瑞典
最具优势的啤酒公司普里普斯（Pripps）公司代理的。 该许可协议在1996到期中止后，可口可乐公司已经在瑞 典市场上建立了新的生产与分销渠道。1997年春季，新 公司承担了销售责任，并从1998年年初开始全面负责生 产任务。 可口可乐瑞典饮料公司（CCBS）正在其不断 发展的公司中推广平衡记分卡的概念。若干年来，可口 可乐公司的其它子公司已经在做这项工作了，但是，总 公司并没有要求所有的子公司都用这种方式来进行报告 和管理控制。
工存在的绩效问题，分析原因，制定改进 计划，提高员工绩效
• 另一方面：为招聘、晋升、培训与开发、
薪酬等提供依据
可口可乐：激励可视化
长期以来，可口可乐公司旗下的可口可乐瓶装 公司一直都很重视员工激励。为了鼓励员工做好 工作，该公司投入了不少资源，经常为员工提供 各类奖励，包括礼品卡、印有公司标志的物品、 运动会门票等。然而，公司的激励政策有一个大 问题：没有人跟踪这些政策的实施效果。大部分 的激励项目都是过去一直在实施，或者是按领导 的要求来开展的，而不是考虑如何与公司战略相 一致，或者是带来更好的投入回报
一、让顾客买得起 二、让顾客买得到 三、让顾客乐得买
接下来，把目光转向可口可乐的绩 效管理
• 如下是可口可乐绩效管理的几个方面：
1.制定绩效计划 2.绩效实施与管理 3.绩效考核评估 4.绩效反馈
考核 应用 反馈与沟通 建立绩效考核表 赋予考核指标权重 确定绩效考核指标标准 建立完整绩效考核指标体系
• 工作能力 • 工作业绩 • 工作态度
绩效 考核
工作 业绩
工作 能力
工作 态度
工作 工 作 工作 业务 沟通 开创 表达 分析 组织 组织 思想 职业 质量 数量 效率 水平 能力 能力 能力 能力 能力 纪律 品德 道德
销售人员 绩效考核
指标
工作业绩
工作能力
铺货率
生动化
销售目标 完成率
退货率
主要目标和责任
1 2 3 4 5 6 7
评分
1
2
3
4
5
续上表：
8 9 10 第一部分总分
第二部分 总体表现评定（30%）
各种表现
评分
1
2
3
1 管理/领导 积极领导部门成员齐心协力，管 理及发展下属的工作效能，分配责任。
2 团队精神/沟通协调 具备团队合作精神及能 力，能与同事及上下属进行有效沟通。
第二部分总分
4
5
第三部分 整体表现总评
• 根据第一部分和第二部分的总评分，在合适的括号内打钩。 • 第一部分总分 1（） 2 （）3（）4（） 5（）
• 第二部分总分 1（） 2（） 3（） 4（） 5（）
• 整体表现
1（）2（）3（）4（）5（）
第四部分 由被考核人填写
考核结果已很清楚向我表达。
经营理念
• 当我们能够使员工快乐振奋而有价值，我
们就能够成功地培育和保护我们的品牌， 这就是我们能够持续地为公司带来商业回 报的关键！老朋友无时无处不在你身边
• 1. 持续提高产品质量 • 2. 重视提升工作效率 • 3. 不断完善销售网络 • 4. 重视培训专业人才
可口可乐的营销策略主要有三点
设计绩效考核指标体系的原则
• 科学性原则 • 系统化原则 • 通用化原则 • 实用性原则 • 目标导向原则 • 人格化原则
绩效考核指标体系
由于公司部门众多，岗位繁杂，将这些岗位 进行统筹，分成三类人员：
• 管理人员 • 销售人员 • 生产人员
• 这三类人员的绩效考核指标来源于各岗位
的岗位说明书，经过严格筛选，考核可以 从三方面着手：
• 加入日期： 年 月 日 考核期间： 年 月 日 至
年月日
• 考核人：
签批人：
• 评分等级：
I. 表现优越，成绩远超工作要求。
II. 表现经常保持高水准，成绩远超工作要求。
III. 表现符合上述要求。
IV. 某些成绩低于要求，期望及要求改善。
V. 表现完全不可以接受。
第一部分 工作成绩评定(70% )
可口可乐公司简介
• 可口可乐公司是全球最大的饮料公司成立于1892
年，总部设在美国乔亚州亚特兰大，是全球最大 的饮料公司，拥有全球48%市场占有率以及全球 前三大饮料的二项(可口可乐排名第一，百事可乐 第二，低热量可口可乐第三)，除全球最有价值品 牌可口可乐外，可口可乐公司还生产全球前5大饮 料中的另外3个，包括健怡可口可乐、雪碧和芬达， 以及大量其他种类的饮料，包括无糖饮料、水、 果汁和果味饮料、茶、咖啡和运动饮料等。
3 主动性/积极性 在没有详尽指示和无人监督 的工作情况下，乐于付出额外时间精力，不断 该机自己的工作。
4 控制 对工作职责范围的问题有预见性并能 加以预防，遇到问题能独立解决。
5 组织结构及人事管理 能够科学合理的搭建 部门组织架构并能公平合理的处理人事问题
6 栽培下属能力 有能力培训和指导下属的工 作技能，帮助其提高业务水平和生存能力。
工作 效率
费用 控制
专业 能力
沟通 日常管 纪律 能力 理能力 性
责任 性
主动 性
确定绩效考核指标标准（销售人员）
大致分为两种：
• 定量指标：铺货率 生动化 销售目标 退货率 • 定性指标：沟通能力，开发能力，客户满
意度，应变创新能力
绩效管理工具
1.目标管理 2.标杆管理 3.关键性绩效指标 4.平衡积分卡 可口可乐是用KPI，还是BSC呢？
签名：
年月日
第五部分
意见/评语：
签批人意见
担任更高职责的能力及潜能
马上（） 一年（） 二年以上（）
签名:
年
月
日
绩效考核反馈
反馈目的： 1.认识进步和缺点，促进绩效改善 2.分析结果产生的原因，找出需要改进方面 3.制定绩效改进计划 4.为员工的职业规划和发展提供信息
绩效评价结果的应用
• 一方面：通过分析绩效评价结果，诊断员
•
平衡计分卡
• 财务 • 客户 • 内部运营 • 学习与成长
通过上面的案例，我们知道 ，企业绩效管 理工具的选择，没有固定模式，得依据各 公司的具体情况来分析。 1.孙子兵法中说：兵无常势,水无常形
2.领导权变理论是继领导者行为研究之后发 展起来的领导学理论
管理人员的绩效考核表
• 被考核人姓名： 员工编号： 部门： 现职：
沟通能力
开发能力
客户满意
应变创新 能力
工作 业绩
生产人 员绩效 考核指标
态度 能力 工作态度
工作 能力
工作 工作 工作 动手 理解 协调 纪律 协作 责任 服从 自我开
数量 效率 效率 能力 能力 能力 性
性
性
性 发性
管理人 员绩效 考核指标
工作 业绩
工作 能力
Βιβλιοθήκη Baidu
工作 态度
完成任 务符合 要求
工作 质量
案例：
• 可口可乐公司以前在瑞典的业务是通过许可协议由瑞典
最具优势的啤酒公司普里普斯（Pripps）公司代理的。 该许可协议在1996到期中止后，可口可乐公司已经在瑞 典市场上建立了新的生产与分销渠道。1997年春季，新 公司承担了销售责任，并从1998年年初开始全面负责生 产任务。 可口可乐瑞典饮料公司（CCBS）正在其不断 发展的公司中推广平衡记分卡的概念。若干年来，可口 可乐公司的其它子公司已经在做这项工作了，但是，总 公司并没有要求所有的子公司都用这种方式来进行报告 和管理控制。
工存在的绩效问题，分析原因，制定改进 计划，提高员工绩效
• 另一方面：为招聘、晋升、培训与开发、
薪酬等提供依据
可口可乐：激励可视化
长期以来，可口可乐公司旗下的可口可乐瓶装 公司一直都很重视员工激励。为了鼓励员工做好 工作，该公司投入了不少资源，经常为员工提供 各类奖励，包括礼品卡、印有公司标志的物品、 运动会门票等。然而，公司的激励政策有一个大 问题：没有人跟踪这些政策的实施效果。大部分 的激励项目都是过去一直在实施，或者是按领导 的要求来开展的，而不是考虑如何与公司战略相 一致，或者是带来更好的投入回报
一、让顾客买得起 二、让顾客买得到 三、让顾客乐得买
接下来，把目光转向可口可乐的绩 效管理
• 如下是可口可乐绩效管理的几个方面：
1.制定绩效计划 2.绩效实施与管理 3.绩效考核评估 4.绩效反馈
考核 应用 反馈与沟通 建立绩效考核表 赋予考核指标权重 确定绩效考核指标标准 建立完整绩效考核指标体系
• 工作能力 • 工作业绩 • 工作态度
绩效 考核
工作 业绩
工作 能力
工作 态度
工作 工 作 工作 业务 沟通 开创 表达 分析 组织 组织 思想 职业 质量 数量 效率 水平 能力 能力 能力 能力 能力 纪律 品德 道德
销售人员 绩效考核
指标
工作业绩
工作能力
铺货率
生动化
销售目标 完成率
退货率
主要目标和责任
1 2 3 4 5 6 7
评分
1
2
3
4
5
续上表：
8 9 10 第一部分总分
第二部分 总体表现评定（30%）
各种表现
评分
1
2
3
1 管理/领导 积极领导部门成员齐心协力，管 理及发展下属的工作效能，分配责任。
2 团队精神/沟通协调 具备团队合作精神及能 力，能与同事及上下属进行有效沟通。
第二部分总分
4
5
第三部分 整体表现总评
• 根据第一部分和第二部分的总评分，在合适的括号内打钩。 • 第一部分总分 1（） 2 （）3（）4（） 5（）
• 第二部分总分 1（） 2（） 3（） 4（） 5（）
• 整体表现
1（）2（）3（）4（）5（）
第四部分 由被考核人填写
考核结果已很清楚向我表达。
经营理念
• 当我们能够使员工快乐振奋而有价值，我
们就能够成功地培育和保护我们的品牌， 这就是我们能够持续地为公司带来商业回 报的关键！老朋友无时无处不在你身边
• 1. 持续提高产品质量 • 2. 重视提升工作效率 • 3. 不断完善销售网络 • 4. 重视培训专业人才
可口可乐的营销策略主要有三点
设计绩效考核指标体系的原则
• 科学性原则 • 系统化原则 • 通用化原则 • 实用性原则 • 目标导向原则 • 人格化原则
绩效考核指标体系
由于公司部门众多，岗位繁杂，将这些岗位 进行统筹，分成三类人员：
• 管理人员 • 销售人员 • 生产人员
• 这三类人员的绩效考核指标来源于各岗位
的岗位说明书，经过严格筛选，考核可以 从三方面着手：
• 加入日期： 年 月 日 考核期间： 年 月 日 至
年月日
• 考核人：
签批人：
• 评分等级：
I. 表现优越，成绩远超工作要求。
II. 表现经常保持高水准，成绩远超工作要求。
III. 表现符合上述要求。
IV. 某些成绩低于要求，期望及要求改善。
V. 表现完全不可以接受。
第一部分 工作成绩评定(70% )