电力企业薪酬管理的改革和完善

增 长率 时 ， 要 讲 求 操 作 的 规 范 性 和科 学 性 。 设 定 薪 酬结 构 和提 高 薪酬 水 平 ． 应 与社 会 发 展 状 况 和 劳动 能 力 分 析 相结 合 对 工 资 结 构 、工 资标 准 、工 资形 式 以及 工 资 晋 升 条 件 等 进 行 决 策
中 的精 英 离 职 ． 投 奔 薪 酬 高 的企 业 或 自己创 业 三 是 分 配 方 式 比较 单一 ． 长期 激 励 不 足 表 现 在 工资 拉 不
革 和 完 善 薪 酬 管理 ． 建 立一 套 公 平 有 效 的 现代 化 薪 酬 体 系
企 业 薪 酬 管 理存 在 的主 要 问 题
一
是 平 均 主 义 思想 严 重 企 业 薪 酬 结 构仍 存在 “ 大锅饭 ”
核制度 ， 并 把考核结果作 为各类人员培训 、 使用 、 升 降 和 支 付 薪 酬 的依 据 ， 真正形成“ 岗位 靠 竞 争 、 收 入 靠 贡献 ” 的薪 酬 激 励
五是 绩 效 考核 机 制 落后 目前 大 部 分 电力 企 业 还 没 有 建
越 来 越 少． 取 而代 之 的是 个 人 绩 效 和 团 队绩 效 紧 密 挂 钩 的 灵 活 的 薪 酬 体 系
员工 激 励 长 期 化 薪 酬股 权 化 目的是 为 了 留住 关 键 的 人 才 和 技 术人 员． 稳 定员 工 队伍 其 方 式 主要 有 员 工 股 票 选 择 计
它 还 包 括 精 神 方 面 的激 励 。 比如 优 越 的工 作 条 件 、 良好 的工 作 氛围 、 培 训 机会 、 晋 升 机 会 等， 这些 方 面 也 应 该 很好 地 融 人 到 薪
四是 福 利 模 式 过 于 单一 ． 忽 略 了员 工 的 需求 电 力企 业 的 福 利 制 度 大 多 只是 针 对 传 统 的工 作 模 式 和 家 庭 模 式 ．而 极 少 考虑 员工 的 实 际需 要 和 个别 需要 同 时 由 于缺 乏 相 应 的福 利
多元 化 的福 利 项 目。 包 括 住 房 补 贴 、 员工培训 、 补 充
度 是 否 科 学 的 标 准 在 这 种 情况 下． 优秀员工缺乏动力 ． 后 进
员工 缺 乏 压 力 ： 想 留的 人 留 不住 。 不想 留 的人 一 个 也 不 走 。
养 老保 险 、 有薪假期 、 特殊福利 、 员工俱乐部活动等。同时 ， 企
价 位 企 业 薪 酬 水 平 与 市 场 严 重 脱 节 的状 况 直 接 导 致 了企 业
金 额范围内 ． 按 照 自 己的 意 愿 搭 建 自己 的 福 利项 目组 合 ． 满 足 员 工对 福 利 灵 活 机 动 的要 求 ． 提 高员 工 的满 意 度
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建 立 完善 科 学 的 增 资机 制 企 业 在 确 定 工 资 总 额 和 工 资
机制。
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现象 ． 没 有 体 现 奖 勤 罚懒 。 不 少企 业认 为拉 大职 工 工 资 、 奖 金 差 距 容 易 产 生 并 激 化 内部 矛 盾 ．把 矛 盾 小 或 没 有 矛 盾 的 分 配 视 为 合 理 的分 配 办 法 ．实 际 上 是 把 平 均 主 义 作 为 检 验 薪 酬 制
立 起 完 备 的业 绩 考 核 机 制
解 决 企 业 薪 酬 管 理 问题 的对 策
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确 立现 代 薪 酬 管理 理念 知 识 经 济 时 代 的企 业 管 理
正 由 科 学 管 理 进 入 文 化 管 理 时 代 ．传 统 的 薪 酬 管理 理念 也 应 发 生 深 刻 变化 企 业 经 营 管 理 者 必须 认 真学 习 现代 薪 酬 管 理 理论 。薪 酬管 理 最 根 本 的是 对 劳 动 生产 率 的管 理 ， 即对 劳 动 效 率的管理。评判一种薪酬制度 、 薪 酬 策 略 的优 劣 ， 不 是 看 人 力 成本的高低 ， 而 是 看 劳动 生 产 率 的高 低 。成 功 的薪 酬 管 理 ， 必 须 导 致 激 励 因素 的提 高 ． 员 工 劳 动 效 率 的 提高 。
开差距 ． 干多干少 、 干好 干坏 及 岗位 差 别 在 分 配 上 得 不 到 应 有 体现 ． 造成 企 业 核 心 技 术 人 才 激 励不 足
前， 应 征 求 企业 工 会 、 职代 会 及 全 体 职 工 的 意见
企 业薪 酬 管 理 的 发 展Байду номын сангаас 势
薪 酬 既 不是 单 一 的工 资．也 不 是 纯 粹 的货 币 形 式 的 报 酬 ．
业 还 可 以推 出 “ 弹性福利计划 ” ． 由 员 工 在 企 业 规 定 的 时 间 和
二 是 薪酬 水平 缺 乏 外部 竞 争 性 电力 企 业 一 般 整 体 薪 酬 水平 较高 ． 但 实 际 内部 收 入 差 距 过 小 ． 而且工 资水平存在 “ 一 高一 低 ” 的 现象 即一 般 职 位 的 员工 工 资 水 平 高 于 劳 动力 市 场 价位 ． 而关键 、 重 要 职位 的员 工 工 资 水 平 普 遍 低 于 劳 动 力 市 场
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电力企 业薪酬 管理 的改革 和完 善
■ 李睿
薪 酬 管 理 是 企 业 人 力 资 源管 理 的 核心 内容 ．随着 经 济 和 社 会 的不 断 发 展 ． 电力 企 业 传 统 的 薪 酬 管 理体 系 已 经难 以 适
应 现 代化 管 理 的需 要 ． 暴 露 出许 多 弊端 。因此 电力 企 业 必 须 改 又 有 利 于 企业 薪 酬 的外 部 竞 争
需 求 调查 ． 无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配 ， 造 成
酬 体 系 中去 。 内在 薪 酬 和 外 在薪 酬 应 该 完 美结 合 ， 物 质 激励 和
精 神 激励 并 重 薪 酬 与 绩 效 挂钩 过 去那 种 单 一 的僵 死 的分 配 形 式 已 经
企业 福 利 成 本 很 高 但 激励 效 果 却 不 佳
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切 实加 强 薪 酬 管 理 基 础 工 作 一 是建 立 工 作 评 价 制
度， 通 过 职 位分 析 、 岗位 测 评 ， 确 定 劳动 差 别 ． 为 确 定 薪 酬 收 入 的差 别 提 供 量 化依 据 。二是 建 立 内部 竞 争机 制 ． 逐 步形 成 岗位
能上 能 下 、 人 员 能 进 能 出 的格 局 。三 是建 立 简 便 易 行 的业 绩 考