电力企业薪酬管理改革和完善策略分析
关于电力行业薪酬
一、薪酬的概念界定
• 〔二〕构成 薪酬是一个综合性的范畴，主要由以下局部构成:
• 1.根本薪酬 根本薪酬是指企业依据员工所担当或完成的工作本身
或是员工所具备的完成工作的技能或力量而向员工支付 的稳定性酬劳。根本薪酬是员工从企业获得的较为稳定 的经济酬劳，对员工来说至关重要。它不仅为员工供给 了根本的生活保障和稳定的生活来源，往往还是可变薪 酬确定的重要依据。
〔一〕电力行业薪酬现状宏观分析
• 2 、产业链差异 • 由于产业构造形态造成行业资源安排不均，电力设备、电力工程设计、
电建、发电、电网等上下游企业处于不同的产业政策及市场环境中，收入 水平也存在明显差异。伴随着竞价上网、厂网分别，电力行业特殊是发电 领域的竞争格局发生了近乎于翻天覆地的变化。电力行业内部的收入从今 时起开头在细分领域开头了分化的进程，内部的不平衡开头消失。
• 电力行业安排方式是由于国民经济进展长期形成 的能源产业链构造、宏观经济调控方式、电力体制 改革速度等一系列问题造成的，不仅仅是单纯的高 与不高的问题。电力行业安排方式的当务之急是构 造性调整。
而且，电力行业的薪酬安排问题不能以“薪酬增 长过快”一言以蔽之，“10万元抄表工”并不能 掩盖电力行业在行业、产业链及用工制度等方面的 共性差异：
关于电力行业薪酬的分析
• 一、薪酬的概念界定. 〔一〕概念. 〔二〕构成. 〔三〕薪酬的功能. 〔四〕薪酬设计的根本原则.
• 二、电力行业薪酬现状分析争论. 〔一〕电力行业薪酬现状宏观分析. 〔二〕以某电力公司职工薪酬为例分析.
一、薪酬的概念界定
• 〔一〕概念 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的全部劳动
2.可变薪酬 可变薪酬又称浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂 钩的局部。目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的 联系。由于这种直接联系，可变薪酬对员工具有很强的 鼓励性。它有助于企业强化员工个人、群体乃至整个公 司的优秀绩效，对企业绩效目标的达成起着特别乐观的 作用。
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬管理一直备受关注。
在目前的形势下，电力企业薪酬管理中存在着一系列问题，严重影响了企业的发展和员工的积极性。
本文将从电力企业薪酬管理存在的问题及对策展开探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不合理在部分电力企业中，由于历史原因或其他因素，薪酬水平不合理。
一些职位的薪酬过高，而另一些职位的薪酬又过低，导致了内部薪酬不公平问题的出现。
这不仅损害了员工的积极性和工作热情，也会造成企业内部的矛盾和摩擦，影响到整体的企业稳定和发展。
2. 薪酬分配不透明在一些电力企业中，薪酬分配不够透明，员工对于薪酬的构成和分配流程不够清晰。
这就容易引发员工之间的猜忌和不满情绪，从而影响到员工的团队合作和企业的整体效率。
3. 薪酬与绩效挂钩不够紧密在一些电力企业中，薪酬与绩效的挂钩程度不够紧密，一些员工可能会出现混日子的情况，不努力工作但薪酬却没有受到太大的影响。
这就容易导致员工的工作积极性不足，从而影响到企业整体的绩效和效益。
4. 薪酬福利待遇不够吸引人在当前激烈的人才市场中，一些电力企业的薪酬福利待遇并不够吸引人。
很多高素质的人才都不愿意加入到电力企业，导致企业中的人才储备和潜力发展不足。
这就严重影响了企业的未来发展和竞争力。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬架构电力企业需要建立合理的薪酬架构，对于不同职位和级别的员工进行科学、合理地薪酬设定。
要根据员工的工作性质、绩效表现、工作年限等因素，进行薪酬的综合考量，形成合理的薪酬结构，减少差距，提高薪酬的公平性和竞争性。
2. 加强薪酬制度的透明度电力企业需要加强对薪酬分配制度的透明度，向员工公开薪酬的构成和分配流程。
通过多种形式和渠道，向员工解释薪酬政策、制度和流程，使员工对薪酬分配有较为清晰的认知，减少猜忌和不满的情绪。
3. 建立绩效导向的薪酬体系电力企业需要建立绩效导向的薪酬体系，将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩。
县供电企业薪酬制度改革存在问题及对策分析
巨大的效益。对于一般性的县供电企业而言，其激励制度一直不规
对于每一个基层供电企业而言，需要结合本企业自身的特点，
范，缺少必要的奖励机制 。如今，县供电企业的奖励已经作为员工 以薪酬奖励和岗位优势吸引一些高素质、高技术性人才，完善企业 的薪 酬 非常 重要 的一 份子 ，薪 酬奖 励 的规 范性 问题 ，已 经决 定供 电 的人 才培 养机 制 ；同时 以提 高薪 酬 为激励 ，调 动本 企业 员工 努 力提 企业员工是否有着激励价值。如果供电企业的奖励不公平、没有科 高自己的操作技术、服务质量。在采取物质奖励基础上 ，也要采取 定形式的精神奖励，为表现突 出的员工办法荣誉证书 、奖章，有 别在薪酬方面，不公平更会打击员工工作的积极性。供电企业是一 力地 抓住供 电企 业 的人 才 队伍建 设 。 个系统的结合体，每一位员工都有不同的岗位、级别，因此，其薪 供 电企 业福 利制 度也应 当重 视 。对 于一 个企 业而 言 ，福 利也 是
人 资源
县供 电企业薪酬制度改革存在 问题 及对策分析
惫 秀
国网临清市供 电公 司
摘 要： 目 前 ，我 国的电力体制 改革逐渐深入 ，已经涉及 电力体制 的核心 问题。在面对市场经济环境 的挑战 ，我国供 电 企 业是机遇 与挑 战并存。其 中电力企 业员工 的薪酬制度是 改革 的深水 区，他是每一个员工关心的话题 ，与其切身利 益息患 相 关。对此 ，采取何种的改革措施 ，将薪酬制度作为激励员工努力工作 ，提高工作绩效及提 升供 电企业整体 的经济效益一 直是理论界 、实践界长期探头的话题。本文结合 县供 电 企 业薪酬管理制度 改革存在 的问题，应用激励机制． 针对不 同岗 位、
市场 化的 需求 。
在以 匕 基础上， 企业还应当进行有效的薪酬沟通。 在薪西 Ｉ ｌ ｆ 没计上，
电力企业优化薪酬管理的对策
２ 薪酬 的概念ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ界定
２ ． １ 概 念
在 经 济 学 上 ，薪 酬 是 指 劳动 者 依 靠 劳 动 所得 的 所 有 劳 动 报酬的总和。 这 揭 示 了薪 酬 的 本 质 ． 即薪 酬 实质 上 是 一 种 公 平
制 ， 这 样 才 能 够 吸 引优 秀 的 、 符 合企业所 需的人 才 ． 为 企 业 创 造 更 大 的价 值 ， 促 进 企 业 的 利 益 和 员工 的利 益 、 从 而 促 进 员工
与 企 业 结 成 利 益 共 同体 关 系 ． 最终 达 到 双 赢
企 业 的 薪 酬 对 员 工有 保 障功 能和 激 励 功 能 ． 而对 企 业 具 有 调
Ｌ Ｏ Ｗ ｃ Ａ Ｒ ８ Ｏ Ｎ Ｗ ｏ Ｒ Ｌ Ｄ ２ ０ １ ３ ／ ４
电 力与资源
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ０ ０ ０ ３ — ０ ２
电力企业优化薪酬管理的对策
杨珊红 ， 陈 瑜（ 重庆市电 力公司江 津供电 局， 重庆 江津４ ０ ２ ２ ６ ０ ）
２ ． ２ ． ２ 可 变 薪酬
水平 （ ５ ０分 位 ） ， 甚 至 会 高 于全 行 业 的 中 高 端 （ ７ ５分 位 ） 水平 ，
但 随着 职 位 等 级 的提 高 ． 电力 行 业 现 金 收 入 与 全 行 业 现 金 收 入 的 中等 水 平 越 来越 趋 近 ， 乃 至 在 高 管层 面 （ １ ９级 以 上 ） 出现
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度卢萍 国网四川省电力公司广元供电公司摘 要 电力企业是国家基础性行业，员工的激励措施对业务的发展具有重要影响，而如何加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度，是一个极具实际意义的问题，对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。
对此，文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手，分析其原因，提出优化对策，以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度，旨在为电力企业提供一定的参考和建议。
尤其是在当前经济形势下，电力企业需要不断地适应市场的变化，加强内部管理，优化薪酬激励机制，更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而实现可持续发展。
关键词 电力企业 薪酬管理 薪酬激励 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-124-04在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。
作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。
不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。
这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。
一、电力企业的薪酬激励制度现状（一）薪酬制度建设不完备有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。
再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。
这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。
此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。
五凌电力薪酬制度 -回复
五凌电力薪酬制度-回复五凌电力薪酬制度的设计与运营引言：在现代企业管理中，薪酬制度是一种重要的激励手段，也是吸引和留住人才的重要方式之一。
五凌电力作为一家领先的电力公司，也充分意识到薪酬制度的重要性。
为了能够系统地设计和运营薪酬制度，五凌电力制定了一套完善的五凌电力薪酬制度。
一、制度概述五凌电力薪酬制度是由公司人力资源部门和高层管理层共同制定的一个综合性薪酬框架。
该制度旨在确保员工收入与公司目标和绩效相匹配，同时也要维护内部的公平性和竞争性。
二、薪酬政策制定薪酬政策是五凌电力薪酬制度的核心，它涉及到薪酬结构、薪酬水平和薪酬增长等方面。
五凌电力制定薪酬政策的过程如下：1. 策略分析：首先，五凌电力会对公司的发展战略和目标进行分析。
根据不同阶段和不同层级的战略目标，制定不同的薪酬政策。
2. 成本控制：在制定薪酬政策时，五凌电力会考虑公司的经济状况和预算限制。
确保薪酬支出在可承受范围内，并且能够有效地利用有限的资源。
3. 绩效导向：绩效是五凌电力薪酬制度的核心。
通过设定明确的绩效目标和评估标准，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作业绩。
4. 市场分析：五凌电力会定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平。
根据市场情况调整薪酬标准，确保公司的薪酬具有竞争力。
5. 公平原则：五凌电力坚持薪酬的公平原则，避免偏颇和内外部竞争的不公平现象。
通过建立透明的薪酬体系，确保薪酬制度的公平性和公正性。
三、薪酬结构设计五凌电力薪酬结构主要分为基本工资、绩效奖金、福利待遇和特别奖励等。
1. 基本工资：基本工资是员工的核心报酬，根据员工的岗位等级和工作年限确定。
基本工资保证员工的基本生活水平和职位的基本价值。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人和团队的绩效表现发放的额外奖励。
绩效目标由员工和上级定期制定，并通过绩效评估来确定绩效水平。
3. 福利待遇：五凌电力为员工提供完善的福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房补贴、带薪休假等。
龙源电力 薪酬管理制度
龙源电力薪酬管理制度随着企业竞争日趋激烈，优秀人才的争夺也变得尤为重要。
作为一家领先的能源企业，龙源电力深知员工的价值和作用，因此建立了完善的薪酬管理制度，以吸引和留住优秀人才，推动企业的持续发展。
首先，龙源电力的薪酬管理制度注重绩效管理。
根据员工的工作表现和贡献，设定相应的薪酬水平。
这一制度激励员工努力工作，通过优秀的绩效能够获得更高的薪酬回报。
同时，绩效评估也是龙源电力进行员工晋升和奖惩的重要依据，激发了员工的潜力和积极性。
其次，龙源电力的薪酬管理制度注重公平与公正。
企业通过内外部薪酬调研，确保员工薪酬在同行业水平中具有竞争力。
此外，龙源电力还根据员工的职位、工作内容和绩效水平，建立了合理的薪酬结构，确保同一岗位的员工薪酬公平一致。
公正的薪酬制度提高了员工的工作满意度和归属感，进而提升了企业整体绩效。
再次，龙源电力的薪酬管理制度注重激励多元化。
除了基本工资外，龙源电力还设立了绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种激励手段。
这样的多元化激励方式能够满足员工不同的需求，提高了员工的工作积极性和满意度。
此外，龙源电力还注重培养和发展员工，通过提供培训和晋升机会，激励员工持续学习和成长。
最后，龙源电力的薪酬管理制度注重长期激励。
企业通过设立股票期权和股权激励计划，使员工与企业的利益相结合，增加员工的长期稳定性和忠诚度。
龙源电力鼓励员工与企业一同成长，分享企业发展的成果，形成了良好的合作氛围和团队凝聚力。
总之，龙源电力的薪酬管理制度以激励员工、营造公平公正的工作环境为核心。
通过绩效管理、公平公正、多元化激励和长期激励等手段，龙源电力确保员工获得合理的薪酬回报，并激发员工的工作积极性和创造力，推动企业不断发展壮大。
龙源电力相信，只有员工和企业共同成长，才能实现共赢的局面。
如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案
经济管理137如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案周英杰 梁 浩 国网四平供电公司摘要：人才，是当今社会发展的核心竞争力。
当前，电力体制内部的改革不断推进，相关企业也进入了新的发展阶段。
而电力企业想要在日益严峻的竞争中取得先机，更好的实现企业的发展目标，就需要充分发挥企业员工的价值。
薪酬管理，是企业发挥员工价值的重要手段，通过合理、科学的薪酬管理制度，可以更好的调动员工工作参与的积极性。
因此，企业应构建完善的薪酬管理方案，不断激励企业员工提高自身工作效率，从而促进企业的全面发展。
关键词：电力企业；薪酬绩效；管理方案中图分类号：F272.92；F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)007-0137-01前言随着社会市场经济的全面发展，各企业之间的竞争也愈演愈烈。
而在市场竞争中，企业想要实现自身实力的不断增长，最为核心的关键问题是人才的应用。
在这样的社会环境之下，企业就要尽可能做到充分做好企业员工的管理工作。
尤其是在薪酬管理方面，制定科学、合理的薪酬制度并妥善实施，才可以可以更好的调动企业员工工作的积极性，发掘员工工作潜力，更好的增强企业竞争的实力。
而如何实现电力企业薪酬管理制度是企业管理人员需要思考的重要问题。
一、企业薪酬制度管理及实施存在的问题１．薪酬管理制度不合理电力体制改革的逐步推进，但在很多企业内部还存在着薪酬管理制度不合理的状况。
随着电力企业改革进入新阶段，很多企业已经进行了多方面的转变，但很多企业在薪酬管理方面还依旧保持原有思维模式，以平均原则为导向。
部分企业没有关注到企业薪酬制度的重要性[1]。
在制定、实施薪酬管理机制时极为随意，实际实施起来会遇到很多问题。
这种薪酬管理机制与市场经济严重脱节，无法更好的调动企业员工的全部价值，不能够为企业创造更多的企业效益。
２．没有完善的考核机制想要员工更好的发挥自身功用，先进、完善的考核制度是推动的重要手段。
而目前，我国现有电力企业当中，在员工绩效考核方式、方法落后，无法与当前电力企业的发展相协调。
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策电力企业是国民经济的重要支柱产业，其薪酬管理也是企业发展与员工福利保障的重要组成部分。
随着市场竞争的加剧和行业发展的变化，电力企业薪酬管理中也存在着一些问题，影响着企业的发展和员工的积极性。
本文将从电力企业薪酬管理存在的问题出发，提出相应的对策，希望能够对电力企业实际操作起到一定的指导作用。
一、存在的问题1. 薪酬体系不够灵活传统的电力企业薪酬体系大多是按照岗位等级划分的，薪酬水平与岗位等级挂钩。
这样的薪酬体系存在一个问题，就是不够灵活。
随着市场变化和企业发展，员工的工作职责可能会发生变化，但是薪酬体系却不容易跟随这些变化做出相应的调整，导致员工的薪酬不够公平。
2. 薪酬福利过度依赖固定工资在传统的电力企业中，大部分员工的收入主要来自于固定工资，薪酬福利过度依赖固定工资。
这种情况下，员工的薪酬收入的增长主要依靠着企业的发展和涨薪政策，员工的薪酬收入增长缓慢，难以激发员工的积极性和创造性，对人才的吸引力也较弱。
3. 薪酬分配不够公平在电力企业中，普遍存在着一些问题，比如一线员工工作辛苦、贡献大，但是收入并不高；而一些管理人员的薪酬则相对较高，员工普遍感到薪酬分配不够公平。
不公平的薪酬分配会降低员工的工作积极性和工作满意度，影响企业的绩效和员工的稳定性。
4. 薪酬激励机制不完善在一些电力企业中，薪酬激励机制并不完善，只有少数员工能够享受到与业绩挂钩的奖金或激励措施，而大部分员工的薪酬并不与业绩直接挂钩。
这种情况下，员工的积极性和创造性得不到有效的激励，难以形成良好的绩效激励机制。
二、对策建议1. 完善薪酬体系，提高灵活性电力企业应该完善薪酬体系，提高其灵活性。
可以考虑将薪酬体系中的一部分薪酬作为绩效工资，与员工的工作绩效直接挂钩，根据员工的工作贡献和业绩表现进行适当调整，提高薪酬的灵活性。
2. 优化薪酬福利结构，增加激励机制对于电力企业来说，应该要优化薪酬福利结构，增加激励机制，不仅要提高普通员工的固定薪酬水平，还要加大绩效工资的比重，让员工的薪酬收入更多地与业绩挂钩，提高员工的积极性和创造性。
电力企业薪酬管理的改革模式分析
电力 企业运 作 的质量 效率 。 员工 们反 映 ‘ 上 面领 导不经 常 到下 面来 视 察” ，而下 面要 向上 面 反 映 问题 和提 供 建议 又 比较 困难 ； 部 门间缺乏 沟通 机制 ，各部 门之 间相 互不 的提 升 ，通过对 企业 及其 员工 利益关 系 的 了解 ，于是 互相攻 汗对 方 干得少 拿得 多 ， 挂钩 ，可 以确保 企业 薪酬 管理 的合理 性 ， 使 整 个 企 业 弥漫 着 一 种 不 良的氛 围 。 企 在薪 酬管 理过程 中 ，员工业 绩 环节 的控制 业 对员 工 的职业生 涯规 划做 得不够 ，表现 也 是 比较重 要 的 ，要 进行员 工 的 固定 工资 为： 企 业 内人 员年 龄结 构不 合 理 ， 目前 在 及 其 浮 动工 资 比 例 的 优 化 ，确 保 用 电企 管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体 业的薪酬管理模块内部各个应用环节的协 相同并且都很年轻 ，加之短期 内企业难以 调 。固定工 资企 业每 月发 给员工 的基 本工 扩张规模 ， 从而使得员工的晋升机会很少。 资 ，这一部分工资不受企业月度经营状况
一
、
二 、电力企 业 薪酬管 理 的改革
影 响 ，只与员 工的月 度考 勤挂 钩 。某 员工
工资员工薪酬都较低 ，即使是同一部门其 内部不同岗位 ，薪酬也是不同的，出现了 付出与收入不成正比的情况 。由于供电企 业 的并 不合 理 的奖金 发放方 式 ，也影 响 了 员工 的工作 积极 性 。主观性 太 大 ，没 有规 范合理 的考 核制 度与 之配合 实施 。奖 罚制 度 不对 等 。部分 员工认 为企 业罚 大于 奖或 者 不罚 就是 奖 。酬与企 业利 润不 挂钩 。员
探讨电力企业薪酬管理中存在的问题及其解决措施
２ ． １ 优化完善科学的薪酬分配制度
在新形势下 ， 电力 企业 应 该 重 视 薪 酬 管 理 的 基 础 工 作 ， 科 学 合 理 的 分配薪酬 。① 电力企业应该建立科学的绩效薪酬机制和用人机制 ， 薪酬 分配应 向工作责任重、 业绩贡献大 、 能力要求高 的核 心岗位和 生产 一线 倾斜 ， 向 工 作 业 绩 突 出 的 优 秀 人 才 倾斜 ， 使 企 业 员 工 的 工 资 与 工 作 业 绩 和 岗位责任 挂钩 。⑦加大对企业 员工的考核力度， 并且将考核 结果公开 ， 将考核考评结果作为评定员工薪资水平 、职业晋升和培训的重要依据 ， 形成完善的薪酬激励机制 。重点要对关键核心 岗位人员、 业绩突出人 员、 高端 紧缺 人才等进行激励 ， 以激 发企业员工的工作热情 ， 调动企 业员 工 工作 的积极性， 从而提高电力企业的工作质效， 提 高企业 的经济效益。因 此， 在 新形势 下， 电力企业 应该做好薪酬 管理 的基础工 作， 通过 薪酬管理 制度的改革、 优 化和 完善， 提高企业的薪酬管理水平 ， 发挥 薪酬 管理在企 业管理中的重要作用。
ｌ 新 时期 在 电力企 业管 理过 程 中薪酬 管理 方面 出现 的
问题
企业薪酬管理 是由企业发展 战略 为指导 的， 主要是科 学合理 的确 定 企业 职工薪酬 的支付原则 、 薪酬高低 、 薪酬策 略、 薪酬 构成 以及薪酬 结 构 。在 电力企业的员工看来， 薪酬 就是由电力企业为企业的员工支付 应 有 的工资 。 但在薪酬中不仅有经济性的薪酬， 还包括 了非经济性的薪酬。 员工工资 、 奖金、 福利、 津补贴、 社会保险、 住房公积金等这些都是经济性 的薪酬； 工作认可程 度、 工作挑战性 、 工作环境氛围 以及能力 的提 高、 职 业安全 、 发展机会等是非经济性薪酬 所 以， 电力企业必须合理的、 科学 的配置员工的薪酬 ， 让企业员工对该企业拥有 足够的信心 ， 更好 的为企 业 工作 ， 并在工作中贡献出 自己的一份力量 。 但 目前， 在一些电力企业 的 薪酬管理 中仍然存在 较多的 问题需要被解 决，加强企业 的薪酬 管理制 度， 将各类 员工薪酬合理的处理好 ， 如果这些 问题不能得到很好的解决 ， 会 直接影 响企业经济效益 的提升 ， 因此 电力企业要采取一定 的措施来处 理好企业薪酬管理过程 中出现的问题 。
新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施
位技术工资制度 ， 对于 岗位任务重、责任大 、环境差的岗位 ， 在 岗位津 补贴上予 以 倾斜， 并根据实际情况按照一定的比例予增加薪酬待遇 ，以 此激发员工工作激情 。二是健全岗位绩效薪酬机制 。加强对 员工 的绩效 考核评价 ， 将考核结果作为薪酬待遇水平高低 、 晋升、培训的主要依据 ， 形突出薪酬的激励与约束作用。对于绩效考核结果优秀的 ，应该增加 当 月的薪酬待遇 ；对于绩效考核较差的，应该降低薪酬待遇的标准，这样
当企业 的经济效益增加 时，而员工的工资待遇没有增加。当电力企业的
和问题 ， 如果仅仅采用传统 的薪酬管理方法 ，就难以发挥 出薪酬管理 的 重要作用 ，因此 ，必须创新薪酬管理方法 ， 科学分配薪酬待遇 ，突出激 励功效的发挥 ，完善福利分配制度 ，健全 动态技能工资机制 ，立足实际 进行薪酬管理 ，确保薪酬管理与企业经济效益相联系。
是联系电力企业实际进行薪酬管理。薪酬管理必须立 足电力企业
自 身实际 ，包括薪酬管理的规划 、 制度 、执行操作过程等 ， 都必须与企 业 的生产经营相挂钩 ，突出薪酬管理 的重要作用。二是将工资待遇与企 业经济效益相挂钩。应该设置效益性浮动工资 ，当企业的经济效益增加 或减少 时，员工的工 资也应该进行相应 的浮动。通过这样的管理 ，就能
二是工资增长机制有待健全 。缺乏工资增 长的长效机制 ，导致 工资 标准难 以提升 。特别是不注重员工 岗位技能工资 ， 造成 岗位技能高的员
工无法享受更高 的岗位技能工资待遇 ，这样就会打消员工进行业务培训
的积极性 和 自主性 ，无法准确体 现岗位技术高低的待遇差距从而就会影
响电力企业员工整体专业技术水平的提升。 （ 三 ）薪 酬管理 未与企业 经济效益挂钩
电力企业薪酬管理的改革和完善
增 长率 时 ， 要 讲 求 操 作 的 规 范 性 和科 学 性 。 设 定 薪 酬结 构 和提 高 薪酬 水 平 ． 应 与社 会 发 展 状 况 和 劳动 能 力 分 析 相结 合 对 工 资 结 构 、工 资标 准 、工 资形 式 以及 工 资 晋 升 条 件 等 进 行 决 策
中 的精 英 离 职 ． 投 奔 薪 酬 高 的企 业 或 自己创 业 三 是 分 配 方 式 比较 单一 ． 长期 激 励 不 足 表 现 在 工资 拉 不
革 和 完 善 薪 酬 管理 ． 建 立一 套 公 平 有 效 的 现代 化 薪 酬 体 系
企 业 薪 酬 管 理存 在 的主 要 问 题
一
是 平 均 主 义 思想 严 重 企 业 薪 酬 结 构仍 存在 “ 大锅饭 ”
核制度 ， 并 把考核结果作 为各类人员培训 、 使用 、 升 降 和 支 付 薪 酬 的依 据 ， 真正形成“ 岗位 靠 竞 争 、 收 入 靠 贡献 ” 的薪 酬 激 励
五是 绩 效 考核 机 制 落后 目前 大 部 分 电力 企 业 还 没 有 建
越 来 越 少． 取 而代 之 的是 个 人 绩 效 和 团 队绩 效 紧 密 挂 钩 的 灵 活 的 薪 酬 体 系
员工 激 励 长 期 化 薪 酬股 权 化 目的是 为 了 留住 关 键 的 人 才 和 技 术人 员． 稳 定员 工 队伍 其 方 式 主要 有 员 工 股 票 选 择 计
它 还 包 括 精 神 方 面 的激 励 。 比如 优 越 的工 作 条 件 、 良好 的工 作 氛围 、 培 训 机会 、 晋 升 机 会 等， 这些 方 面 也 应 该 很好 地 融 人 到 薪
四是 福 利 模 式 过 于 单一 ． 忽 略 了员 工 的 需求 电 力企 业 的 福 利 制 度 大 多 只是 针 对 传 统 的工 作 模 式 和 家 庭 模 式 ．而 极 少 考虑 员工 的 实 际需 要 和 个别 需要 同 时 由 于缺 乏 相 应 的福 利
新形势下电力企业管理现状及优化策略
新形势下电力企业管理现状及优化策略作者：刘子川土伟政来源：《今日财富》2024年第24期在新形势下，电力企业面临着严峻的挑战和巨大的发展机遇，本文旨在探讨电力企业管理现状和存在的问题，并提出优化管理的策略，为电力企业高质量发展提供参考。
研究发现，当前电力企业管理存在组织架构滞后、管理模式陈旧、人力资源配置不合理等问题。
优化策略包括：完善现代企业制度、转变管理理念、推进精细化管理、加强人才队伍建设、提高科技创新能力等，有效实施这些策略对于提升电力企业综合竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
电力作为国民经济的基础能源，在社会发展中发挥着不可替代的作用，进入新时代，电力行业面临着电力体制改革、能源结构调整、清洁能源大力发展等诸多新形势，给电力企业的管理工作带来新的挑战，同时也为电力企业发展注入新的活力，如何适应新形势、优化管理水平已成为当务之急。
以下将针对这一现状和问题全面分析电力企业管理现状，探讨优化管理的对策和措施。
一、电力企业管理现状及问题分析（一）组织架构滞后当前电力企业组织架构滞后的问题非常普遍，很多企业的组织架构基本延续了计划经济时期的体制安排，层级臃肿、责权交叉、效率低下，这种滞后的组织架构已经无法适应现代市场化运作的需求，制约了企业的发展活力和竞争力。
具体来看，这些电力企业的组织架构存在以下几个突出问题，首先，管理层级过多、决策链条过长，由于缺乏科学的扁平化改革，企业内部仍存在多层重复审批的冗余机构，决策效率低下，无法快速响应市场变化；其次，权责分工不够明确，部门职能交叉重叠严重，容易导致推诿扯皮、相互掣肘的局面。
同时，决策权过于集中于高层，基层自主权力不足，无法充分发挥一线员工的主观能动性。
最后，僵化的组织架构也严重阻碍了企业内部的协作流程，各部门之间存在着严重的信息壁垒和利益壁垒，缺乏高效的沟通协调机制，难以实现资源的优化配置，多层级的管理架构也加重了企业的管理成本负担、降低了资源使用效率，总的来说，电力企业组织架构滞后，不仅制约了企业对内的运营效率，也影响了企业对外的市场适应能力，这种状况如果不及时加以改革调整，必将严重拖累企业的持续发展。
论电力企业人力资源薪酬管理策略 陆军
论电力企业人力资源薪酬管理策略陆军摘要：电力企业要想在市场中占据发展优势，就要注重自身的管理水平提高。
尤其是在人力资源的薪酬管理上进行优化。
新时期，人力资源管理者需对现下的薪酬管理进行创新，尽可能的在条件允许的范围内合理的加以利用，从而促进企业与员工的共同发展。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；策略前言：企业发展在市场竞争日益激烈的环境下，面临着诸多的发展挑战。
人才是电力企业得以立足及发展的重要基础，随着市场经济的快速发展，合理的薪资待遇愈发成为就业者择业考虑的重要前提。
对于电力企业而言，在人力资源的管理上加强是比较关键的，通过科学化的薪酬管理模式应用，促进人力资源管理的优化，这对电力企业的整体管理水平提高就有着积极意义。
1、电力企业人力资源薪酬管理概述企业薪酬管理不仅与企业职工个人利益相关，对企业的未来发展更是具有重要意义，薪酬管理，原则上讲，就是确定薪资的标准能够达成你情我愿，双方认可。
员工为企业提供劳动，企业提供给员工报酬，这作为一种契约性关系。
根据劳动法规定，不管什么性质的企业都要求带薪休假、法定节日工资，这种不归属福利的规章制度，针对员工而言，具备很大的自我满足感觉，这会在潜移默化中成为对公司的信任与依赖。
人才管理及开发需要薪酬管理的强力支撑，即通过合理的薪酬管理可以帮助电力企业稳定人心，在保障员工个人价值得以体现的前提下，通过人力资源管理的科学选择，适时的人才培训可以给予员工更大的发展空间，强化员工的忠诚度，能够为电力企业打造出综合能力强、竞争力强的核心技术团队，这也是实现电力企业长远发展目标的有力保障。
电力企业运行中各阶段都存在风险，有效的薪酬管理可以帮助电力企业团结内部员工，降低运营风险，在愈发激烈的市场竞争中保持有序、健康的发展状态。
薪酬管理不仅仅局限与此，人才吸纳后的科学管理、强有力的薪酬保障、公平的竞争环境及长远发展空间等都是影响电力企业凝聚力的关键，而这些都需要通过薪酬管理来实现。
电力企业的薪酬现状及对问题的分析
浅析电力企业的薪酬现状及对问题的分析摘要薪酬管理是人力资源管理的核心内容。
文章从国有电力企业的薪酬现状出发，在对企业进行大量的调查和研究后，对企业现有薪酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现代国有电力企业建立健全薪酬体系有所借鉴。
关键词电力企业薪酬现状问题措施一、国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析1、国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。
由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由国资委等政府有关部门掌握和调控。
政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预国有企业的工资管理。
有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。
这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。
2、平均主义思想严重。
我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，由于形成了长期以来的分配模式，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配方式。
有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。
可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
3、未能全面建立科学的工作分析和岗位评价制度。
一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行规范、标准的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。
电力企业员工薪酬福利管理存在的问题及措施
电力企业员工薪酬福利管理存在的问题及措施发布时间：2021-03-03T08:41:21.097Z 来源：《福光技术》2020年23期作者：杨莉[导读] 在国内电力公司供电能力显著提升的过程中，电力公司本身的运行机制也在进行调整与改善，和之前相比，更为重视管理的精细化，同时也更为注重对职工的关心与关爱。
国网宜宾供电公司四川宜宾 644000摘要：对于电力公司而言，薪酬福利体系是人力资源管理工作的主要内容，需依据社会的发展变化进行相应的优化改进。
为此，本论文简单分析了电力公司职工薪酬福利管理的实际状况，并提出了提升薪酬福利管理成效的三大举措：健全薪酬福利体系、增强和员工间的交流、提高薪酬福利水平的科学性。
期望能够为电力公司职工薪酬福利管理质效的提高提供参考。
关键词：电力企业；薪酬福利；员工满意度1.引言在国内电力公司供电能力显著提升的过程中，电力公司本身的运行机制也在进行调整与改善，和之前相比，更为重视管理的精细化，同时也更为注重对职工的关心与关爱。
实际上，职位不同、职级不同的员工在薪酬福利方面的需求也有一些差别，为此在当今时代下，职工薪酬福利管理逐渐居于企业人事管理工作的核心地位，是当前阶段确保电力公司长效、稳健发展的重要渠道。
薪酬福利的机制是最关键的。
目前电力公司职工的薪酬福利在很大程度上都受职位与职级的影响，激励作用有限。
当前电力公司的职工福利大致包括下述内容：法规所明确要求的社保、住房公积金与带薪休假、体检、交通补贴、食补等。
2.电力公司员工薪酬福利管理工作存在的不足2.1整体收入满意度不高，员工队伍存在较高流动性电力公司职工的薪金水平是职工职业价值与工作成效的最直观地体现，然而由实际状况可知，目前许多公司为员工提供的薪金水平较低，尤其是部分经济发展相对落后的地区，职工的薪金水平就更不理想了。
例如，内蒙古地区，尽管近些年经济实现了很大程度的发展，也推动了当地薪资水平的上升，然而因为某些区域消费水平处于较高层次，导致这些地区生活支出较多。
电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略
电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略摘要：当前，随着中国社会经济的快速发展，人们的经济收入逐渐增加，生活水平和生活质量也在不断提高。
与此同时，电力企业对社会生产的重要性也日益凸显。
绩效薪酬管理是电力企业人力资源管理体系的核心内容之一，在一定程度上决定了人力资源管理系统的整体运行状况。
绩效管理工作通常由电力企业最核心的管理部门进行。
因此，绩效管理工作的有效实施可以提高企业员工的积极性，也可以实现企业资源管理的优化。
关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理中图分类号：F272文献标识码：A引言人力资源绩效薪酬管理可以提高员工对企业的满意度，从而调动员工的积极性，提高经济效益，促进企业的发展。
通过调整企业的人才储备，减少员工流动，激发员工潜力，增强企业在市场上的竞争力，提升企业形象和声誉，对企业的发展和运营具有重要价值。
但目前，企业的绩效薪酬管理体系仍存在许多问题，难以满足员工的期望，导致人员流动率高，员工满意度低。
1 人力资源绩效考核和薪酬管理的重要作用绩效考核在中小企业人力资源管理中发挥着重要作用，对优化组织结构和层次结构具有积极影响，有利于提高员工的工作主动性。
在绩效考核实践中，通过评估员工的工作表现和绩效，企业可以了解每个员工在其岗位上的实际表现和能力，并调整组织结构，提高企业员工的科学结构。
绩效评估结果为管理者提供了有关员工能力、技能和工作效率的重要信息，使企业能够更好地配置人力资源，将人员安排在最合适的岗位，提高整体组织效率。
绩效评估激发了员工的工作主动性，制定了明确的绩效目标和标准，使员工能够清楚地了解自己的工作职责和预期业绩，增强了员工对工作的责任感，增强了对公司的归属感。
绩效考核为员工提供积极的激励，如奖励和晋升机会，也为员工提供消极的激励，例如绩效改进计划和培训机会。
在激励措施下，员工自觉提高工作质量和效率，增强工作动力，追求更好的业绩。
绩效考核管理进一步加强了员工与企业之间的沟通和反馈。
浅析电力企业如何完善薪酬激励制度
１前曹
电力企业 长期 以来作 为关系 国计 民生 的一项重要事业 ，在众多企 业 中具有很高 的地位 。随着市场经济的引入 ，电力企业 同样开始引入 竞争机制 ，由此就引发出行业内部的各种 制度 的改革 。薪酬制度作为 电力行业企 业 内部 制度 中一个 重要 的组成 部分 ，对 于增加企 业竞争 力， 激励员工积极性 ，留住企业现有人才以及 吸引企业外部人才都具 有重要的作用 。面对 日益激烈的市场竞争 ，人才成为电力行业发展 的 个瓶 颈 ，电力企业想要激烈的市场竞争中首先 占 领 战略制高点就必 须建立起科学合理的薪酬激励制度 。
一
会影响企业的正常运作 ， 影响企业 的公平性 以及企业 的绩效考核 。 建立精简且分工明确的组织结构对 于企业建立合理科学的薪酬制 度具有重要的作 用 ， 根据不 同职位的不同考核办法来确定职员的薪金 激励制度 ， 对 于提高职员 的工作积极性具有重要 的作用 ，同时还可以 优化企业 内部资源，使人才的价值得到最大限度的利用 。
３ ． ３ 薪酬 结构 设计
２ 薪醺激励的原理 薪 酬激 励 的原 理是基 于需求 ，如果没有 需求 ，激 励也就 没有作 用。根据马斯洛需求层次定理需求基层的分为物质需求和精 神需求 。 将这个概念 引人到企业薪酬激励 的制度 中，企业中每一类人都有 自己 在企业中所需要达到的需求 ，对于员工 的所需要的层级不同 ，所以需 求的所包含的内容也是不 同的，这就要求企业在制定激励政策 时把握 好各类员工的需求 ，对于物质需求较高 的员工采取物质激励的办法 ， 对于基本满足了物质需求 的员工激励他们最求更高的精神追 求。对不 同类型的员工采取 不同的方法去 引导，内容不 同，形式不一。同时注 意 ，对需求理论的把握 ， 把激励 的政策和员工 的实际需求结合起来 ， 理论与实际结合起来才能做 到有的放矢 ，事半功倍 。
电力行业薪酬管理制度
电力行业正逐渐将绩效考核与薪酬挂 钩，以更好地激励员工的工作积极性 和主动性。例如，可以将员工的绩效 分为不同等级，每个等级对应不同的 薪酬水平。
长期激励计划
为了更好地激励员工关注公司的长期 发展，电力行业正逐步实施长期激励 计划，如股票期权、限制性股票等。
电力行业薪酬管理制度面临的挑战和机遇
01
改进建议
建立岗位价值评估体系，明确各 岗位的价值和重要性，同时加强
岗位管理和培训。
基于技能的薪酬制度评估与改进
评估方法
根据员工所具备的技能水平来确定员工的薪酬水 平。
评估标准
员工的技能水平应包括专业技能、管理能力、沟 通能力等多个方面。
改进建议
建立技能评估体系，鼓励员工提升自身技能水平 ，同时加强技能培训和职业规划。
根据公司业绩、部门业绩、个人业绩 等因素，为员工发放的额外奖励。
津贴与福利
包括住房补贴、交通补贴、健康保险 等福利。
薪酬管理制度的实施和执行
01
02
03
培训与宣传
对员工进行薪酬管理制度 的培训和宣传，确保员工 了解和认同新的制度。
实施细节
制定实施细则，明确各项 制度的详细要求和操作流 程。
监督与反馈
，这也需要在薪酬管理制度方面进行优化，以达到成本控制的目的。
电力行业薪酬管理制度的未来展望和思考
要点一
绿色发展与薪酬制度的结合
要点二
数字化转型与薪酬制度的互动
随着绿色发展的重要性日益凸显，电力行业需要将绿 色发展与薪酬制度相结合，建立符合绿色发展方向的 薪酬制度。例如，对于那些从事环保、新能源等绿色 产业的员工，可以给予他们更高的薪酬待遇和更多的 晋升机会。
基于绩效的薪酬制度优化
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电力企业薪酬管理改革和完善策略分析
发表时间：2019-07-23T16:54:17.263Z 来源：《基层建设》2019年第13期作者：周雪梅
[导读] 摘要：目前，在电力企业中薪酬管理作为电力企业内部重要管理内容，不仅在企业发展中发挥出重要作用，而且还能极为有效地激励员工的工作热情与积极性。
江苏省电力有限公司新沂市供电分公司江苏省徐州市 221400
摘要：目前，在电力企业中薪酬管理作为电力企业内部重要管理内容，不仅在企业发展中发挥出重要作用，而且还能极为有效地激励员工的工作热情与积极性。
但由于长期受计划经济体制的影响，电力企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，因此，在新的社会发展形势下，电力企业有必要完善薪酬管理体系，为电力企业的稳定和谐发展提供保障。
关键词：电力企业；薪酬管理；改革和完善
引言
由于当前我国市场经济的全面发展，企业在管理体制上也得到了十分全面的建设与发展。
为了避免企业被社会发展的浪潮所影响甚至是淹没，各行各业都开始加强对企业薪酬管理工作的改进和完善。
薪酬管理作为当前企业中人力资源管理的主要核心环节，随着经济和社会的全面建设，电力企业的传统薪酬管理体系已经越来越难以适应社会的现代化发展要求，甚至已经逐渐暴露出了许多问题，严重影响和阻碍了电力企业的发展。
所以电力企业在实际工作中更需要进行必要的薪酬管理改革，进一步对薪酬管理进行完善，从而建立起公平有效的薪酬体系，全面适应当前我国的社会发展需求。
1当前企业薪酬管理工作中存在的主要问题
1.1薪酬考核机制不健全，无法实行按劳分配制度
对优秀员工进行奖励已经成为企业薪酬中的重要组成部分。
但现阶段仍然有部分电力企业缺乏规范的绩效考核制度，在进行薪酬分配时，将员工的薪酬分配与其所处的行政级别挂钩，反而忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响。
或者是企业在进行薪酬分配时，虽然有相对完善的薪酬考核分配体系，但是缺乏专业的考核人员和考核监督人员，导致薪酬考核分配制度无法落实，也无法发挥其正常作用，绩效考核的公平性难以得到保障，各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历成为衡量人才的重要标准，员工内心需求无法得到满足，在工作过程中缺乏积极性和创造性。
1.2绩效考核工作不完善
对于电力企业的工作人员来说，绩效奖金是属于浮动的工资项。
而在薪酬体系中，绩效奖金是必不可少的，绩效奖金的设立可以激发工作人员的热情，促进电力企业的生产效率，提升企业的经营质量。
然而，在很多电力企业中，在对员工绩效进行考核的过程中还存在一些问题。
一般绩效分为部门绩效与个人绩效，不同职位的员工其绩效系数也有差别，薪酬中的绩效奖金数额是根据员工的工作表现、效果等计算出来的，因此，绩效考核是影响绩效奖金的重要因素。
但是目前很多企业在绩效考核方面并没有完善的考核制度，考核工作趋于形式化，导致很多员工认为绩效是薪酬中的固定组成部分，从而使绩效奖金失去了其本质意义。
1.3岗位价值评估不够科学、合理
岗位价值评估是确定岗位等级，核定薪酬基数，实施岗位绩效工资制的基础工作。
但在实际操作中，缺乏专门人员和指标要求和规范程序，常常受到原行政等级、资历、人情等因素的干扰，制定的岗级不能真实反映其实际价值，既不合理也不公平，严重影响了员工工作积极性。
1.4绩效考核和薪酬管理相脱节
随着现代社会的发展，很多企业在经营管理过程中都开始将绩效考核同薪酬管理制度相结合。
但是对于电力企业而言，由于长期受计划经济体制以及政府垄断的影响，出现了严重的绩效考核与薪酬管理相脱节，论资排辈现象比较严重，员工的工资往往与其工龄、职位相挂钩，与自身的工作业绩关系不大，这就大大降低了薪酬管理的激励效果。
另外，即使部分电力企业已经开始将绩效考核同薪酬管理相结合，但是在考核过程中大多是对考勤、企业规范纪律的遵守情况的考核，而就员工的业务能力、工作态度、劳动贡献等都没有制定具体的考核指标，导致薪酬制定时缺乏科学的依据，员工也失去了工作的积极性。
2对企业薪酬管理问题进行解决的对策
2.1制定薪酬管理改革与管理规划
明确改革方向、管理目标、重点工作、保证措施等，增强工作的针对性与时效性。
重点要确定薪酬管理体系改进设计的原则和策略，根据企业调整优化、转型升级需要，确定岗位绩效工资分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，注意围绕培养企业核心竞争力，提高对企业文化建设、关键岗位专业技术人才的待遇，保持和提高企业薪酬分配的对外竞争力。
2.2将员工业绩与工资薪酬挂钩
薪酬是企业为员工在一定时间内的劳动所付出的报酬，因此，员工薪酬应当与员工工作时的绩效和岗位性质所挂钩，尽可能保证员工薪酬分配的公平性。
电力企业在进行薪酬管理时，应当将员工工资和员工业绩挂钩，实行多劳多得，业绩高的员工工资高的薪酬分配标准。
实行按劳分配的薪酬分配制度，以员工业绩作为分配基础，在提高提高员工个人薪酬的基础上，促进企业经济效益的提高，提高薪酬管理的有效性，为企业的进一步发展奠定基础。
2.3建立起完善和科学的增资机制
企业在对工资总额和增长率进行确定的前提下要保证操作工作的科学性和正确性不受到影响。
设定薪酬结构和提升薪酬水平，需要确保这项工作和当前社会发展状况的吻合。
当前我们企业在工资制度上已经经过工会和职工代表大会通过进行的改革，因此今后其他工作的开展过程中也需要确保工作由工会和职工代表大会进行通过，在此基础上对工作进行开展与落实。
2.4借助大数据推进薪酬绩效管理
在企业人力资源管理工作当中，薪酬绩效激励制度是管理工作中的重要内容之一，它直接关系到一个企业的生产力以及企业的运营情况，同时，这也是用于激发员工工作热情的主要方式。
一般的绩效考评通常是依靠主管的评判。
比如说，考勤状况和工作表现等结构化的基本信息，另外也包括将任务完成率和工作完成质量等非结构化的信息作为考评依据，抑或是利用胜任力模型来开展绩效考评工作。
在信息手段以及数据量受到限制的状况下，以上的考评方式很难从客观的角度对参与考评工作人员为企业做出的贡献程度，展开全方位的评
价。
在大数据的时代背景下，绩效考评模式可以设计更加客观且更加公平的人员考评依据以及考评方法，以免产生个人主义或是社会主义倾向。
3今后企业薪酬管理的发展趋势
在今后的工作中薪酬应该和绩效工作实现更全面的协调性发展。
当前企业中传统单一分配方式已经消失，所以在今后个人绩效和团队绩效的结合过程中业需要根据员工的实际需求和企业发展进行更全面的薪酬体系调整和更新，为员工创造更大的经济效益，提升企业社会效益。
3.1员工激励的长期化
薪酬制度实现股权化的主要目的就是对关键的人才和技术人员进行保留，通过这种方式更有效的稳定员工团队。
这项工作的主要方式有员工股票选择计划、股票增值权或是股票期权等。
3.2薪酬制度的透明化
在薪酬管理中，薪酬发放的公开性与透明性是非常重要的。
一个企业中，不同职位、不同学历的员工在工作能力与承担的责任等方面都存在差异，因此，薪酬上存在差异是非常正常的。
在薪酬管理中做到公正与透明，让员工可以意识到与他人之间的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效对员工进行激励，增强员工的工作热情。
在提升企业薪酬管理质量的同时，不断提升企业员工的总体素质，从而促进企业的长远发展。
结束语
薪酬分配管理是企业核心竞争力的重要组成，事关企业长远发展，必须高度重视。
电力企业作为长期计划经济体制下的国有垄断单位，要认清形势，统一思想，针对存在的问题，加大改革力度，进一步改进完善现有薪酬管理分配体系，确保和促进企业的长远可持续发展。
参考文献
[1]樊腾飞.浅析煤炭企业薪酬管理与激励[J].科技风.2019(01)
[2]赵建设.煤矿企业薪酬管理方法探讨[J].人力资源管理.2018(01)
[3]王小伟.油田企业薪酬管理中的问题与应对方法[J].现代经济信息. 2018(08)。