人才发展与组织发展

人才发展与组织发展
作者：朱林义
来源：《合作经济与科技》2017年第10期
[提要] 随着社会和时代对于企业发展需求的变化，人才发展（简称TD）、学习发展（简称LD）与组织发展（简称OD）理论得到越来越多的企业认可，逐渐成为学术界和企业界共同关注的热门话题。

但是，在一些企业进行人才招聘过程中，由于对相关概念、功能以及模式的不熟悉，导致三者在岗位定位以及职责范围描述上的模糊性。

基于这样的背景和现实需求，本文以人才发展（TD）与组织发展（OD）为课题，就两者的概念、研究成果以及两者的内在关系和在企业应用中的重要作用作出解读和阐述，在此基础上提出企业在人才发展与组织发展中的对策研究。

关键词：人才发展；组织发展；企业；作用
中图分类号：C96 文献标识码：A
收录日期：2017年3月24日
一、人才发展和组织发展的概念
（一）人才发展概念。

人才发展（TD）相对于企业来讲，一般会被纳入人才管理（简称TM），人才管理在知识经济时代发展趋势下越发成为企业管理的核心管理活动，人才和知识成为了企业资源中最核心也是竞争最激烈的资源类型，与此对应的即是人才发展（TD）和学习发展（LD）。

人才管理中的人才发展主要是担负组织的胜任力模型建设、人才盘点以及具体的人才发展和培养计划等方面，相对于传统人才的相关概念，TD要求具备一定的人才管理技术和能力，通过专业的方法运用达到科学的人才培养和人才发展的目的。

因此，在大多数情况下，人才发展和学习发展两者在现实职位上一般会合并。

（二）组织发展概念。

就组织发展概念而言，时代的不同、研究的现实环境不同以及研究所涉及的专业领域角度不同所给出的组织发展定义也不尽相同，但是组织发展概念方面有以下几个方面的共识，主要包括：第一，组织发展是面向整个组织系统的，从诊断到改进整个过程是一个系统型的循环过程，呈现一定的周期效应；第二，在组织发展中包含了价值导向的深层次变革，组织多个层面的变革强调合作协调和自我监控；第三，组织发展强调持续性，是在围绕一定发展目标情况下，采取一系列措施的一个循序渐进的动态过程；第四，组织发展的渐进性和持续性要求管理者需要有长期的责任感，具备一定程度和条件的专业素养。

从组织发展的延伸上我们能够看出，组织发展是实现有效组织变革的重要手段，通过对组织工作层次以及管理层次和文化层次三个方面运用管理行为学、组织行为学以及管理心理学等多个学科的科学理
论进行系统改革是组织发展的根本目的。

因此，组织发展的概念我们姑且定义为其根本目的的实现，方便下文进行必要的论述。

二、当前研究成果
（一）人才发展研究现状。

就人才发展研究来看，由于知识经济概念的提出以及人才是当今时代核心竞争力观点的广泛传播和运用，对于人才以及人力管理理论的研究已经越发的成熟，且呈现出系统化、多样性和丰富性发展的态势。

在国外对人才理论的论述中，美国管理学家安德鲁·J·杜勃林通过大量跨国公司管理实例的研究佐证了寻找与正确使用优秀人才的重要性；李·戴尔在《人力资源规划活动》一书中强调了人力资源战略在企业整个战略体系中的重要地位等。

在国内人才发展问题研究上，由于受制度、市场经济发展等一系列问题的限制，导致我国的人才发展在理论研究方面起步较晚，但随着我国社会对人才以及创新能力的需求不断增加，人才发展的研究呈现出较快的发展速度。

尤其是随着终身学习、现代教育理念和模式、应用型人才等概念的相继提出，丰富了我国的人才发展研究。

在历史发展的新时期，只有鼓励人才理论创新才能够实现人才强国的伟大目标。

（二）组织发展研究现状。

组织发展理论最早出现在1940年，主要的理论代表人物是美国管理学家李文教授，通过融入相关学科的知识提出了组织发展是在现代社会环境快速变迁和需求等因素的作用下运用相应的理论和技术对组织系统所作出的相应优化。

就组织发展中组织文化方面的研究，Edgar Schein曾进行了这样的概括：所有组织，无论规模和类型都要面临两类问题：第一，如何持久地适应不断飞速变化的外部环境；第二，为了顺利实现和应对外部环境的变化，怎样相应地进行整体组织内部的改进。

随着对组织发展研究的不断增多和深入，出现了众多的领域知识和理论的融合。

但总体来看，实现组织发展既要有专业理论层面的分析和规划，还需要决策者能够具备优化组织结构和进行组织内部管理的能力。

三、人才发展与组织发展的关系及对企业的作用
人才发展和组织发展就像是鱼和水的关系，人才发展的目标是实现组织发展的基础和保障，组织发展为人才发展提供良好的环境基础和制度保障。

没有人才的培养和能力的运用，再好的组织发展规划和理论也难以构建和实行。

而在强调人才发展的同时也要注重组织观念以及企业适应外部环境的组织结构调整，这样才能够使企业深入市场需求并有能力迅速响应市场号召，在市场的导向下通过对自身人才管理系统的优化，实现企业整体人才质量的提升，促进个人在成才道路上的良好发展。

现在大多数企业在知识经济的导向下，存在过于重视人才发展的情况，而忽略了对企业组织发展的强化，最终由于人才组织不善而造成了企业人才的流失和经营效益难以持续提升的局面。

组织发展提出的目的就是为了解决企业适应外部环境变化的能力，能够使企业在飞速变换的外部环境面前能够准确地把握客户需求，并通过内部系统的改善，诸如组织结构、流程、职责和权力、人员能力以及企业文化等方面的变革，以通过快速响应外部市场需求变换，来实现企业的持续健康发展，达到提升企业员工幸福感的目的。

四、人才发展与组织发展策略
（一）制定企业发展目标指导下的人才发展规划。

第一，做好企业人才发展岗位规划。

人才发展是企业人才管理的重要组成部分，在企业职位中主要负责关键岗位的人才发展工作，如企业人才需求分析过程中，通过胜任力模型以及任职资格体系的建设和继任计划的制定为人才管理提供数据支持和具体方案支持，在人才回顾和流动环节通过人才盘点以及人才开发环节当中的素质能力发展，帮助企业人才管理部门建立科学的人才管理系统，以此支持企业业务的开展，使重大项目的关键人才需求得到满足；第二，人才发展的专业能力规划。

根据企业的发展目标制定人才发展的各项能力标准，如专业能力方面的标准制定，从重要性方面来看它关系着人才发展的职位能力和企业关键人才发展问题。

具体专业能力主要包括建模技术、评价技术以及发展技术等三个方面。

在正确评价和鉴定方法作用下，通过构建文化价值观能力、不同的层级能力，能够明确企业对自身包括生产、财务、销售、市场、技术等各个层面的认识，知道企业依靠什么、需要什么，从而对企业未来发展要素进行明确。

在发展技术上除了具备一般的人才培训能力以外，还需要能够运用组织行为、人力资源管理、管理心理学等方面的理论知识来对员工的学习、发展进行指导。

（二）制定企业发展目标指导下的组织发展规划。

首先，在专业人才引进方面，企业需要确保所引进人才各方面能力与企业需求相符，且具有“真本事”。

为此，企业需要不断对自身人才引入机制、评价机制做出完善，并建立健全企业员工培训制度，运用管理学、组织行为学、心理学等知识来共同对员工开展管理、培训；其次，提升企业组织发展变革能力，使企业在市场需求的不断变化中，能够准确把握住发展方向，应对商业环境的变化，从而保障企业的有序稳定发展。

具体工作包括架构调整、战略规划、组织文化建设以及领导能力的提升等；最后，提升企业人才管理能力和绩效管理工作质量。

在完善人才体系的同时通过高质量绩效管理工作的开展，促进企业的组织发展。

五、结语
人才发展和组织发展以及学习发展就像是一个机器运行的关键零件一样，缺少其中的一项都会影响整体机器的运行。

因此，在企业发展和管理过程中，既要强调人才发展和学习发展，同时还要兼顾企业的组织建设。

企业发展需要先进技术、创新能力以及前沿理论的支持和实践，在探索人才发展和组织发展的过程中，摸索出一条适合我国企业自身发展的道路，这是当前我国企业界和学术界需要共同努力才能够实现的伟大工程。

主要参考文献：
[1]陈娜，张向前.美国适应创新驱动的科技人才发展机制对中国的启示[J].科技与经济，2015.6.
[2]夏东民，姜颖鹏.“四个全面”战略布局与人才发展关系探析[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2016.2.
[3]贾玉杰.优化我国人才发展环境的几点思考[J].农业科研经济管理，2013.1.
[4]牛亏环.西方创造性学习发展变革及启示[J].教育学术月刊，2015.9.。