浅析国有施工企业外聘员工管理_0

浅析国有施工企业外聘员工管理

摘要：随着国家基础设施建设投资力度的加大，国有施工企业迎来了一次难得的发展机遇。公司的经营管理模式发生了巨大的转变，员工队伍构成和数量也产生了很大的变化。绝大多数国有施工企业由于施工任务的不断增加，都聘用了大量的外聘员工，由于相当一部分国有企业仍然沿用传统的以“身份”划分员工待遇的计划经济模式下的劳动人事管理制度，没有建立和健全对于外聘员工的激励机制，给企业日常管理和持续健康稳定发展带来了一系列的问题。如何适应新的形势下，切实加强聘用人员的管理，增强他们的归宿感，确保企业持续、稳定、健康发展，是当前国有施工企业人力资源管理工作面临的新课题。笔者就这个问题谈谈自己的初浅看法。

一、建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

（二）人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

（三）有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点，目前施工企业的工程项目除遍及国内各地，甚至还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，人力资源评价信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、外聘人员的构成及思想状况分析

当前，外聘人员无论从人数比例、岗位工种、年龄和文化程度，还是所占的贡献份额来看，都已成为施工公司一支不可忽视的力量。这些人员绝大部分分布在施工第一线，肩负着技术、现场管理、设备操作等重任，成了名副其实的中坚力量。他们主要来自公司自行组织招聘的大中专毕业生、项目职工家属、亲戚以及熟人介绍。从这些聘用人员的思想素质来看，大部分思想作风正派，工作积极，敬业爱岗，但个别人也存在着一些思想杂念，分析起来主要存在着以下几个方面：

（一）思想上低人一等。聘用人员与项目签订合同后，他们大都非常珍惜这个机遇和岗位。但与正式工相比，在工作年限、工资待遇、福利政策、工作责任轻重、单位所处地位等许多方面存在着客观差异。他们认为寄人于篱下，受聘于

他人。所以，这些人员各方面都表现得很谨慎，处处小心，负责人叫干什么就干什么，不讲价钱、找理由、找借口逃避，脏活、累活都能干，生怕得罪人或出现差错被辞退，丢了“饭碗”。但是这种服从都是被动的，而非发自内心、心甘情愿。由于绝大部分外聘人员综合素质不高，再加上同样的劳动强度下，他们所得的劳动报酬与正式职工相比有着很大的差距。这就使外聘员工始终有一种自卑感，觉得自己要比正式员工低人一等，不属于企业的一员。

（二）行动上伺机跳槽。由于承接项目的不确定性，公司对外聘员工的增减无据可依，什么时候需要，需要多少，只是根据项目需要随时招聘，不仅不能保证招聘人员的质量，招聘的数量也不尽十分合理。聘用合同的签订后，虽使他们的工作有了相对的保障。但俗话说：“人往高处走，水往低处流。”外聘经过一到两个施工项目的锻炼，基本掌握了相关的技术和经验，往往被一些私人单位和个体老板（俗称“民工头”）以相对高新挖走，这往往使国有施工企业成了新人“培训基地”，对国有施工单位有着潜在的损失。

（三）工作上混日子。虽然施工单位的聘用人员目前跟其他行业相比待遇不错，人心比较稳定，但由于“身份”原因，与正式职工收入差距较大，引起了外聘职工的心理不平衡，他们对“我在单位能干几年”抱有疑虑。因此，他们的工作责任心和安全意识却没有正式员工强。据统计，在安全生产中，发生事故、事故隐患和违反安全操作规定现象发生的几率，外聘人员都要高于正式员工。这是因为，正式员工绝大多数在本企业的工作时间较长，经过较系统的专业技术培训和具体工作实践，并在不断接受企业包括安全文化在内的各方面的学习和教育，明白各项工作的重要性。同时，由于他们长期为企业服务，企业成为了他们的依靠，所以非常珍惜这份工作。而外聘员工就不一样了，他们不仅没有正式员工的经历，也没有正式员工的工资和福利待遇，更没有正式员工稳定和有保障。因此，他们政治上不求上进，业务上不思进取，平平庸庸，主人翁意识淡漠，缺乏团结协作的精神。他们人数虽然不多，但影响却是一大片。

目前，由于规避法律风险，外聘员工普遍采用劳务派遣的形式进行，但是却不能从根本上解决以上的这些问题。而外聘员工在施工单位发挥的作用也越来越重要，解决这些问题，加强外聘人员的管理，已经成为国有施工企业普遍面临的难题。

三、加强外聘员工管理的策略与方法

（一）严把招聘入口关，确保外聘人员的整体素质。建立一整套严密的招聘程序，在确定外聘人员时，不仅要注重年龄、学历、业务水平，也要注重思想品德、职业道德。要将那些思想品德好，有一定业务技能、综合素质较高，愿意长期为企业做贡献的中青年招聘进来。

（二）牢固树立“一家人”思想。施工企业从机关到项目以前，都要从思想上、感情上把外聘员工当作自家人，做到政治上不歧视，经济上不克扣，生活上不排斥。具体说来，一是建立健全奖惩激励机制，激励员工奋发向上，积极为企业做贡献。这种机制应以奖励为主，如确定合理比例的核心员工或合格员工、标准员

工等，对他们进行一定的物质奖励和精神鼓励，对一些业务技术特别过硬、工作能力特别强、业绩特别突出的员工，还可提拔为技术骨干、管理人员以致中层干部，并提高其工资待遇。让外聘员工感到在本企业工作能充分体现人身的价值。二是建立教育培训体系，加大培训力度，不断提高员工素质。在教育培训方面，对外聘员工也要形成长效机制要进行有计划的分类培训，采取长期和短期相结合、脱产和在职相结合、系统教学和专题研修相结合的方法，开展政策法规、经营知识、科技知识、岗位技能和行为规范等方面的培训。不仅要注重基本技能培训，也要重视基本学历的教育，使他们的综合素质不断得到提高。三是建立完善的薪资制度，根据工龄、岗位、贡献大小确定薪资水平，确保业务水平好、整体素质高的外聘员工长期留在企业。

（三）定员定岗，建立健全公平合理的竞争机制。不仅让外聘人员之间竞争相同的岗位，还可以让外聘员工与正式职工公平竞争同一岗位。这不仅能够给增强全体员工的委机关和紧迫感，还能激发外聘员工刻苦钻研业务、努力进取的斗志。

（四）坚持以人为本，建设独具特色的企业文化，增强外聘员工的归属感和主人翁意识。要着力营造尊重、理解、友爱的氛围，使所有外聘员工都能感受到单位、组织的温暖，有一种归属感。要营造和谐进取、不断创新的工作环境，创建有利外聘员工充分发挥自身潜能、实现自我目标的管理文化，让他们充分展现自己的理想智慧，要不断改善工作的软、硬环境，使外聘员工有一种安全感和满足感，增强其主人翁意识。