目标分解与绩效考核

目标分解与绩效考核一、概念：

1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。

2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。

目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。

二、作用：

目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。

三、目标分解体系：

目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。

1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；

2、目标明确具体，重点突出；

3、项目不宜过多（3——5项为宜）；

4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；

5、目标不宜过高或过低；

6、注意企业内部各项工作的相互关联；

7、所分解目标要与本人职责相称；

8、目标分解以年度为主。

2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性

3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。

四、分解目标体系

1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。

2、目标协议书（表1）与计划单（表2）：

3、目标一览表（表3）：

年度工作目标协议书（表1）

年度目标计划单（表2）

执行部门（人）：

部门（员工）计划一览表（表3）

四、绩效考核体系

1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。

2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。

3、关键业绩指标（KPI）确定

目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定；

工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；

可操作性：

输入和输出过程控制。

KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。

绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。

结束

5、面谈方式：主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。

通用部门目标分解设计表（表4）

通用部门考核指标设计（表5）

企业高层目标分解设计企业主要负责人目标分解

14 生产规模

企业各职能部门目标分解设计

公司经营目标

部门目标

个人目标

个人业绩计划

对员工持续反馈辅导评审年末绩效评估

评估结果应用发展职业调整薪计划指导酬、晋升、与反馈人员调配持续提升公司的绩效