餐饮行业的人员管理

五、餐饮员工激励
1．激励的概念 激励是激发个人的内在动力和需求，使
个人努力工作去实现组织目标的过程。根据 绩效管理模型，激励效应、技能因素、外部 环境、内部条件是影响绩效的四个主要因素， 其中，激励因素是最具主动性、积极性的因 素。
2．餐饮员工激励的原则
（1）整体需求原则 （2）目标一致原则 （3）积极引导原则 （4）公平合理原则
1．制定人力资源规划 2．选配合适的人员 3．员工培训与教育 4．工作绩效考核与评估 5．薪酬与福利管理
第二节、餐饮人力资源开发与应用
本节主要内容： 一、餐饮工作分析 二、餐饮员工招聘 三、餐饮人力资源培训 四、餐饮人力资源利用
一、餐饮工作分析
1．工作分析的概念与意义 工作分析就是要通过一系列科学的方法，确定
一、薪酬与福利的含义
1．薪酬的概念 广义的薪酬是指餐饮为吸引、保留和激
励员工而给予的各种形式的报酬以及其他相 关支出。
狭义的薪酬是指员工向其所在单位提供 所需要的劳动而获得的各种形式的报偿，它 包括基本薪酬、奖金、津贴和补贴等具体形 式。
2．福利的概念
福利就是用人单位为了吸引人才或稳 定员工而为员工采取的福利措施。包括养 老保险、医疗保险、失业保险、伤残保险、 生育保险、住房公积金等法律规定的福利； 它还包括用于改善职工生活条件的内部设 施，如医疗、饭堂、浴室等工作餐、舒适 的工作环境、弹性工作时间、有薪假期、 较多地参与决策、较好的个人成长机会、 动听的头衔、较为引人注目的名片等等用 人自主福利。
2009年，餐饮该采取何种手段尽可能降低劳动力成本？调查 显示：众多人力资源管理者把降低劳动力成本的筹码压在增加实 习生比例和增加熟练临时工上。
尽管新劳动法已经实施，但由于实习生有着双重身份，不被 纳入劳动者范畴，餐饮因此很巧妙地利用了这一点。
中国旅游报.2009-4-6
• 1．你认为调查结果能反映我国餐饮人力资源管理现状吗？餐饮员工流 失的主要原因有哪些？
本章思考题
1、人力资源的基本特征是什么？ 2、人力资源管理的基本原理有哪些？ 3、人力资源管理工作包括哪些内容？ 4、进行工作分析有哪些基本步骤？ 5、员工招聘的途径与方法有哪些? 6 7、进行绩效考评有哪些程序？ 8、如何进行薪酬构成设计？ 9、餐饮员工激励有哪些方式？
案例分析
国餐饮业人力资源调查分析 2009年4月6日，中国旅游餐饮业协会发布了《中国餐饮业人力 资源调查分析报告》，该调查是在2008年11月至2009年1月进行的。 调查覆盖全国近160家星级餐饮，内容涉及员工招聘与流失、培训与 发展、绩效与薪酬等问题。调查采用问卷的形式进行，每份问卷均 由餐饮人力资源部专人填写，数据真实。 餐饮业人力资源报告的调查显示，在对“餐饮招聘难的主要原 因”问题的调查中，餐饮行业的吸引力下降和求职者期望值过高是 困扰餐饮招聘难的两大因素，分别占30.1%和29.4%。同时，调查还 显示，员工流动率比管理层流动率大；高星级餐饮比低星级餐饮流 动率大；有经验的一线员工流失率大；89%的流失员工工作年限不 到一年。从中可以看出餐饮员工流失频率之高。 导致员工流失的原因有自身因素、工作因素和社会因素。在社 会因素中，41%的受访对象认为餐饮行业竞争地位的下降导致员工 流失，30%的受访对象认为餐饮行业工作的“青春饭现象”导致员 工流失。报告指出，这给管理者传达了一个信息：增强行业竞争地 位、改善餐饮工作条件，是否会有效解决餐饮员工的流失呢？
四、薪酬构成设计
薪酬构成设计是确定员工薪酬的 各组成部分在薪酬总额中的组合方式 与比例关系。薪酬可以分为固定薪酬 和浮动薪酬，固定薪酬包括基本薪酬、 津贴、补贴和福利等，浮动薪酬包括 绩效工资和奖金等。包括三种模式。
1．稳定薪酬模式
稳定薪酬模式是指薪酬主要根据 员工工龄与餐饮的经营状况确定，与 个人的绩效关联不大，员工收入相对 稳定。薪酬固定部分如基本工资、津 贴补贴、保险、福利等所占比例较大， 浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所 占比例较小，适合于稳定经营的餐饮。
二、薪酬管理的概念
薪酬管理是餐饮对其薪酬战略、薪酬政 策、薪酬水平、薪酬支付依据、薪酬构成的 确定、分配和调整的过程。薪酬管理包括薪 酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪 酬体系设计是薪酬管理基础的工作，包括薪 酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
三、薪酬支付依据
1．依据岗位付酬 2．依据职务付酬 3．依据技能（能力）付酬 4．依据业绩付酬 5．依据岗位技能付酬 6．依据岗位绩效付酬
4．工作再设计
工作再设计是指餐饮为了提高工作效率， 而采取的修改工作描述和职位资格要求的行 为。工作分析是一个连续地工作，当餐饮任 何一个职位发生变化时，就要对这个职位重 新进行职务分析，调整该职位的工作描述和 职位资格要求。常见的工作再设计的形式有 以下三种：
（1）工作轮换
（2）工作丰富化
（3）工作扩大化
（二）人力资源管理的概述
人力资源管理是指运用现代管理措施 和手段，对人力资源进行有效的开发、 利用和激励，充分发挥人的主观能动性， 以实现组织既定的目标的一系列活动。
二、人力Leabharlann Baidu源管理的原理
1．战略目标原理 2．系统优化原理 3．结构优化原理 4．能级对应原理 5．管理动力原理
三、餐饮人力资源管理的主要内容
四、餐饮人力资源利用
1．科学配置人力资源 2．完善用人制度 3．加强团队建设
第三节、绩效考核与评估
本节主要内容： 一、绩效考评的概念与作用 二、绩效考评的程序 三、绩效考评的方法
一、绩效考评的概念与作用
1．员工绩效考评的概念
绩效考评是人力资源管理的一项重要活 动， 即考评者在一定的目的与思想指导下， 运用科学的技术方法，依据一定的考评标准， 对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作 结果进行收集、分析、评价和反馈，以便形 成客观公正的人事决策的过程。
二、餐饮员工招聘
1．员工招聘的途径 招聘是寻找、吸引符合要求的工作候选
人以满足组织的人力资源需求的过程。选拔 是在最能胜任空缺职位的候选人中进行挑选 的过程，是员工招聘的最后阶段。 员工招聘 的途径有两个方面，即从餐饮内部招聘和从 餐饮外部招聘，餐饮内部招聘包括内部员工 提升和内部职位调整两种方式。
本章主要内容： 一、人力资源与人力资源管 二、人力资源管理的理 三、餐饮人力资源管理的主要内容
一、人力资源与人力资源管理
（一）人力资源的概念
人力资源是指在一定时间空间条件下， 现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 人力资源的特点： （1）人力资源具有自有性 （2）人力资源具有再生性 （3）人力资源具有时效性 （4）人力资源具有创造性 （5）人力资源具有能动性 （6）人力资源具有社会性
• 2．如果你是餐饮总经理，你将如何改善餐饮人力资源管理现状？
谢谢
三、餐饮人力资源培训
1．培训的目标 培训是指通过各种方式使员工具备
现在或将来工作需要的知识、技能并 改变其工作态度，从而提高工作绩效 的计划性和连续性活动。
2．培训的内容 （1）餐饮管理人员的培训 （2）餐饮专业技术人员的培训 （3）餐饮员工的岗位培训
3．培训的方法
（1）讲授法 （2）案例分析法 （3）研讨培训法 （4）角色扮演法 （5）拓展训练法 （6）脑力激荡法 （7）行动学习法
在培训需求方面，调查表明，2009年餐饮倾向于对营业部门 的培训，受访的管理者认为重点培训部门集中在三大营业部门： 前厅部，客房部，餐饮部，这体现了管理者务实的一面。此外， 培训将倾向于短期培训、内训，对培训师资的需求倾向于“实战 派”，培训内容以经验分享为主等。
在餐饮薪酬和奖励机制调查中，在“餐饮员工最关心的问题” 中，“稳定并逐步提高的收入”位居第一，在对不满意薪酬的人 员调查中发现，越是基层员工对薪酬越不满、越是新入职员工对 薪酬越不满。
3．激励的基本方式 （1）物质激励 （2）目标激励 （3）情感激励 （4）参与激励 （5）晋升和发展机会激励 （6）奖惩激励
本章小结
人力资源是餐饮最重要的资源，人力资源管理的 目的是留住和合理使用它所需要的人才。现代人力 资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式， 通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用。就其任务和 内容而言，人力资源管理首先制定出科学的人力资 源计划，在工作进行分析的基础上选配合格的人员、 开展针对性的培训活动，然后实行科学的绩效评估、 合理设计薪酬与福利以有效激励员工，提高员工积 极性和工作效率，保证组织目标的实现与组织成员 发展的最大化。
职位的工作内容和职位对员工的素质要求的过程。 工作分析是人力资源科学管理的前提和基础。工 作分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的 讲，工作分析有如下几个方面的意义： （1）为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位信 息； （2）为选拔应聘者提供了客观的选择依据； （3）为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依 据； （4）为提高工作效率提供了保障； （5）有利于员工发展。
2．员工招聘的程序与方法
员工招聘一般包括以下具体步骤： （1）根据职位的要求制定选聘标准； （2）应聘者填写申请表； （3）通过初步筛选确定比较有希望的人选； （4）进行测试以获得候选人的进一步信息； （5）由未来的上级主管及其他人员对候选人进行 正式面试； （6）对候选人的各种信息进行查对和核实； （7）根据上述步骤的结果决定是否录用。
2．员工绩效考评的作用
（1）为员工培训与开发提供依据。 （2）为确定员工的工作报酬提供依据。 （3）为员工的职业发展规划提供指导。 （4）为员工职位的变动提供参考信息。 （5）绩效考核是激励的最有效的手段。
此外，绩效考核为人力资源管理的其他环 节提供确切的基础信息，为其他职能部门的决
策提供参考依据。
2．工作分析的步骤
（1）计划阶段 （2）设计阶段 （3）信息收集阶段 （4）信息分析阶段 （5）结果表达阶段
3．工作设计 工作设计是指为了有效地达到组织目标，合理有
效地处理员工与工作的关系，规定每个工作岗位的 任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过 程。它是把工作的内容、工作职能和报酬结合起来， 对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提 高工作绩效都有重大影响。工作设计的主要内容包 括工作内容、工作职责、工作关系和工作环境设计 四个方面。
学习目标
• 1．了解餐饮人力资源管理的含义、特征、基本原理 以及人力资源管理的内容框架；
• 2．熟悉工作分析、员工招聘及培训的基本内容； • 3．掌握绩效考评的程序与方法； • 4．领会薪酬管理的含义和员工激励的方式； • 5．能初步应用本章知识解决人力资源管理中的问题。
第一节、餐饮人力资源管理概述
2．弹性薪酬模式
弹性薪酬模式是指薪酬主要根据 员工绩效确定。薪酬固定部分如基本 工资、津贴和补贴、保险、福利等所 占比例较小，浮动部分薪酬如绩效工 资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬 通常采取计件或提成工资制，是激励 效应比较强的薪酬方式。
3．折衷薪酬模式
弹性薪酬模式和稳定薪酬模式是比较 极端的情况，一般情况下餐饮会采取折衷 薪酬模式，即薪酬主要取决于员工的岗位 以及绩效状况，与团队与个人的绩效有一 定关联，员工大部分收入相对稳定。薪酬 固定部分与浮动部分比例比较适中。折衷 薪酬模式兼顾了弹性薪酬与稳定薪酬的优 点。
二、绩效考评的程序 1．确定绩效考评目标 2．制定绩效考评的标准 3．评价工作业绩 4．绩效考评反馈 5．考评结论备案及应用
三、绩效考评的方法 1．书面描述法 2．关键事件法 3．评分表法 4．行为定位评分法 5．多人比较法
第四节、薪酬管理与激励
本节主要内容： 一、薪酬与福利的含义 二、薪酬管理的概念 三、薪酬支付依据 四、薪酬构成设计