如何管理一线员工(陈宇军)

奖罚分明
如何表扬下属
表扬下属有六个步骤： – 开诚布公地告诉下属，要对他的工作进行评价。 – 及时表扬，发现下属取得了成绩或进步，哪怕是很小 的一点点，都要及时地对他进行表扬。 – 具体指出下属做得好的方面，避免未受到表扬的人心 中不服。 – 表达自己的高兴，让下属知道自己为他的出色工作感 到骄傲，他的工作给部门带来了收益。 – 沉默片刻，给下属时间体会上级为他而自豪的喜悦心 情。 – 鼓励下属再接再厉、继续努力，拍拍肩膀，握握手， 表示对他的支持和赞赏。
如何提高下属的工作成效
4、表扬进步
• 任何人都希望自己的工作被人欣赏。部门经理要留意员工 的每一个进步，当员工取得进步的时候，及时地表扬他， 鼓励他继续前进。
• 员工就像刚刚懂事的小孩子，你对他的进步越表扬，他就 会在这个方面越努力。
• 制定一个奖励的标准就显得更为重要了，避免员工产生不 平衡的心理。
有效地分配工作
1、分配工作的前期准备
前期准备很重要，要做好三件事： – 明确什么事情要分配； – 分配给谁； – 怎样来做。
有效地分配工作
2、 工作的分类
• 通常部门经理的工作可以分为四类： – 只能由自己做，不能分配出去的工作； – 可以马上分配的工作； – 下属经过训练之后，能够接应的工作； – 应该分派，但是没有合适人选的工作。
会，使他们从错误中学习更多的内容。当然管理者要注意 控制错误的成本。
4、纠正错误的原则
– 我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时地指 出来并纠正错误。
– 纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错 误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。
"萝卜加大棒"政策
• 实际上“萝卜加大棒”的政策，既给下属好处，关心他， 同时又对下属严格要求，规范下属的行为，使得整个团队
2、担当责任的原则
– 有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱 护，激发他们的工作热情和潜力。
– 敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考虑， 预防错误的发生。
管理下属原则
3、支持员工的原则
– 根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。 – 对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误的机
如何管理一线员工
陈宇军 2010年11月
了解下属
1、了解下属的基本情况。 2、了解他的行动,并给予支持和帮助 。 3、深入到下属的内心世界中 。
管理下属原则
1、以身作则的原则
– 管理者要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则 去影响员工，在实际行动中教育员工。
– 要特别提醒的是，作为管理者在工作中是没有特权的。
5、对下属的失职行为要严厉训示
– 当下属失职的时候，不能放在一边，视而不见，否则 只会姑息养奸，继续纵容下属犯错。
– 对于下属的失职，让他认识到错误给企业带来的危害， 保证以后不再犯。
– 奖罚。一定要公正和公平。
如何提高下属的工作成效
• 作为部管理者，必须致力于提高下属的工作成效，从而提 高整个团队的工作成效。
•
"萝卜加大棒"政策
2、不要避开自己的责任
该是自己的责任就要承担，这样才能赢得下属的尊敬 和佩服。一个不敢承担责任的人是无法有效领导一个团队 工作的。
3、关心下属的生活
要关心下属的生活，了解下属生活中存在的困难，尽可能为 下属提供帮助。
"萝卜加大棒"政策
4、用心听取下属的建议
用心去听下属的建议，对于合理的建议努力实现，这 样能驱使下属更积极努力地工作。
严明纪律
• 烫炉原则
• 所谓烫炉原则就是说纪律就像一个很烫的炉子放在那里， 只要你碰到这个炉子(违反纪律)，就会尝到它的厉害。
严明纪律
纪律遵循的四项原则 A、预先警告原则
– 一个很烫的炉子放在那儿，热气腾腾的警告人不要碰 它，碰它就会被烫到，纪律也有预先警告的作用
B、即时原则 – 只要摸一下烫炉，马上就会被烫到，触犯纪律，马上 就会被纪律所反击，这就是即时原则。
激励下属
E、物质奖励
– 物质奖励是人们追求自身价值的最具体的衡量标准， 人们常常将自己的能力与工资、资金的多少挂钩。
– 进行物质激励有两种方法，第一种是提高所有下属的 物质待遇，第二种是提高部分员工的物质待遇。无论 是哪种方法，选对对象是最为关键的。
F、危机意识
Hale Waihona Puke Baidu– 企业最大的敌人不是外界，也不是竞争，而是自我满 足，一个部门如果自我满足，就很难继续发展，所以 我们要有危机意识。
• 如果要运用物质奖励，应该注意适量和适度，而非经济类 奖励的效果往往比经济类的奖励效果要好很多。
如何提高下属的工作成效
5、使员工的个性得以发挥
发现员工的个性，给他分配相应的工作。发现员工的 个性最简单的方法，就是把这个员工跟其他员工相比较。
6、调整员工的工作情绪
人们心情愉快的时候，才能保证高效率地工作，所以 管理者要注意调整员工的工作情绪。
• 员工需要的是自我表现的价值感和受尊重感，如果得到满 足，将会爆发很大的动力!
如何提高下属的工作成效
1、用语言鼓励。
– 简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比如说 “你辛苦了…‘再稍微辛苦一下吧…’你好…早晨好”等 等
– 切忌对员工视而不见，要寻找一切机会与员工保持良 好的关系，有助于提高员工的工作成效。
激励下属
C、运用批评激励
– 如果员工犯了错误，部门经理及时指出来、批评他、要求
他改正，这也是一种有效的激励。
D、激发员工的主人翁精神
– 在部门内部形成一个亲切、宽松的氛围，详细的工作流程 由员工自己完成，让员工产生自己做主的感觉，即使是小 事上都能感到自己是部门的主人翁，从而真心地维护部门 利益。
• 如果所有的事情都只能由自己来做，管理者就要反省，自 己是不是在分配工作方面过于禁锢；如果是因为没有合适 人选，那么就要对部门的人员进行调整了。
有效地分配工作
2、 工作的分类
• 通常部门经理的工作可以分为四类： – 只能由自己做，不能分配出去的工作； – 可以马上分配的工作； – 下属经过训练之后，能够接应的工作； – 应该分派，但是没有合适人选的工作。
齐心协力，共同前进。
• 要想让下属认认真真、积极主动地工作，就要给他们一个 驱动力，象汽车要加汽油来驱动一样，管理者可以用利益 来驱动下属。
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"萝卜加大棒"政策
1、给下属创造完成工作的条件
• 想让下属完成工作，首先要给他创造完成工作的条件： – 明确工作方针，使下属能够掌握工作的良机； – 帮助他事先做准备，提供必要的资源、信息和资料； – 当下属遇到工作困难时，给予及时的援助； – 指导其不明白之处，帮助解决问题。
的人。别忘了管理者自身就是一个非常好的榜样。
评价下属
评价中应注意的问题
A、图省事，给下属过高的评价
– 为了避免过高地评价下属，在评价之前先确定谈话范围。 同时要正视评价的作用，不用将评价做过场，而是将评价 作为提升管理水平的重要工具。
B、归咎原因
– 在评价过程中，下属习惯于归咎于客观原因。而评价过程 中的上级习惯于归咎于主观原因，总是讲“就是因为你不 认真，才导致了什么”。
– 5、小赵渴望能有一个温馨的家，过上稳定的生活。
激励下属
激励下属的技巧
A、深入买际 – 部门经理一定要深入到员工中去．实施走动式的领导方式。 只有了解实际情况，才更有发言权。
B、重视员工，容忍异才 – 重视员工本身就是一种激励，因为每个人都渴望得到别人 的注意和赞赏，得到领导的重视会让员工产生动力。 – 所谓的异才是指很有本事，但是比较骄傲，甚至狂妄的员 工。 – 异才的建议即使再逆耳，管理者也要认真听取。
C、一致性原则 – 炉子很烫，不管什么时候摸都会被烫到，而不管什么 时候触犯纪律，都会被纪律惩罚。
D、公正性原则 – 不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸烫炉，都会被烫到， 纪律也是一样，对任何人都是公正的。
评价下属
评价的原则
• 评价的原则要相对稳定，不能毫无道理地经常变更。 • 通过评价要达到的目的：
有效地分配工作
4、分配工作时的注意事项
• 清楚地说明你所需要的工作结果是什么 • 制定评估的标准并达成一致 • 提供所需要的相关信息和资料 • 分派给素质好、能力强的人 • 在质量及时间上进行必要的控制
有效地分配工作
• 划断下面的观点是否正确。 • 1、分配工作就是把自己不喜欢做的事情交给下属去做。
() • 2、分配工作是给下属一个锻炼并表现自己的机会。（ ） • 3、所有的工作都可以分派给下属去做。（ ） • 4、虽然可以分派，但是有一些工作必须由部门经理亲自
完成。( ) • 5、既然工作分给下属，就让他完全自主地去做。（ ） • 6、在分派工作时要明确告诉下属要求和希望达到的结果。
（）
严明纪律
D、批评要适度
– 在批评的时候只是针对下属的某一个错误，而不要 涉及旁人和旁事。如果错怪了下属，要向下属道歉。
– 批评前也可以找找自己是否也有责任，在批评中要 先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足。
E、榜样的力量是无穷的
– 管理者希望能带领整个团队向前发展，就需要在部 门中树立相应的榜样，利用榜样的力量去影响其他
– 评价开始前部门经理就应该明确地告诉被评价人，此次评 价与加薪或晋级无关，以保证双方之间能够顺利展开交流。 当然部门经理也要改一改主观臆断的毛病。
激励下属
对激励的认知。
• 所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。 • 激励型的领导能够创造激情，给员工以希望，跟员工产生
共鸣，他会倾听员工的意见，而且挑战常规，接受新的思 维方法，观察而不是干预，所以受到员工的爱戴和欢迎。 员工是人力资源的重要组成部分，企业或部门是否能留住 员工的一个关键就是如何去激励员工。
激励下属
马斯洛激励理论
• 马斯洛提出了著名的激励理论，把人类的需求分为五个级别， 从低刊高依次是生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的 需求和自我实现的需求。
• 根据马斯洛的激励理论，在激励员工的时候，要根据员工的
不同情况、不同层次有针对性地采用激励的方法。
激励下属
• 根据马斯洛的激励理论，判断下面的需求属什么层次。 – 1、人对阳光、空气、水、住房等的需求。 – 2、小张快要大学毕业了，希望找到一份好工作。 – 3、小周非常努力，想在不久后的干部选拔中再升一级。 – 4、小王为了实现自己的理想，辞去高薪的工作回到校园。
– 管理者平时就要给员工灌输危机意识，让他们保持工 作的热情和动力。危机激励并不是要等到危机来临时 再发挥作用。
激励下属
避免消极的激励
• 应该避免的消极激励： • 基层员工完成任务，却奖励上司或其他同事 • 过分强调过程，不注重结果 • 员工的工作进行顺利，上级节外生枝 • 不鼓励有创意的思考 • 致力干琐事，忽略了业务和发掘员工潜能 • 强调计划、组织的配合，忽略人的重要性
– 试想，如果你在公司的楼道中遇到上级，并愉快地与 其打招呼，而上级对你不理不睬，这时你的心情会如 何?
如何提高下属的工作成效
2、创造愉快的工作气氛
– 大家都希望在一个和谐的、愉快的气氛中工作，作为 管理者，应该努力一个愉快的工作气氛，激发员工的 积极性。
3、提供培训
要注意的是，一定要员工尽快把所学的知识，运用到 工作中，这样才能保证培训的效果。
• 如果所有的事情都只能由自己来做，管理者就要反省，自 己是不是在分配工作方面过于禁锢；如果是因为没有合适 人选，那么就要对部门的人员进行调整了。
有效地分配工作
3、分配工作的指导原则
分配工作的指导原则： • 以所希望达到的效果为基础分派工作 • 设立衡量工作的标准 • 进行必要的控制 • 掌握工作的进度
– 给下属一个说话的机会，问问他对刚才的话题有什么看法， 让他做相应的解释。通过沟通消除他对评价的疑问，从而 理解评价的结果。
评价的技巧
评价下属
C、不以成败论英雄
– 一次的成功或失败也并不代表将来一定会继续成功
或失败，不要以成败来论英雄，应该再给下属一次 机会，充分表现出对他的信任，恢复他的信心。
• 纪律实际上是一套标准和规范，是为了鼓励员工 达到工作的预定标准，纪律也是条条框框，规范 和限制员工的行为。
– 纪律不是管理显示权威和权力的工具，可以训练员工 养成良好的工作习惯和个人修养。多数人违反纪律的 原因并不是知法犯法，而是不能调整和适应这种方式。
– 用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过 建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做， 纪律就变成积极的因素。
– 让下属知道上级对他的工作期望 – 暴露管理中存在的问题 – 通过面对面地沟通，消除下属的疑问
评价下属
评价的技巧
A、对事不对人 – 针对工作中需要改变的一些具体行为进行评价，围绕问题 展开讨论，用事实说话。评价结束时，要让下属清楚自己 有改进的责任，并且知道应该怎样改进工作。
B、使下属接受评价 – 有的管理者非常性急，下属还没说两句，就打断下属，说： “不用说了，我都知道。”这样会让沟通变得困难。