医院人力资源管理的特点研究

位人才缺乏的问题；可以保证合同期用人 发向上的作用，这将为企业人力资源的
单位和受聘者个人的工作稳定性；有助于 开 发 提 供 不 竭 动 力 。 企 业 文 化 倡 导 的
人才的合理流动。从卫生专业人才管理实 “以人为本”、“唯才是举”、“公平竞争”、
践看，对卫生专业人才任用实行任命制， “创新”等理念也对人力资源开发起到
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医生的管理还有不少值得研究的问题。突 二，要强化职业教育，为建设优越的企
出的问题是管人与管事脱节，一方面卫生 业文化提供坚实的能量支撑。在现阶段
和人事主管部门在人才管理上职责分工不 要 努 力 做 到 三 个“ 舍 得 ”：一 要 舍 得 花
够明确，没有建立起有效的协调机制；另 钱，企业再困难，都不能压缩职工教育
值所在对促进医院发展具有十分积极的 1、医生数量快速增长
现实意义。
建国以来，我国的医生数量不断地快
速增长。1949 年我国每千人口拥有医师数
一、医生的特点
只有 0.67 人，1978 年增加到 1.08 人；2002
医生的特点，主要是由其从事的以人 年达到了 1.47 人。我国每千人口医师数量
的健康为研究对象的特殊劳动决定的。其 已接近日本等发达的国家，说明我国医生
人才的整体效益。面对人才流失的压力， 是“经济人”，即在不违背社会价值的情
人们在认识人才合理流动必要性的同时， 况下，以实现自我价值最大化为取向，
应当增强防止人才流失的忧患意识。事实 同 时 市 场 经 济 环 境 下 的 人 又 是 “ 社 会
上，人才的高流失率，已使一些医院感受 人”，必须满足人的精神、心理等高层次
病。因此，医生必须具有探索问题的能力。 较严重，2002年全国平均每千人口医生数
3、严密性。医生的劳动，以促进人的 为 1.47，北京市为 4.13，而广东仅为 1 .
健康、延长人的生命为目的，不允许有丝 35，仅占北京市的 1/3，低于全国平均水
毫的疏忽和大意。在现代科学条件下，医 平，说明不同区域医生人力资源分布水平
系统的重要组成部分，是卫生系统维持和 强化自身功能的关键，是反映一个国家、 地区卫生服务水平的重要标志，是卫生资 源的基本要素。当前，世界各国普遍存在 “医生人力失衡”现象，其表现形式主要有 两个方面：一是质量与数量上的不平衡， 包括数量、种类、分布和质量（业务质量 与服务质量）等。二是国家、居民对卫生 服务需求与利用、支持与维持能力间的不
特点是：
人力数量已经不是处于一个较低水平，表
1、社会性。医生的工作对象是社会的 现“缺才不缺人现象”。
人，这种特殊劳动以人类健康需要而存 2、分布不平衡
在，社会的不同需要，造就出各种不同专
医生人力资源分布的不平衡，主要体
业、类型的医生。
现在城乡分布不平衡以及在不同地区间的
2、探索性。医学是一门充满未知领域 分布不平衡。城乡间分布不平衡自解放以
医生人力资源是一个国家、地区卫生 药人员不得少于 70%，但 1997年我国中医
院中医生实际仅占 60.1%。说明在目前医 生数量快速增长的情况下，某些专业的医 生仍然存在着短缺现象。 4、学历结构偏低
学历结构是反映人力资源素质的一个 重要指标。随着我国对医学教育事业的重 视和投入的加大，我国医生队伍的学历结 构有了比较明显的提升。但是整体情况仍 然不能令人满意。第一次全国卫生服务总 调查表明，在获得医师技术职称的卫生技 术人员中，有 13.7% 为高中学历，25.6% 为初中和初中以下学历。县医院具有医师 职称者中、大专及以上学历者仅占 35.7%， 城市医院大专及以上学历占医师总数的 48.3%。卫生人员学历结构发达国家多呈 橄榄型，而我国呈宝塔型，且塔尖太小，整 体学历偏低，农村比城市更差。
实际上使得技术职务与学位、学衔等学术 了积极的催化和促进作用。因此，企业
技术称号难于区分，解决不了“终身拥 应设专人有计划、有步骤地培育支持企
有”、“能上不能下”的问题。因此，对卫 业和员工发展的企业文化。第一，企业
生专业人才实行聘任制度势在必行，相信 文 化 能 塑 造 员 工 ， 形 成 良 好 的 工 作 习
是必要的。问题在于，人才竞争中的人才 流向产生偏聚，往往是从人才紧缺单位向
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人才相对集中单位，从中小城市向大城 金；在精神激励方面，重点是要尊重职
市，即所谓的人才逆向流动，造成一方面 工个人价值的尊严，为职工的自我发展
人才总量不足，一方面人才堆积，影响到 提供和创造条件。市场经济环境下的人
作与学习的矛盾，给职工以应有的接受 教育的时间；三是舍得花精力，因为教 育是实事，实事必须实干，企业领导者 无论如何都必须为职工教育投入一定的 精力。第三，在建设企业文化，培育、弘 扬企业精神、价值观时，应注重其科学 内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建 设人格文化，体现人的价值、人的尊严， 营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不 断学习，深挖潜能，自我超越，使企业 文化建设与人力资源开发相辅相承，有 机结合，和谐统一。
【关键词】 医院；人力资源管理；分析
平衡。医生人力失衡，不但给卫生人力资 源造成巨大的浪费，而且严重影响居民对 卫生服务的需求与满足，影响卫生服务质
我国正处于飞速发展的重要历史时 量和居民健康水平的提高。至此，医生人
期，人力资源管理成为医院管理的重中 力资源现状、规划、预测与管理研究已成
之重，探讨它在医院管理中的运用及价 为热门课题之一。
学数学化的趋势以及高精技术大量进入医 与经济水平有关系，但绝对不是简单的线
学领域，更加突出了医学的精确性。因此， 性关系。
对医生的要求则是观察精细，实验精确， 3、专业结构不平衡
诊断准确。
专业结构不平衡主要是指从事临床各
4、协作性。现代科学已由个体研究发 专业以及中医、公共卫生等专业的医生数
展到协作研究。在现代医学条件下，无论 量比没有达到国家规定的人员定编比例，
医学人才一直是热门人才，争夺目标趋向 起来。应制定相应的规章制度，进一步明
现成的高中层次医学人才。这是因为，医 确各部门的管理职责。卫生主管部门要有
学人才特别是高中层次医学人才，培养难 管人的职责，必要时应设置专门管理机
度大，成才周期长。而通过人才竞争获取 构。对医生专业技术水平的考核，主要应
一个高层次人才特别是学科技术带头人， 由卫生主管部门承担起来。在医生地培
到了人才流失的压力，甚至陷入窘境。有 的需要。因此，建立完善的激励机制，综
的医院本来有发展前途的专科，由于人才 合运用各种激励手段，充分发掘员工实
流失，人才群体结构遭到破坏，导致科技 现自我价值最大化的内驱力，是企业人
实力下降，使发展后劲减弱。
力资源开发的重要杠杆。
3、实行人才任用聘任制势在必行
聘任制，又称合同制或契约制。它是 四、加大投入力度，营造有利于优化
卫生事业作为公益性事业，不能主要 依靠市场机制，但医疗市场的竞争是客观
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人力资源 HumanResources
存在，处于竞争第一位的无疑是医学人才 临着许多新情况新问题，更需要加大“共
的竞争。在我国日益兴起的人才市场上， 同管理”的力度，真正把管人与管事结合
经过实践探索，聘用制度将会成为专业技 惯、行为表现和敬业精神，培训员工对
术人员的一项重要的任用制度。
公司的忠诚。若企业的经营模式无法与
4、研究和改进医生的管理
时俱进，而且又没有创造一种有利于员
搞好医生的管理，需要各级领导的重 工发展的企业文化，那么企业在达到高
视和各部门的共同参与。应当看到，当前 峰时，也就是开始走下坡的转折点。第
用人单位以合同的形式作用人员，或者 内部环境的企业文化
说，人员是以合同形式受聘于用人单位。
企业文化是企业成败的关键，它包
目前实行的聘任制，通常适用于具有较高 括企业的价值观、制度、行为模式、企
水平的专业技术人员。聘用制度的优点 业的标识等，一个科学的价值理念必将
是，有利于广开“才”路，及时解决本单 起 到 凝 聚 人 心 ， 鼓 舞 人 心 , 激 励 员 工 奋
人力资源 HumanResourபைடு நூலகம்es
医院人力资源管理的特点研究
陈 镜 郑州市妇幼保健院 450012
【文章摘要】 新形势下，医院既要提供优质高效
的医疗产品和服务又要适应国家医疗卫 生改革的需要， 积极参与日趋激烈的医 疗市场竞争。因此， 在新医院管理体制 下， 如何进行医院人力资源管理，建立有 效的人力资源管理体制， 提高医院核心 竞争力， 是医院管理者考虑的首要问题。
三、医院人力资源管理的发展趋势
在社会主义市场经济条件下，医院对 医生的管理要与国家人事制度改革、与医 学事业发展相适应，顺应形势发展的客观 需要。 1、选用方式趋向“双向选择”，有偿培养、 有偿使用将成必然趋势
今后，医院与医生的“双向选择”，将 成为最主要的选用方式。只要是符合国内 外人才交流惯例的竞争手段和方式，都可 以借鉴，如通过新闻媒体招聘、建立定向 奖学金，对高价值的医生高价“引进”等。 把引进现成高中层次的医生作为一项重要 工作，重点争夺紧缺的医生，特别是具备 学科带头人条件的医生。“双向选择”的杠 杆是利益机制，这种机制主要指为医生提 供的报酬，也包括医生的成长环境。利益 激励将成为主要的人才竞争手段。市场竞 争总是围绕价格和供求展开的，是价格形 成和供求平衡的手段。市场经济使人才升 值，价值规律在人才竞争中趁着根本的驱 动作用。由此产生的问题是，当以人才市 场为中介的人才流通成为主渠道，人才的 有偿培养和有偿使用也就成为一种必然趋 势。要创造条件参与市场竞争，向市场要 人才。同时，要为人才的有偿培养、有偿 使用，采取相应的措施，如建立医院人才 基金等。 2、人才流失对人才队伍建设的影响不容 忽视
的科学。医学家经过九十年的探索，才基 来就已经存在，并随着社会经济发展而逐
本查清了人类自身的结构与功能。临床诊 渐加剧。据统计，1949 年我国城乡医生数
治过程中，由于受到技术条件和经验的制 量比为 1.6：1；1995 年达到了 2.49：1。
约，只有经过不断探索，才能最终征服疾 我国不同地区之间医生分布不平衡情况比
是临床工作还是科研工作，完全依靠个体 或者其比例与地区情况不相符，不能适应
劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是 当地卫生服务的需要。第一次全国卫生服
越来越多地依赖医生的协作劳动。
务总调查结果表明全国医疗与防疫人员相
比较，医防人员比例偏低。为了保证中医
二、我国医生人力资源特点
药的发展方向和特色，国家规定中医、中
【参考文献】 １、董克用，叶向峰．人力资源管理概 论［ Ｍ ］ ．北京：中国人民大学出版社， ２００３． ２、曹细玉，覃艳华．中小企业人力资 源管理现状、问题与对策——粤东地 区中小企业人力资源． ３、谢晋宇．人力资源开发概论［Ｍ］．北 京：清华大学出版社，２００５． ４ 、石志新．企业人力资源开发研究 ［Ｊ］．合作经济与科技，２００６，（６）．
一方面部门之间共同管理的意识还不够 的预算；二要舍得花时间，妥善处理工
强。随着医学事业的发展，医生的管理面
【参考文献】 １、孔令华、宋承木、孙永国，我国公 立非营利性医院人力资源管理现状及 对策研究，中国卫生经济，２００４，２３
（１１）：３２～３４。 ２、单清、陈庆丰、高景桃等，浅议医 院人力资源管理，中华现代医院管理 杂志． ２ ０ ０ ５ ，３ （２ ） ３、裴敬，人力资源招聘问题研究，科 技情报开发与经济，２ ０ ０ ６ ，１ ６ （２ ）： ２０６～２０９
往往能使一个专科产生跨跃式的发展。从 养、选拔、使用上，各部门应本着共同管
宏观上讲，合理的人才流动是符合市场经 理的原则，按照分工，相互协调，各司其
济规律的，是市场机制在人才资源配置中 职，共同提出意见和方案，卫生和人事主
作用的表现。对医院来说，人才的正常流 管部门都要强化共同管理的意识。
动对于保持医学人才队伍的生机和活力也